【クイズ】今週のチャレンジ 17歳の従業員

17歳の従業員を雇った。仕事上、車を運転してもらわないといけないが、1週間のうち、何％までなら車を運転する時間に割いても大丈夫だろうか？

An employer hires a 17 year-old employee. The employee's job involves driving during daylight hours in a vehicle of less than 6,000 pounds. Under federal law, what is the maximum amount of time in a workweek the employee can spend driving?

A) 20% of the work time in any workweek
B) 10% of the work time in any workweek
C) 50% of the work time in any workweek
D) 70% of the work time in any workweek
E) Trick question. Federal law doesn't allow 17-year-old employees to drive on the job.

回答がお知りになりたい方はメールでご連絡下さい。
norikazu_yamaguchi@nifty.com

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【判例】年齢差別を訴えるには明確な証拠が必要

年齢差別を訴えるには、明確な証拠が必要だと判断された。証拠がなければ、企業側もその訴えから防衛する必要もない、ということだ。EEOCの統計を先日も確認したが、http://www.eeoc.gov/stats/charges.html昨年あたりからかなり訴えが増えている。不況下で職を失う人も増えているので、解雇の後の訴えも増えているかもしれない。訴えにも様々な内容レベルのものがあるが、今回の判例ではやはり明確な証拠が必要だと判断された。根拠無く訴える人を減らすことにつながればよいと思う。お客さんの声を聞いていると、本当に根拠無く訴えてきた例もある。ありえない状況と作り話。これが訴訟大国アメリカか！とあきれたが、今回のような判例は私としては歓迎だ。

Direct Evidence Must Support Age Discrimination Claim

When an employee claims age discrimination in violation of the federal Age Discrimination in Employment Act (ADEA), the employee must provide direct evidence that age discrimination actually occurred. An employer does not have to defend an adverse employment decision under the ADEA unless the employee can prove that the decision was made because of his or her age. Gross v. FBL Financial Services, Inc. 2009 U.S. LEXIS 4535 (2009)

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【調査】CEOの年収$1 効果なし？

調査によれば、業績の悪い企業のCEOが年収$1にしても、さして犠牲を払っているとは思われていないことが分かった。調査で扱った中で、41社のCEOが$1以下の年収で働いているが、その中でも18社のCEOが$60億ドル以上の株式を所有。これでは、みせかけの犠牲と思われても仕方がない。見せ掛けの犠牲はすぐに見破られるということか。

$1 Salary Not a Big Sacrifice for CEO
A research firm recently conducted a study to analyze the effects of chief executive officers' decisions to give up most of their salary and bonus.

The Corporate Library looked at 41 CEOs who voluntarily served without a salary ($1 or less) or a cash bonus, finding that other forms of compensation and stock holdings meant that their forfeiture of salary and bonuses was in many cases purely symbolic. For example, 18 of the CEOs had a combined total of almost $6 billion in stock of the companies at which they are employed.

“The CEOs' shareholdings, as well as other forms of compensation, lead us to conclude that the voluntary forfeiture of salary and cash bonus is largely symbolic,” said Research Associate Greg Ruel, author of the study.

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【トレンド】え！Twitterで採用活動？

Linked inで採用活動というのは、けっこううなづけるが、Twitterでも？
Twitterで会社案内ページを創るということだろうか？

これがオンラインセミナーになるのだから、SNSの存在の大きさが分かる。日本では常識？それともこれから日本へ波及だろうか？

▼セミナーの概要

"2009 Recruiting: Feed Your Talent Pipeline Using Twitter, Facebook, and Other Social Media"
In May alone, 37.3 million people visited Twitter, and smart HR managers are using the popular blog site – along with others like Facebook and LinkedIn® – to feed the talent pipeline.

But "tweet" with caution when scouting for talent. Anyone can create content and post it online, which means false information could make its way into your decision process. And your online searches could result in costly litigation if a job applicant claims you've invaded her privacy.
Learn how to use social networking sites to find top talent while avoiding legal entanglements by participating in this interactive live event. In just 90 minutes, an experienced employment law attorney will answer your toughest questions, including:
Is Twitter the best place to find job applicants who "live" online? What's the best way to use it for effective recruiting?
How can I use Twitter, Facebook, or LinkedIn® to get our branding messages out more quickly?
What type of information should I avoid on social networking sites when searching for talent?
How do I handle information found online that I would NEVER ask about in an interview?
What's the best way to use Twitter to build a "following" among active and passive job candidates?
How can I avoid posting "tweets" that could be construed as harassing or discriminatory?
What are the legal risks if one of my employees posts content on a company-run blog or social networking site?
What action should I take if employees post our company logo on their private social networking sites for blogs?
And there's more...
HOW TO REGISTER:
REGISTER NOW online
CALL toll-free (800) 274-6774
Please mention Conference Code N891C when calling.
LEARN MORE at HRhero.com
Not able to attend this live event?
Order the CD recording and we'll provide audio streaming at no extra cost!
Streaming audio is available 3 days after the audio conference.
Please Note: This program has been approved for 1.5 recertification credit hours through the HR Certification Institute. For more information about certification or recertification, please visit the HR Certification Institute website at www.hrci.org.
About our presenter:
Attorney Margaret (Molly) M. DiBianca's practice at Young Conaway's Employment Law Group is equal parts litigation and client counseling. She represents employers in a variety of industries in employment rights claims, discrimination matters and equal employment disputes at the state and federal court level. Molly is a monthly contributor to the Delaware Employment Law Letter.
Complete Pricing:
* Just $237 (total) per listening site
* $237 for the 90-minute CD recording of this event and streaming audio
* $297 for the live audio conference and recorded CD
Professional Training at the Right Price:
As the economy continues to struggle, are you under pressure to stretch your HR budget to the max?
Make your precious dollars count with this cost-effective professional training.
For just $237, you can train as many employees as you need for one low price.
Guarantee:
If you're dissatisfied with any HR Hero audio conference, you're entitled to a complete refund.
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【EXEMPT】フローチャート

ExemptとNon-Exemptの定義の仕方は永遠の課題とも言えるほど質問が絶えない。実はFLSAという法律にも厳密に回答が書いてあるわけではないので、議論を呼んでも仕方がない。それでも、ガイドラインはあるので、そのガイドラインに沿いながら判断するしかない。

▼フローチャートとしては下記のものがシンプルで見やすく整理されている。
http://compensation.blr.com/comp_docs/153763_54.pdf

Exemptは文字通り残業代からExempt（免除）されるポジションのこと。
日本風に言えば、残業代の出ない管理職のことだ。
日本では管理職は会社が決定すると思うが、米国では法律が残業代の免除を決める。

カリフォルニアではExemptの最低賃金があり、2009年は年間$33,280が最低賃金だ。（最低賃金X2X2080がExemptの年間最低賃金算出の公式）

また、カリフォルニア州のComputer専門職のExemptは最低賃金が別途定められている。
2009年は年間$79,050が最低賃金だ。
▼過去のComputer専門職のExempt最低賃金の推移は下記のページで見ることが出来る。
http://www.dir.ca.gov/iwc/computerSoftwareEmployees.html

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【ニュース】I-9のオーディットが650以上の企業に

I-9のオーディットが650以上の企業に入っているということだ。I-9は米国で働く資格があることを確認するための書類だが、特に提出を求められているわけではないので、I-9の書類を整備していない企業も多いかもしれない。オーディットが入る前にI-9の記入を採用時に徹底したい。

ICE Sends Over 650 Employers I-9 Audit Notices in Nationwide Immigration Enforcement Initiative

Six hundred fifty-two employers throughout the country are receiving I-9 Notice of Inspections (NOIs) from the Department of Homeland Security's Immigration and Customs Enforcement (ICE) unit, the Government has announced. ICE is the federal agency responsible for investigating employers

▼出所
http://www.jacksonlewis.com/legalupdates/article.cfm?aid=1775

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【報酬】不況下で優秀人材を逃さない8つの方法

Coffee Beanで書いています。
メールボックスに気になる記事が「不況下で優秀人材を逃さない8つの方法」
この具体的な「8つの方法」、というタイトルに惹かれてクリック。

この手の記事で共通するのは、やはり奇策はないなあ、ということ。
基本をしっかり、当たり前のことを当たり前にする。
原理原則に従う。

原理原則がなかなか実行できないからこういう記事が常に、いろいろな形で出てくるのでしょうね。
あなたも実践していますか？8つの方法。

8 steps employers should take to retain high-potential employees without alienating the rest of the workforce.

1.Don't stop focusing on their career development needs.
Even in a tough economy, high-potential employees have other opportunities. Consider developing a retention strategy for these employees that includes a strong career development focus. Give them special projects and make sure they are taking advantage of training and development opportunities.

2.Re-emphasize corporate values and ethics.
“These employees want to believe that the company stands for something special, distinctive” Klein said. “During difficult periods, savvy employees pay close attention to their leaders to see whether the business' short-term needs are balanced against longer-term company and people values.”

3.Be transparent.
These employees are the future leaders of the company, so share as much information as possible with them, for example by inviting them to select briefings with top management. This kind of behavior shows trust. The alternative is leaving them feeling uninvolved and susceptible to outside offers.

4.Continue to reinforce their need for camaraderie.
“High-potential employees (HIPOs) enjoy being recognized, and want to work with other HIPOs,” Klein said. “A major concern of these employees is whether or not the company is able to both attract and retain top talent, so working with like-minded employees sharpens that perception.”

5..Do more than just cut costs.
High performers are keenly aware of organizational inefficiencies and poor strategy execution; a bad economy only exacerbates these feelings. Cutting costs is a tactic; HIPO's want to be assured that the leadership is focusing on the longer-term.

6.Involve them in the solutions.
“HIPO's want to make a difference,” Klein said. “They are seeking ‘partnership' situations where they can contribute. Put them in charge of ad hoc teams focused on addressing some of the more difficult problems facing the company.”

7.Show them they are valued.
“With economic rewards often curtailed, it becomes even more important for these employees to feel valued,” Klein said. “Failure to treat them as such will create a resentment that can contribute to their leaving.”

8.Address compensation concerns.
While these HIPO's do understand what difficult times mean, they also want to ensure that it is still in their interests to stay. Companies need to think creatively about what these employees consider rewarding (e.g., deferred rewards, accelerated advancement opportunities), and dialog with them on these issues.

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【採用】白人は優遇されているか？

採用時の白人優遇の実態調査。
例えば、インタビューの時に握手をしてきたか、してこないか？
白人には85%の採用担当者が握手を求めるが
マイノリティには75%しか握手を求めない。
等々、差別の実態調査が掲載されている。
詳しくは下記のサイト（英文記事の下にURLがあります）を参照下さい。

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DISCRIMINATION IN RECRUITING
Recruiting process for pairs of white and minority test candidates applying for waiter/waitress positions at high-end Manhattan restaurants, 2009
http://www.workforce.com/tools/newsletters/WFR/wfr090625a.htm

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【調査】昇給凍結・採用凍結はもう終わりだ

調査によると、昇給凍結・採用凍結をしている企業は62%に及んだが、そのうち69%の企業は1年以内に凍結を止めて、もとの状態に戻す予定だという。

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June 22, 2009
Salary and Hiring Freezes to Melt Soon
A survey has found that 62 percent of organizations that have made hiring freezes and 69 percent of those that have made salary freezes plan to eliminate them within the next 12 months.

The survey was conducted in June by Watson Wyatt, a consulting firm. Also, 48 percent of respondents that have reduced their employer 401(k)/403(b) matches plan to reinstate them in the same timeframe.

【クイズ】許可をもらわなかった残業。残業代は支払うべきか？

ある企業では、nonexemptの従業員が残業をする際に、上司の許可を求めるポリシーとなっている。
しかし、あるnonexempt従業員が上司の許可を求めずに、週に8時間の残業をしてしまった。
果たして、企業は残業代を支払う必要があるのか？あるいは支払う必要はないのか？

An employer has a policy that prohibits nonexempt employees from working overtime without their supervisor's permission. A nonexempt employee's timecard reflects that he worked 8 hours of overtime in a workweek. When contacted by HR, the employee admits he didn't have his supervisor's permission. Must the employer pay the employee for the 8 hours of overtime?

A) No, a policy barring unauthorized overtime always protects the employer.
B) Yes, if it knew or should have known that an employee was on the premises working.

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月例勉強会終了

本日は月例勉強会を実施。毎回チャレンジングな話題を議論するようにしている。アメリカでも「魂」に通じる議論ができるだろうか？お金よりも哲学で動機付けることができるだろうか？私自身の魂は何を求めていて、相手の魂は何を求めているのか？高い業績を上げる人のコンピタンシーをどのように活用するか？
月例勉強会が終わった後に参加者の方とさらに違うケースの議論をした。

「月例で評価をしてサインをさせようとしたら、本人がふてくされて・・・・」

「小さい頃から父親からダメ人間と言われ、発奮することでここまで来たので、部下に対してもダメだしばかりして、部下のモチベーションが最悪になっているマネジャーがいる」

「結局は人間の個人の価値観の違いだから仕方がないか？」

たとえ、個人の価値観とは言え、その価値観が共有できないようであれば、会社で一緒に働き続けられるかは疑問だ。やはり価値観の合わないひとがいると、ひとつの腐ったリンゴがとなりのリンゴも腐らせることがある。
トップ個人の価値観と合わないのではなく、会社の価値観と合わない、会社全体の利益にならない、という点で辞めていってもらうことも必要だろう。

というような議論をした。

この話題、面白すぎて　いくら話しても話したりない。

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【判例】スターバックスが逆転勝訴

スターバックスが逆転勝訴だ。

もともとこの一審判決自体がおかしいと物議をかもした判決だった。
一審では、スターバックスの店長 Non-Exemptが、TIPのプールをシェアしていたことに対して、店長は会社側のAgentなのだからTIPのプールをシェアするのは違法であると判断された。

カリフォルニア州では、TIPは会社側の人間は受け取ることができず、一般従業員のみが受け取れる。
また、スターバックスのような店の店長は、店長とはいいながら、仕事の多くの割合はバリスタや接客をするので、Exemptではなく、Non-Exemptと扱われる。

一審の判決では、Non-Exemptでありながら、会社側のAgentとして扱われ、TIPのプールをシェアできないと判断された点に矛盾があったと思う。私は以前のブログで、会社側のAgentと判断さえるのであれば、Non-Exemptではなく、Exempt社員にすることを認めるべきだと書いた。

結局、今回の判決では、TIPのプールのシェアが認められたことになる。それであれば、スターバックスの店長は引き続きNon-Exemptとして扱われるのが適当と判断できる。

また判断が変わるのか！と思うが、これが判例主義のアメリカの宿命だろう。

Starbucks Wins Tip Pooling Lawsuit - spared $86 million
A California appeals court overturns a class action verdict awarding Starbucks shift supervisors $86 million because of Starbucks' tip pooling policy. The court found that the shift supervisors, who were nonexempt employees and performed primarily customer service type tasks along with the baristas, were not "agents" of the company. As such, they were entitled to a portion of the tips received from customers.

出所：http://calchamber.typepad.com/hrwatchdog/

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【調査】最も採用が難しい仕事ベスト10

2009年の採用が難しい仕事ベスト10の調査結果が出た。この不況下でもエンジニアは昨年に引き続き1位。優秀なエンジニアを採用することは大変難しいということだろう。

Employers reported the following 10 jobs as the most difficult to fill in 2009. The numbers in parentheses indicate where the jobs appeared on the list in the company's 2008 survey.

1.Engineers (1)
2.Nurses
3.Skilled/Manual Trades (3)
4.Teachers
5.Sales Representatives (5)
6.Technicians (4)
7.Drivers
8.IT Staff (9)
9.Laborers (8)
10.Machinist/Machine Operators (2)

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【同性婚】同性婚が廃止されて人事はどうなるのか？

同性婚はカリフォルニア州では廃止されることになったが、2008年8月～11月に合法的に同性婚を挙げたカップルは、異性同士で結婚したカップルと同じ権利を維持することになった。
雇用者は、同性婚を挙げた従業員も、普通の結婚をした従業員と同じようにベネフィット等の提供をする必要がある。また、同性婚を理由に、あるいは同性愛者であることを理由に差別やハラスメントを行うことも禁じられている。

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▼英文はこちら
Prop 8 Upheld - Impact on Employers?

The California Supreme Court upheld the constitutional ban on same-sex marriage adopted by voters in November through Proposition 8. The Court did, however, state that the same-sex marriages that occurred between August 2008 and November 2008 remain legal marriages in the eyes of the law in California. The Court noted that California law recognizes a registered domestic partnership, which provides the same substantive rights as married couples in California.

Employers should treat marriages and registered domestic partnerships the same under policy and practice. Employers should never discriminate, harass or retaliate against employees for their actual or perceived sexual orientation, as it is a violation of California law. Read the full opinion here. Strauss v. Horton 2009 Cal. LEXIS 4626 (May 26, 2009)

【ドレスコード】男女で違うドレスコードは差別か？

男女でドレスコードが違っても差別にはならないだろう・・・・というほど簡単でないのでがドレスコードの問題だ。これから夏の季節がやってきて、ドレスコードに対する個人の感覚の差が、また物議をかもし出す。先日、写真を掲載するという例を御紹介したが、従業員ハンドブックには定義をしなくてはならない。下記にも書いてあるように、professional business attireというような表現にすると無難ではある。またカリフォルニア州では、女性はスカートのみ着用すること、と言った表現はできないので、注意すべきだ。

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▼出所：BLR

Can dress codes be different for male and female employees?

Most of the legal problems relating to dress codes have centered on the issue of gender bias—but this does not mean that the code must be the same for both genders. Courts have concluded that employers may enforce dress codes even if they are different for men and women, as long as the standards for each gender are reasonable for the business environment at issue.

For example, a corporate employer could mandate that men may not wear skirts and must wear ties. However, the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) and the courts continue to face claims of gender discrimination because of company policies on beards, long hair, short skirts, pants, and other matters of apparel and grooming that affect men and women differently.

Men have complained that necktie rules discriminate against them, for example; women have complained that rules requiring them to wear skirts or dresses are discriminatory.

Generally, courts take the position that since dress codes do not involve "immutable characteristics" such as gender and race, they do not necessarily reflect bias.

Wherever possible, of course, the best practice is to avoid dress requirements that differentiate by gender. Jacket and tie requirements, for example, might be replaced with a requirement of "professional business attire," which, in ordinary business custom and practice, means suit and tie for men and a business suit for women.

Some states have passed laws affecting dress code requirements. For example, California has a law prohibiting employers from implementing dress codes that restrict women from wearing pants.

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【従業員ハンドブック】ドレスコード コレクション

従業員ハンドブックにはドレスコードの指定をするのが一般的ですが、文字で表現するには限界がありますね。今日は、ドレスコードコレクションということで、写真でドレスコードを紹介している例をご紹介します。確かAmerican Honda も従業員ハンドブックにドレスコードの写真を掲載されていたと伺っています。
▼ドレスコードコレクション
http://humanresources.about.com/od/workrelationships/tp/dress_code_collect.htm

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【録音】従業員とお客さんとの会話は録音できるか？

従業員とお客さんとの会話を録音することは可能だ。しかし、同意が必要。その同意の取り方はどのような同意が必要だろうか？

下記の質問で考えてみよう。

An employer wants to monitor non-personal telephone calls between an employee and customers. Under the federal Electronic Communications Privacy Act (ECPA), from whom does the employer need to get consent in order to conduct the monitoring of the telephone conversations?

A) The employer must get the consent of the customer.
B) The employer must get the consent of the employee.
C) The employer needs the consent of one party to the conversation--it doesn't matter who it is.
D) The employer must get the consent of both parties to the conversation--the customer and the employee.

出所：BLR

回答はCです。

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【初任給】2009年大卒初任給は

2009年大卒初任給は、30,000ドルが目安になりそうだ。CarreerBuilderの調査によると、36%の雇用者が30,000ドル未満と答え、33%が30,000ドルから40,000ドルと答えている。

What Can 2009 College Grads Expect to Earn?
As college graduations commence around the country, a new survey has found that this year it’s going to be tougher than usual for college graduates to find a job. Among the employers who are hiring, what starting salaries will they be offering to college grads?

The CarreerBuilder survey, conducted among over 2,500 hiring managers and HR professionals, found that amid economic uncertainty, employers are proceeding with caution when it comes to hiring recent college grads. In fact, the percentage of employers planning to hire them has dropped significantly: Just 43 percent of plan to hire college graduates in 2009, a drop from 56 percent in 2008 and 79 percent in 2007.

CareerBuilder's Annual College Job Forecast found that the economic downturn will also impact entry-level salaries. Only 11 percent of employers planning to hire will increase their starting salaries compared to what they offered last year. Meanwhile, 21 percent said they will decrease their starting salaries. The remaining 68 percent said their salary offers would remain the same as 2008.

So what can 2009 grads expect to earn? Over one-third of employers (36 percent) plan to offer starting salaries less than $30,000. Meanwhile, about one third (33 percent) plan to offer between $30, 000 and $40,000, and 17 percent will offer between $40,000 and $50,000 according to CarreerBuilder. The remaining 14 percent plan to offer more than $50,000.

Thirty-three percent of employers plan to offer recent college graduates starting salaries ranging between $30,000 and $40,000. An additional 17 percent will offer between $40,000 and $50,000 and 14 percent will offer more than $50,000. Thirty-six percent will offer less than $30,000.

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【ワークスタイル】5%賃金カットでも自宅勤務

調査によると、5%賃金カットになっても自宅勤務を選ぶという結果が出ている。週に1日、あるいは2日でも自宅勤務をしたいということだ。特に通勤事情の悪いカリフォルニア、ガソリン代が再び上昇する中、自宅勤務で賃金5%カットでも割りに合うかもしれない。

Many Workers Would Take Pay Cut to Telecommute
Twenty-one percent of workers would take a 5 percent cut in pay if they could work from home, even if it were for only 1 to 2 days per week, according to a survey by Citrix Online, a maker of software for workers who telecommute.

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【予測】これから流行りの職業は？

アメリカでこれから急激に増えていく職業はなんだろうか？
下記がAmerica’s Career InfoNetによる2006年から2016年にわたるポジションの増え方予測である。
キーワードはITとヘルスケア（ペット含む）だ。
これから伸びる職業=これから伸びる産業ということも言える。

　 1. Network Systems and Data Communications Analysts (401,600) 53%
2. Personal and Home Care Aides (1,155,800) 51%
3. Home Health Aides (1,170,900) 49%
4. Computer Software Engineers, Applications (732,500) 45%
5. Veterinary Technologists and Technicians (100,400) 41%
6. Personal Financial Advisors (284,400) 41%
7. Makeup Artists, Theatrical and Performance (3,000) 40%
8. Medical Assistants (564,600) 35%
9. Veterinarians (84,000) 35%
10. Substance Abuse and Behavioral Disorder Counselors (112,000) 34%
11. Skin Care Specialists (51,300) 34%
12. Financial Analysts (295,200) 34%
13. Social and Human Service Assistants (452,600) 34%
14. Gaming Surveillance Officers and Gaming Investigators (11,600) 34%
15. Physical Therapist Assistants (79,800) 32%
16. Pharmacy Technicians (376,400) 32%
17. Forensic Science Technicians (17,100) 31%
18. Dental Hygienists (217,200) 30%
19. Mental Health Counselors (129,000) 30%
20. Mental Health and Substance Abuse Social Workers (158,800) 30%
21. Marriage and Family Therapists (32,100) 30%
22. Dental Assistants (361,500) 29%
23. Computer Systems Analysts (649,600) 29%
24. Database Administrators (153,500) 29%
25. Computer Software Engineers, Systems Software (448,700) 28%

America’s Career InfoNet (www.acinet.org/acinet) provides data from a variety of federal and state sources, including the Bureau of Labor Statistics (BLS) and the Occupational Information Network (O*NET) at the U.S. Department of Labor.

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【団体健康保険】今年も大きく保険費用値上げか？

California Health Care Foundationのヘルスケアコストレポートが発行された。2007年もヘルスケアのコストは6.1%の伸びを示している。98年以来最も伸び率は低いものの、GDPの17.6%に及ぶ数字である。一人当たりのコストは、97年からの10年間で、81%も増えている。

経営者として今年も考えなければならないのは団体健康保険の上昇対策だろう。今年も引き続き、値上げは予想される。不況の中、売上の低下が進んでいるようであれば、コストを削減するための手を打つ必要がでてくる。一度、現状の分析を行ってみよう。

* Nationally, health spending grew 6.1% in 2007, the smallest increase since 1998, extending a five-year decelerating trend. Nevertheless, it continues to outpace inflation and is projected to reach $2.5 trillion this year.

* Projections indicate that the recession will more than offset the recent moderation in health spending, causing medical care's share of the GDP to rise rapidly to 17.6% of GDP this year.

* Per-person costs for health care increased 81% between 1997 and 2007.

* While out-of-pocket costs for consumers continue to rise, over the past 40 years they have declined as a share of overall health spending and are now flat at about 14%.

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【失業保険】もし失業保険を受給している間に働いたら

もし失業保険を受給している間に働いたら・・・・
そんな質問を今日、お電話でいただきました。
下記がEDDで出ている回答です。

If I earn any wages while collecting unemployment insurance, how will that
affect my benefits?

Some unemployed workers may find opportunities for odd jobs, temporary work　assignments, or part-time work while collecting Unemployment Insurance (UI)　benefits. If you were not fully-employed during the week in which you worked,you may be able to receive reduced UI benefits even if your earnings are higher
than your weekly benefit amount as long as you meet all other eligibility criteria.

You must report any wages on your claim forms for the week in which you　earned the wages, even if you weren’t paid for that work until later. Your gross　wages are required (total without the payroll deductions) and the EDD will figure　the amount of wages to deduct from your weekly benefit amount. A total of $25　or 25 percent of those earnings, whichever is higher, is not considered deductible　from your benefits.

Any wages beyond that will be deducted from your weekly benefit amount and you will be paid the difference, if any. If you earn too much money in a week to receive any UI benefits, the UI benefits remain in your claim to collect at a later time during the benefit year of your claim as long as you remain unemployed and eligible.

If you accept full-time work for two weeks or longer, your claim will become inactive and no additional claim forms will be mailed. If you become unemployed again, you must submit a new application for benefits. The easiest way to do so is to submit your application online through EDD’s Web site at www.edd.ca.gov.

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Norikazu (Kazu)Yamaguchi
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【米国　人事】アメリカで働く方法

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【ビザ】 今年はH-1Bビザにまだ余裕有り

2007年、2008年と申し込みが枠以上に殺到して、
くじ引きとなったH1-Bビザだが、今年は65,000の枠
に対して、42,000件の申し込みしかなかったようだ。

H1-BはGoogle、Microsoftのエンジニア（中国やインド出身
のヒトが多い）が多くを占めていたと言われているが
今年は不況で、IT系、自動車系のH1-B申し込みが激減した
のではないだろうか？

H1-Bで米国で仕事を探している人、H1-Bで人材を採用したい
企業にとっては朗報だ。

▼詳細は下記にて
http://hr.blr.com/news.aspx?id=79822

H-1B Work Visas Still Available
U.S. Citizenship and Immigration Services has received approximately 42,000 H-1B petitions counting toward the 65,000 cap for fiscal year 2010. The agency continues to accept petitions subject to the general cap.

http://hr.blr.com/news.aspx?id=79822

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【書類】人事関係書類作成サービス

人事関係書類の作成サービスをしてますが、常にご依頼があるサービスの一つです。テンプレートは1本$60でご提供しているので、お気軽にご利用下さい。
会社設立時のスタートアップセットは11本で$600です。

▼スタートアップセット（テンプレート）
1. Job Description

2. Job Offer Exempt

3. Job Offer Non Exempt

4. Time Report

5. Expense Report

6. Mileage Reimbursement

7. Overtime Report

8. Performance Evaluation Exempt

9. Performance Evaluation Non-exempt

10. Warning letter

11. Exit Interview Form

お問い合わせはangelmarketingllc@gmail.comまで

▼テンプレートをご用意できる人事関係書類の例

　　* Comprehensive Special Tax Notice Regarding Plan Payments
* Explanation of Employee Assistance Program
* Guidelines for Benefits Interviews
* Model Notice of Blackout Periods Under Individual Account Plans
* Notice of Annual Report of Employee Benefits Plans
* Sample Memo Announcing a New Company Benefit
* Acknowledgment of Receipt of COBRA Notice
* COBRA Continuation Waiver Letter
* COBRA Notice Timing/Delivery Chart
* Employer Notice to Employee of Unavailability of Continuation Coverage
* Model COBRA Continuation Coverage Election Notice
* Model General Notice of COBRA Continuation Coverage Rights
* Notice from Employer to Employee Regarding Early Termination of Continuation Coverage
* Notice of Qualifying Event from Employer to Plan Administrator
* Qualifying Event Notice Information for Employee to Send to Plan Administrator
* Alternative Method
* Certificate of Group Health Plan Coverage
* Model Statement of ERISA Rights
* Plan-to-Plan Model Notice
* Summary Plan Description (SPD) Checklist
* DOL Chart of HIPAA Notice Requirements
* General Notice of Preexisting Condition Exclusion
* HIPAA Certification Requirements
* HIPAA Notice
* HIPAA Notice Guidelines
* Health Information Privacy Complaint
* Individual Notice of Preexisting Condition Exclusion
* Notice of Special Enrollment Rights
* Sample Business Associate Contract Provisions
* General Consent Form - QJSA
* Specific Consent Form - QJSA
* Waiver of QJSA
* Waiver of the Right to be Spouse's Beneficiary
* General Creditable Coverage Guidance
* Model Creditable Coverage Disclosure Notice
* Model Non-Creditable Coverage Disclosure Notice
* Model Personalized Creditable Coverage Disclosure Notice
* Model General Notice of Health Care Continuation Coverage Rights Under USERRA
* Model Health Care Continuation Coverage Election Notice Under USERRA
* Direct Deposit Authorization Form
* Employee Payroll Records
* Equal Pay Checklist
* Leave of Absence Salary Clarification
* Tuition Assistance Form
* Wage Withholding Authorization
* Check Requisition Worksheet
* Checklist for Proving Entertainment Expenses
* Expense Report
* Mileage Reimbursement Form
* Reimbursable Travel Expenses Chart
* Travel-Expense Reimbursement Form
* When are Entertainment Expenses Deductible and Reimbursable?
* Departmental Time Report for Payroll
* Employee Time Report (Non-Exempt)
* FLSA Exempt/Non-Exempt Compliance Form
* Overtime Report
* Confidentiality Agreement
* Confidentiality Statement
* Employee Confidentiality Documentation
* Employee Non-Disclosure Agreement
* Reciprocal Non-Disclosure Agreement
* Sample Confidentiality Form Upon Termination
* Checklist for Information in Employment Contracts
* Acknowledgment and Receipt of Employee Handbook
* At-Will Employment Statements for Employee Signature
* Company Property Agreement
* Electronic Communication Employee Acknowledgment Form
* Employee Agreement and Handbook Acknowledgment Form
* Employee Handbook and At-Will Employee Status Acknowledgment
* Sample Electronic Handbook Acknowledgment
* Sample Handbook Acknowledgment Statement
* Workers' Compensation Acknowledgment Form
* Acknowledgment Form for Consultants/Independent Contractors
* Consulting Contract Questionnaire
* Form SS-8: Determining Independent Contractor Status
* Memo: Using Independent Contractors
* Sample Independent Contractor Agreement
* Sample Independent Contractor Contract
* Work for Hire Addendum
* Worksheet: Analyzing an Independent Contractor
* Employee Non-Competition and Conflict of Interest Agreement
* Non-Compete Letter to Employees
* Sample Non-Compete Agreement
* Sample Non-Compete Clauses
* Sample Non-Compete and Confidentiality Clauses
* Applicant's Authorization to Release Information
* Drug Test Release Authorization
* Employee Authorization to Release Reference Information
* Employment Reference Release
* Permission Form for Releasing Information (Short Form)
* Reference Check Control Form
* Critical Incidents Form
* Critical Incidents Log
* Disciplinary Warning Notice
* Discipline Documentation Notice
* Discipline Interview Checklist
* Discipline Problem: Analysis and Corrective Action Plan
* Employee Coaching/Counseling Worksheet
* Employee Discipline Warning Notice
* Employee Warning Notice Form
* Formal Warning Memo
* Informal Warning Memo
* Managers Checklist for Final Discipline
* Sample Suspension Letter
* Written Warning Form
* Employee Discipline Consultation Form
* No-Fault Attendance Plan: Action Checklist
* Sample Disciplinary Letter for Excessive Absenteeism
* Sample Final Warning
* Sample Written Reprimand
* Verbal Discipline Warning Documentation
* Verbal Warning Form
* Verbal Warning Letter
* Termination for Theft of Company Property Letter
* Theft Investigation Checklist
* Affirmative Action Information Form
* Applicant EEO/AA Background Form
* Applicant Flow Log
* Applicant Selection Criteria Record
* EEO Company Statement
* EEO Contractor Agreement
* Employee Memo on EEO
* Equal Employment Opportunity Notice
* Sample AA Notice to Applicants and Employees
* Sample EEO/AA Letter to Recruitment Sources
* Sample Notice to MInority and Women's Organizations
* Self-Identification Form
* Statement for Vietnam-Era Veterans and/or the Disabled
* VETS-100 Report
* Employee Attitude Survey
* Employee Satisfaction Survey
* Employee Survey (Short Form)
* Employee Training Evaluation Questionnaire
* Training Suggestion Form
* Flex-Time Request Form
* Flexible Work Arrangement Acknowledgment Form
* Goals for Telecommuting
* Job Sharing Agreement Form
* Telecommuting Agreement
* Telecommuting Application Form
* Other Harassment Action Checklist
* Checklist for Investigating Sexual Harassment
* Checklist of Questions to Ask Potential Witnesses
* Checklist of Warning Signs of Sexual Harassment
* Employee Notice of Sexual Harassment Complaint Investigation
* Memo: Sexual Harassment Investigation Process
* Notice to Alleged Harasser Regarding Sexual Harassment Complaint
* A Reference Checking Checklist
* Applicant Authorization for Reference Check
* Background Check Acknowledgment Form
* Background Investigations Log
* Employment Verification Request Letter
* Telephone Reference Checking Form
* Advance Preparation for a New Employee
* Initial Training and Orientation Checklist
* New Hire Orientation Checklist
* Notice of Employee Orientation
* Application for Employment--Clerical Position
* Application for Employment--Executive Position
* Application for Employment--Exempt Position
* Application for Employment--Non-Exempt Position
* Employment Conditions
* Job Bid Form
* Approval for Relocation Expenses and Allowances
* Checklist for Legal Hiring Process
* Checklist for Writing Online Job Advertisements
* Job Advertisement Form
* Job Description
* Job Description Worksheet
* Job Opportunity Notice
* Optimum Characteristics for Successful Job Candidates
* Personnel Requisition Form
* Recruiting Activity Report
* Confirmation of Orally-Accepted Employment Offer -- Exempt Position
* Confirmation of Orally-Accepted Employment Offer -- Non-Exempt Position
* Employer Response to Unsolicited Resumes
* Job Offer Letter -- Exempt Position
* Job Offer Letter -- Non-Exempt Position
* Rejection Letter -- Interviewed Applicants
* Rejection Letter -- Non-Interviewed Applicants
* FCRA Disclosure and Authorization Statement
* Notice of Adverse Action
* Sample "Before" Adverse Action Letter
* Sample Certification from Company to Consumer Reporting Agency
* Sample FCRA Letter to Applicant
* Applicant Appraisal Form #1
* Applicant Appraisal Form #2
* Applicant Comparison Form
* Checklist of Illegal Interview Questions
* Checklist of Standard Hiring Interview Questions
* Interview Evaluation Form--Managerial Candidates
* Interview Evaluation Form--Non-Managerial Candidates
* Interviewer's Report
* Manager's Candidate Assessment Form
* Sample Interview Guide
* Telephone Screening Form
* Employee Notice to Correct IRCA Compliance
* Employment Offer Withdrawal
* Form I-9
* Notice to Employees Who Haven't Produced Identity and Employment Verification Documents
* Notice to Employees of Scheduled Authorization Expiration
* ADA Medical Documentation for Use by Medical Practitioner
* Response Form for ADA Request from Medical Practitioner
* Agreement to Reimburse for Insurance Premium
* Certification of Health Care Provider
* Employee Application for FMLA
* Employee Rights Memo Under Family and Medical Leave Act
* Employer FMLA Response
* FMLA Certification of Physician
* Family Leave Policy Checklist
* File Form for Family and Medical Leave
* Letter Advising Employee that FMLA Leave has been Exhausted
* Letter Advising Employee that FMLA Leave is About to End
* Application for Funeral Leave
* Leave Request/Return from Leave Form
* Memo: Employee Request for Leave
* Time Adjustment Report
* Vacation Request Form
* Alternating Ranking Procedure
* Appraisal Interview Report (Short Form)
* Career Development Discussion Guide
* Checklist Appraisal
* Employee Appraisal Report
* Employee Performance Appraisal
* Essay Appraisal Form
* Management by Objectives Appraisal Form
* Model Performance Appraisal Form
* Narrative Appraisal Form
* Rating Scale
* Weighted Appraisal Document
* Hourly Employee Evaluation
* Manager Performance Review
* Performance Evaluation for Exempt Employees
* Performance Evaluation for Non-Exempt Employees
* Salaried Employee Appraisal Guidelines
* Sample Performance Appraisal for Exempt Employees
* Sample Performance Review for Non-Exempt Employees
* Checklist: After the Appraisal Interview
* Employee Appraisal Summary
* PA Action Plan: How to Create an Audit Checklist
* Self-Rating the Appraisal Interview
* Appraisal Interview Planning Sheet
* Checklist: Before the Performance Appraisal Interview
* Corrective Action: Problem Solution
* Interview Planning/Control Guide
* Performance Problem Analysis
* Planning and Conducting the Interview
* Sample PA Interview Memo
* Effective PA Interview Language
* Employee Appraisal Report -- 60 Days
* Format for Upward Performance Appraisal
* Self-Evaluation
* Appraisal Interview Agreement
* Employee Memo: Need for Improvement
* Follow-up to a Poor Performance Appraisal
* Letter for Performance Improvement Plan
* Memo for Performance Improvement Plan
* Absence From Work Form
* Annual Attendance Record
* Company Property Checklist
* Discipline Documentation Form
* Employee Absence Report Form
* Employee Transfer Request
* Employment Information Document
* Employment Status Form
* Job Responsibilities Questionnaire
* Leave-of-Absence Application Form
* Log of Records Retention Requirements
* Performance Goals Summary
* Personnel Change Notice
* Personnel File Access Log
* Personnel File Inspection Requirements
* Personnel File Sheet
* Personnel Status Change Worksheet
* Post-Employment Information Sheet
* Request to Inspect Personnel File
* Sample Job Description Format
* Statement of Employee Goals
* Summary of Departmental Goals
* Drug Testing Consent Form
* Employee Privacy Handout
* Memo to All Employees Regarding Drug Testing
* Your Drug-Free Workplace
* Employee Safety and Health Handout
* Letter Requesting Additional MSDS Information
* Letter Requesting an MSDS
* Material Safety Data Sheet
* Accident/Injury Report
* Confidential Report of Accident Investigation
* Injury Absence Report
* Injury and Illness Incident Record (OSHA 301)
* Log of Work-Related Injuries and Illnesses (OSHA 300)
* Occupational Injury/Illness Report
* Report of Claimed Occupational Injury or Illness
* Summary of Work-Related Injuries and Illnesses (OSHA 300A)
* Hazard Communication Training Checklist
* Hazard Investigation Report
* Job Safety Recommendation
* Notice of Unsafe Condition or Activity
* Reporting Safety or Health Hazards
* Exit Interview Checklist -- Involuntary Termination
* Exit Interview Checklist -- Voluntary Termination
* Exit Interview Form
* Exit Interview Form (for Manager)
* Exit Interview Questionnaire
* Exit Interview Review
* Extended Exit Interview Questionnaire
* Post-Separation Letter
* Workers' Compensation Clearance Document
* Layoff Preparation Checklist
* Memo Warning of Impending Layoff
* Notification of Layoff
* Sample WARN Letter -- State Agency or Local Government Official
* Sample WARN Notification Letter -- Employee
* General Separation Notice
* Memo on Company Relocation
* Termination Letter (Excessive Absenteeism)
* Termination Letter (General)
* Termination Letter (Substance Abuse)
* General Release for Employment Termination
* Sample Agreement and General Release
* Separation Agreement and Release Letter
* Termination Release
* Checklist for Termination Action
* Employee Evaluation Form (Upon Separation)
* Termination Meeting Checklist
* Termination Review Form

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【再告知】I-9フォーム変更は4/3から

明日4月3日よりI-9のフォームが変更になります。
▼新しいフォームは下記よりダウンロードできます。
http://www.uscis.gov/files/form/I-9_IFR_02-02-09.pdf
I-9フォームは従業員を雇用する際に、労働許可があるか否かを確認する書類です。入社時に従業員に記入してもらい、個人ファイルに保存しておくことが求められます。

変更点は
・期限が切れた証明書類、パスポート等が無効になること
・LISTAにパスポートが追加になっていること
等があります。

Reminder: Form I-9 Changes Go Into Effect Tomorrow

On January 29, 2009, the United States Citizenship and Immigration Services (USCIS) issued an announcement that the required use of the new Form I-9, dated February 2, 2009, would be delayed until April 3, 2009. Starting tomorrow, April 3, 2009, the new form with a 2/2/09 revision date and June 30, 2009 expiration date will be required in place of the current form with the June 5, 2007 revision date and June 30, 2009 expiration date.

The Form I-9 is a required part of the hiring process for employers to verify that every new hire is either a U.S. citizen or authorized to work in the United States. Employers make this verification by examining documents noted on the I-9 form that establish identity and employment eligibility.

Changes to the form include:

* Expired documents are no longer acceptable, including U.S. Passports
* The Passport Card has been added as an acceptable List A document; and
* Form I-688, "Temporary Resident Card," and Forms I-688A and I-688B, "Employment Authorization Cards," are no longer issued and the agencies have determined that any such documents that were previously issued have expired. As such, these documents are removed from List A as acceptable documents.

▼おかげさまで満席となりました！次回は5/13（毎月第二水曜日です）。お楽しみに。　4月8日（水）　ケーススタディ　「なぜ　うちの従業員は　ああ　なのか？」
お申し込みは今すぐ！
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【Exempt】不況下で自宅待機、Exemptの給料はどうすべきか？

不況下で自宅待機をせざるを得ない状況になっている企業も多いはずだ。しかし、FLSA　(Fair Labor Standard Act)ではExemptの年間報酬を減額することはできないことになっている。
この点に関してDepartment of Laborからオピニオンレターが出ているので、読んでおきたい。端的に言えば、今まで取得したVacation, Paid Time Offから差し引くことができるという見解が出ている。

▼オピニオンレターはこちら
http://www.dol.gov/esa/whd/opinion/FLSA/2009/2009_01_16_18_FLSA.pdf

Tough Economic Times Raise FLSA Questions for Employers
The Department of Labor recently answered an employer's question about whether an organization can require exempt employees to stay home or leave work early during periods of insufficient work and deduct the non-work time from the employees' accrued paid time-off (PTO) accounts without jeopardizing their exempt status.

http://www.dol.gov/esa/whd/opinion/FLSA/2009/2009_01_16_18_FLSA.pdf

▼残席わずか3席　4月8日（水）　ケーススタディ　「なぜ　うちの従業員は　ああ　なのか？」
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【人事部門】 人事部門を評価する

人事部門を評価する。

一体自社の人事部門はどのレベルにあるのか？

そのレベルに合わせて人事部門の評価をする基準が変わってくる。

あなたの会社の人事は労務管理のレベル、人事管理のレベル、それとも戦略的人事のレベルどのレベルだろうか？自社のレベルを判断して、それぞれのレベルにあった評価基準で人事部門を評価してみよう。さらに、レベルを向上させるための施策を打とう。

レベル1　労務管理
従業員の管理が効率的に行われているか否かを測定する。評価基準は例えば下記のような項目だ。
・重要ポジションが空いた場合の補充までの期間
・退職率（低すぎても高すぎても良くないので、自社の目標レベルを決める）
・欠勤率
・従業員1人あたりのトレーニングコスト（低すぎても高すぎても良くないので、自社の目標レベルを決める）
・従業員1人あたりの人件費（低すぎても高すぎても良くないので、自社の目標レベルを決める）

レベル2　人事管理
人事管理のレベルになるともっとサービスの品質が問われる。
そこで下記のような指標で評価をしていく。
・空きポジション率
・研修による個人業績向上率
・Wellness　Program実施による欠席率の低下率

レベル3　戦略的人事
人事を人事の部分だけで評価せず、経営全体の一機能として評価する。当然人事部門としても会社全体の戦略を理解し、会社全体のゴールを共有し、そのために人事部門で出来る貢献を行う。このレベルの人事部門を評価する指標は下記のような指標だ。
・会社全体の顧客増加率
・売上／利益
・売上目標
・生産性指標（時間当たりの採算等）

是非、人事部門の評価を行って、自社の人事部門のレベルを向上しよう。

出所：BLR

Level 1-Personnel

At the first level are control and compliance stats that measure the efficiency of the HR department. Examples of this type of metric are:

* Time to fill critical positions
* Turnover rates
* Absenteeism
* Training costs per employee
* Cost per employee of wages and benefits

Level 2-Human Resources

At the next level, things become more qualitative, with stats on service delivery. At this level, HR is measuring the quality of its programs. For example:

* Reduction in vacancies
* Increased job performance following training
* Decreased absenteeism following wellness program

Level 3-Human Capital Management

At the top level, Greene says, you find metrics which measure HR's impact on strategy. These are metrics that are aligned with the organization's strategic goals, and thus are the metrics that will be meaningful for management. For example, such stats might relate to:

* Customer base
* Revenue/profit
* Sales targets
* Productivity

▼残席わずか5席　4月8日（水）　ケーススタディ　「なぜ　うちの従業員は　ああ　なのか？」
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【賃金】Ledbetter Fair Pay Actで困らないための11の方法

レッドベターと聞いてゴルフを思い浮かべただけの人は続きを読んで欲しい。今年の1月29日、オバマ大統領が1月20日に就任してからまもなくサインしたのが、The Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009だ。この法案は、Lilly Ledbetterが働いていたGoodyearを賃金差別で訴えたことがきっかけとなった成立した。この裁判によって、64年の公民権法で定められた180日前までの賃金差別について不服の申し立てを受けるという内容が覆された。Led betterが賃金差別を訴えた出来事は10年以上前に遡った事実が基になっていたからだ。
これによって、企業は賃金に関する取り決めの書類をほぼ永久に保存しておくことが求められるようになったと言ってよい。

The Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009で問題にならないために以下の11の項目に注意しよう

1.賃金決定に関する記録は永久に保存するようにポリシーを変更しよう。

2.賃金決定と賃金レビューに関して差別がないかチェックするシステムがあるかを再確認しよう。

3.マネジャーには、従業員の賃金決定、昇進時の昇給、評価に合わせた昇給等の決め方のガイドラインを文書で配布しよう。

4.すべての賃金決定に関する書類を保存しよう。上司の立場にあるスタッフは、従業員が昇給、降給、
ベネフィット、評価結果を受け入れた記録を必ず残すようにしよう。

5.賃金決定をレビューするシステムを持ち、賃金決定方針に一貫性と合法性を持たせよう。

6.すべての賃金決定をレビューする委員会を作ろう。

7.採用時の賃金について、下記の記録を必ずとっておこう。
・最初の賃金要求額、賃金交渉の経緯
・学歴と関連する仕事経験の記録
・似通ったポジションに就いている従業員の賃金
・採用時の労働市場の状況（例：2009年3月失業率8%等）

8.定期的な業績評価と個人へのフィードバック

9.マネジャー向けに評価制度の運営トレーニングを行う。

10．評価制度は、評価者から評価結果のフィードバックとその点数の理由を必ず説明する。

11.評価結果を反映した昇給は、マネジャーによる従業員評価にリンクしていることを確認する。
（評価と昇給がバラバラで一貫性がないという事態にしない）

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【速報】COBRA NOTICE from DOL

米国Department of Labor (DOL)からCOBRAのNOTICEが発行されました。
下記のリンクをご参照下さい。
http://www.dol.gov/ebsa/COBRAmodelnotice.html

Today, the U.S. Department of Labor (DOL) issued model COBRA continuation coverage
notices that reflect the new nine-month, 65 percent subsidy on COBRA premiums. The
notices are available online at
http://www.dol.gov/ebsa/COBRAmodelnotice.html.

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【差別の訴え】EEOCへの差別の訴えが増えている

EEOC＝Equal Employment Opportunity Commission《米》雇用均等委員会
への差別の訴えが増えている。65年の設立以来の増加ということだ。Lay Offが増えていると思うが、その際の選定基準が差別と訴えられているのではないだろうか。これからLay Offをする予定の企業は、選定基準、過去の記録等に注意をして進めるとEEOCへ訴えられるリスクを減らすことができるだろう。

出所: www.workforce.com
Job-Bias Claims Soar to Record High in 2008, EEOC Says
Overall employee claims with the EEOC jumped to 95,402, the most since the agency opened its doors in 1965. Retaliation claims were second in number only to those alleging race discrimination.

▼残席わずか8席　4月8日（水）　ケーススタディ　「なぜ　うちの従業員は　ああ　なのか？」
お申し込みは今すぐ！
http://www.formpro.jp/form.php?fid=41029

▼問い合わせ先
Norikazu (Kazu)Yamaguchi
【日本語で唯一のアメリカ労働法　ブログ】
http://hr.cocolog-nifty.com/
ANGEL MARKETING LLC.
3480 Torrance Blvd. #110
Torrance, CA 90503
▼高すぎる人件費、団体保険費用にお困りの方、どうぞお気軽にご相談下さい。
TEL 424-558-9889
e-mail: angelmarketingllc@gmail.com

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【米国　人事】アメリカで働く方法

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なぜ うちの従業員は ああ なのか？

人間の悩みの90%は人間関係。
会社の経営者となれば、従業員が　なぜ、あんな風に考えるのか？
そのストレスで夜も眠れない。
そんなことはありませんでしたか？

今回のケーススタディでは、自分は一体何者か？　従業員はなぜそう考えるのか？
を読み解く鍵を学び、議論します。

4月8日（水）午後7時～8時半

場所：3480 Torrance Blvd. #110（RADCLIFF＆SAIKI　LLP内会議室）
Torrance, CA 90503

参加者：10名限定

参加費：$20
（当日現金かチェックにて　Payable to ANGEL MARKETING LLC
INVOICE　発行できます）

▼4月8日（水）　ケーススタディ「なぜ　うちの従業員は　ああ　なのか？」
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【調査】人事担当者は探偵か？

Imvestigationは人事担当者の一つの役目だ。例えば、人事担当者にセクシャルハラスメントの訴えがあれば、事実関係を早急に調査しなければならない。
しかし、それが、被害者の退職日であったらどうだろうか？

Exit　Inteviewで「辞めたくなかったんだけど、実はセクハラを受けていたんです。それに耐えられなくて」そんな発言があったとしたら、どうすべきだろうか？

決して遅くはない。その段階からも調査をすべきだ。

▼下記はSegal氏（弁護士）からのアドバイスだ。
Segal, a partner in the Philadelphia office of the WolfBlock law firm, offered his tips at a recent SHRM conference.

Constructive discharge allegations. If, during an exit interview, an employee says, "I love it here, but I had to resign because of the harassment I have been experiencing," watch out, says Segal. This sounds like a constructive discharge claim in the making.

Everyone thinks it's too late to do something, but it's not, says Segal. You may want to say, "Upon your resignation, we found out for the first time about this allegation. Would you reconsider your resignation while we investigate this and take appropriate action?" You've mitigated and made a constructive discharge claim unlikely, Segal says. Even if the person does leave, you have an obligation to investigate, Segal notes.

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【米国　人事】アメリカで働く方法

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【報酬】サラリー交渉 6つのコツ

サラリー交渉6つのコツ

採用担当者として、どのようにサラリー交渉をすべきかというヒントをお届けしよう。

1.事前に自分の相場を調べている候補者を採用しよう。

2.ポジションのサラリーレンジを用意しておく。

ポジションのサラリーにレンジ幅を用意すること。

3.遠方から引っ越してくる場合は、地域間の物価格差を考慮してサラリーを決めよう。
ケンタッキーからカリフォルニアに来る場合、カリフォルニアの方が物価が高いので、
同じポジションであってもサラリーの水準が高くなる傾向がある。

4.傲慢な人は採用しない。
あまりに融通が効かない人を雇っても、あとあとトラブルだけだ。

5.ベネフィットはサラリーと別々に議論しよう。

6.金銭に換えられぬ価値について話そう。
夢、成長の機会、キャリア向上の機会、等々、金銭に換算できぬ仕事の魅力について語ろう。

1. Look for a job candidate who has done his or her homework
—who has decided on a minimum base salary that will be acceptable, for example, and who has researched how similar positions are compensated elsewhere in the area or industry.

2. Be prepared to discuss the salary range for the position. This is a legitimate request, and you should have the information at your fingertips.

3. If the candidate will have to relocate, be prepared to discuss living costs in your area. It may be necessary to pay the candidate a differential if he or she will have to move from a less expensive area.

4. Beware of arrogance and inflexibility. A candidate who comes on strong about his or her salary requirements and refuses to negotiate at all may not be a good fit for your organization.

5. Discuss benefits separately. While they are clearly part of the total compensation package, they are usually not “negotiable” in the same way—unless you’re hiring for a high-level position.

6. Be prepared to talk about the position’s nonmonetary rewards. You may not be able to meet the candidate’s salary requirements, but if the job offers superior growth potential or career advancement opportunities, the candidate will want to know this so that he or she can consider such factors in making a final decision.

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【米国　人事】アメリカで働く方法

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【COBRA】65%の政府負担 Involuntary termination

COBRAの変更に関してはご質問が多いため、再掲させていただきます。まだ政府の定義が曖昧なところもあるようで、詳細決定を待つ必要もありますが、ぜひ概要を押さえておきましょう。誤解が生じるといけませんので、英文でのニュースをそのまま掲載します。

Stimulus Package-Related Changes to COBRA

A provision within the recently enacted economic stimulus package makes it easier for some of those people who have been adversely affected by the economy to both qualify for and afford COBRA continuation coverage.

According to the Department of Labor, "The American Recovery and Reinvestment Act of 2009 (ARRA) provides for a 65% reduction in COBRA premiums for certain assistance eligible individuals for up to 9 months. An assistance eligible individual is a COBRA “qualified beneficiary” who meets all of the following requirements:

· Is eligible for COBRA continuation coverage at any time during the period beginning September 1, 2008 and ending December 31, 2009;

· Elects COBRA coverage (when first offered or during the additional election period), and

· Has a qualifying event for COBRA coverage that is the employee’s involuntary termination during the period beginning September 1, 2008 and ending December 31, 2009.

Those who are eligible for other group health coverage (such as a spouse's plan) or Medicare are not eligible for the premium reduction. Other limitations may also apply. There is no premium reduction for periods of coverage that began prior to February 17, 2009."

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【セクハラ】 雇用者が責任を果たしているか？

セクハラで企業が訴えられた時、企業側が十分準備をしていたか、予防策を打っていたかが判断の鍵になる。企業側が下記の４つの点を押さえておけば、企業側の責任は十分果たしていたとされる場合もある。

1. Was a "tangible employment action" taken against the complainant/employee?
被害者に対して目に見える対応策をとっていたか？

2. Is the alleged harasser a supervisor?
ハラスメントをした人間は上司だったか？
（上司である場合、個人としての責任が大きいため）

3. Did the employer exercise reasonable care to prevent and correct harassing behavior?
雇用者はハラスメントの行動を阻止するための措置をとったか？

4. Did the employee unreasonably fail to take advantage of preventive or corrective opportunities provided by the employer?
従業員が雇用者の提供する防止策を合理的な理由なく受け入れなかったか？

もちろん、上記が当てはまるからと言って、会社が責任がないというわけでもない。
あくまでもポイントとして知っておくとよい、ということだろう。
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【新法】エグゼクティブ報酬制限

政府が支援した企業のエグゼクティブに報酬の制限が盛り込まれた法律が成立。
オバマ大統領が、支援を受けた金融機関のエグゼクティブが高額の報酬を受けることを激しく批判。恥を知れと！それでも$500,000の報酬というのはそれでも多いのでは？という方もいらっしゃるはず。本来なら倒産してしまう企業のエグゼクティブが支援を受けて、さらに$500,000の報酬。日本のエグゼクティブの報酬は安すぎると言われ続けてきましたが、アメリカが高すぎるという方が適切だ。

New Limits on Executive Pay for Some Financial Firms
The recently enacted Emergency Economic Recovery Act of 2009 includes limits on executive compensation for firms receiving funds from the Troubled Asset Relief Program (TARP).

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【コスト削減】人件費・団体健康保険費用

人件費、団体健康保険を含む人件費は、今米国企業にとって大きな課題だ。

従業員数は適切に配置されているか？
固定給は本当に適正に払われているのか？
チームの役割は最適になっているのか？
従業員のパフォーマンスは最大化されているのか？
解雇は必要なのか？
本当に解雇しても訴訟にはならないのか？

日々このような課題にクライアントさんと一緒に取り組んで、解決策を探している。
あなたの会社にも当てはまることがありますか？
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【判例】Independent Contractorの定義

Independent Contractorの定義は議論になることが多い。今回Express　Messengerの件では、適切にIndependent Contractorとして分類されていたと判断された。鍵となるのは、その仕事が自分でコントロールできる状態になっているか否かだ。コントロールできるようになっていれば、Independent Contractorと解釈される可能性が高い。

■経営者としてすべきことは、まず、その仕事が従業員でやるべきことなのか、Independent Contractorに任せる仕事なのかを分析することが必要だ。

■毎回Independent Contracotorを雇う際に、弁護士にチェックしてもらい、明確なIndependent Contractor Agreement を作成することだ。

■時間が経つにつれて、仕事が変化していった場合、再度Contractor agreementをレビューしよう。

出所：www.hrcalifornia.com

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▼英文はこちら

Independent Contractor Ruling Upheld

A California court of appeal upholds a jury and trial court verdict finding individuals working for a messenger company were properly classified as independent contractors. The court emphasized the factual basis upon which any employee versus independent contractor determination must be made. Because the fact finder - a jury or trial court judge - is in the best position to evaluate the facts as presented, an appeals court's ability to overturn such a verdict is extremely limited. The court of appeal restated California Supreme Court precedent that the most important factor in employee versus independent contractor analysis is who has the right to control the manner and means of accomplishing the results desired. Cristler v. Express Messenger Systems, Inc. 2009 Cal. App. LEXIS 172 (2009)

What Should You Do?

* Analyze carefully the work you need to have completed so you can determine whether an employee can do the work, or an outside contractor is more suited.
* Have clearly written, explicit independent contractor agreements prepared by legal counsel for each contractor hired.
* Revisit a contractor's agreement if the job duties or expectations change over time.

【速報】COBRA ６５％を政府が負担

オバマ大統領が、景気刺激策の法案にサインをしたことにより、COBRAのプレミアムの65%を政府が負担することになった。2008年9月1日に遡及して企業は対応する必要がある。詳しくはCalifornia Chamber Commerceによる下記の記述をご覧ください。

COBRA Notification Updates with Stimulus

It is not often you hear stimulus and COBRA in the same sentence but consider that a gift from the federal government. President Obama signed the American Recovery and Reinvestment Act of 2009 on February 17. It is a 600+ page new law intended to stimulate growth and jobs in light of the economic downturn. Part of the law directs the creation of Recovery.gov – a Web site that will be updated with the new requirements, including issuance of contracts needing new employees.

For employers and HR professionals specifically, Title III of the Act – Health Insurance Assistance for the Unemployed – provides offsets for COBRA coverage to employees who have been laid off between September 1, 2008 and December 31, 2009. Some of the specifics include:

1. Individuals who became eligible for COBRA between September 1, 2008 and February 17, 2009, but did not elect coverage, have 60 days to elect coverage dating back to their original eligibility date. Your health plan administrator must notify these eligible employees of this option.

2. Employers must either amend or include an additional notice with COBRA notifications to employees. The law specifies the content of this notification but requires the Department of Labor and other agencies to coordinate efforts to prepare model notifications within the next 30 days. The Chamber will track these notices and ensure our forms are updated accordingly.

3. The bill provides COBRA payment assistance for up to 65 percent of the premium for employees laid off by their employers. The payment will be offset through payroll taxes. The law outlines which entities are eligible for reimbursement by the federal government:

If an individual had paid the full COBRA premium starting September 1, 2008, employers must reimburse the individual for any premium paid in excess of 35 percent or provide a credit to the individual to reduce one or more of the individual's premium payment. These employers will be reimbursed by the federal government.

These new requirements implicate the Internal Revenue Code, ERISA and other federal laws that are complex with detailed requirements. Be sure to consult with a specialist in this area to fully understand your obligations under this new law.

What Should You Do?

* Monitor Recovery.gov for federal updates on the stimulus initiative
* Keep an eye on HRCalifornia.com and the HR Watchdog blog regarding release of new COBRA forms
* Contact your benefits provider for more details regarding compliance with these new requirements

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【モチベーション】 キリスト教について熱心に話す人

今日は昼休みに自宅に戻って犬の散歩に出かけたが、帰りがけにキリスト教についてお話される方にお会いした。ひょんなことから会話をしたら、キリスト教について布教する人だと分かったのだが、熱心にお話する姿を見て、このモチベーションはどこからやってくるのか、と本当に感心してしまった。営業マンが自分にコミッションが手に入ると思って話しても、なかなかあのような話し方はできないはずだ。心をベースに経営するということは、利他の心で、布教の精神を導くような動機付けをすることかもしれない、と。

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【残業代】 勤続ボーナスでNon Exemptの残業代が増える

カリフォルニアではNon-Exemptのボーナスには注意しないといけない。例えば長期勤続のボーナスは、個人の裁量や会社の業績によって、会社が勝手に判断するものではなく、○○ヶ月働いたら自動的に支払われるボーナスだ。

カリフォルニアの労働法では、この○○ヶ月働いたら自動的に払われるボーナスを固定給の一部としてとらえないといけない。つまり、固定給の一部として払われることになると、Non-Exemptの時給が変わるということだ。時給$10だった人が、ボーナスを受け取ったことで時給11ドルになるかもしれない。

この時、新しく変更になった時給を基に、残業代を再度計算する必要が出てくる。
上の例では、以前に時給$10に対して、1.5倍の残業代を計算していたとしたら、
今度は時給$11に対して、1.5倍の残業代を計算しないといけない。

Non-Exemptに会社の判断で変更できないボーナスを出すときは時給のベースが変わってしまうことに注意しよう。残業代の再計算が必要になる。

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▼下記の例はCostcoで上記のトピックで係争されたケースだ。

No California Rules for Bonus Overtime Calculations, Court Says

Anyone who deals with payroll has probably gotten a headache or two trying to understand out how bonuses figure into overtime calculations.

Under both state and federal law, non-discretionary bonuses must be included in an employee’s "regular rate of pay" in order to calculate overtime pay. Unfortunately, differences between federal regulations and California law have long made determining the regular rate a confusing process. A recent California appeals court decision provides some guidance for employers—well, sort of.

In Marin v. Costco Wholesale Corp, employees brought a class action lawsuit alleging that Costco’s method for including bonuses in overtime calculations violated California law. Costco rewarded its long-term employees with semi-annual bonuses, provided that the employee remained in Costco’s employment at bonus time and had worked at least 1,000 hours in the six months preceding the bonus cutoff date. Because the bonuses were paid semi-annually, the overtime calculation pay-rate had to be done retroactively when the bonuses were paid, as required by state and federal law, rather than for each employee’s weekly paycheck.

Get up to date, easy to understand, guidance on California employment laws with ERI’s 2009 Guide to Employment Law for California Employers. Order today and save $50 on this one-stop, plain-English source that no HR professional should be without. Find out more »

Reversing a $5.3 million dollar judgment against Costco, the Court of Appeals held that the employer’s method of calculation—which used the same overtime pay rate for all employees who met the 1,000 hour minimum—did not violate either California or federal law. The Court of Appeals concluded that there are no rules in California for how to include bonuses in overtime pay rate calculations.

What does this mean for you? If you’re following the federal formula for calculating bonus overtime, it means you’re probably not in danger of running afoul of California law. It also means that you should review your pay policies to make sure that, at a minimum, bonus amounts are in fact being included in overtime calculations.

人事のコンサルティングって何をやっているんですか？

人事のコンサルティングって何をやっているんですか？
と聞かれることが多い。

だから経営の原点　12ヶ条を実践するお手伝いをしています。
と答えることにしている。

この12のことを実践すれば、経営はかならず上手くいく。

1. 事業の目的、意義を明確にする
公明正大で大義名分の高い目的を立てる

2. 具体的な目標を立てる
立てた目標は常に社員と共有する

3. 強烈な願望を心に描く
目標の達成のためには潜在意識に透徹するほどの強く持続した願望を持つこと

4. 誰にも負けない努力をする
地道な仕事を一歩一歩、堅実にたゆまぬ努力を

5. 売上を最大限に、経費は最小限に

6. 値決めは経営
値決めはトップの仕事、お客も喜び自分も儲かるポイントは一点である

7. 経営は強い意志で決まる
経営には岩をも穿つ強い意志が必要

8. 燃える闘魂
経営にはいかなる格闘技にもまさる激しい闘争心が必要

9. 勇気をもって事に当たる
卑怯な振る舞いがあってはならない

10. 常に創造的な仕事を行う
今日より明日、明日よりあさってと常に改良改善を絶え間なく続ける 創意工夫を重ねる

11. 思いやりの心で誠実に

12. 常に明るく前向きで、夢と希望を抱いて素直な心で経営する

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NEW I-9 FORM! April 3, not Feb 2

【ニュース】NEW I-9 FORM! April 3, not Feb 2

ニュース、というにはちょっとお知らせが遅くなってしまったが、I-9フォームのリニューアルが遅れているようだ。今のところ、4/3以降になる予定とのこと。また最新情報が入ったらお伝えしたい。
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NEW I-9 FORM! April 3, not Feb 2

Effective January 29, 2009, the United States Citizenship and Immigration Services (USCIS) issued an announcement, late in the day, that the required use of the new I-9 form, dated February 2, 2009, will be delayed until April 3, 2009. Until then, use the current form with the June 5, 2007 revision date. The I-9 form is a required part of the hiring process for employers to verify that every new hire is either a U.S. citizen or authorized to work in the United States. Employers make this verification by examining documents noted on the I-9 form that establish identity and employment eligibility.

We are tracking these developments and, once any new information is available, we will update you via the HR Watchdog blog or HRCalifornia Extra when final determinations relating to federal regulations are made.
What Should You Do?

* Examine proper documentation included on the I-9 form to verify that every new hire is either a U.S. citizen or authorized to work in the United States.
* Correctly and completely fill out I-9 forms (English or Spanish) for each new employee.
* Keep an eye on the HR Watchdog blog to stay up-to-date on the ongoing developments relating to the pending new I-9 form.

【４０１（K)】IRSの拠出制限 2009年

昨日、このブログにたどり着いた方で、IRSが定めている2009年の401(K)拠出制限について検索している方がいた。やはりこの手の情報はIRSのページで調べるのが一番正確だ。
ブログの冒頭にも書いているが、たまたま行き着いたページが古い情報だったりしたら誤解をしてしまう可能性もある。▼下記にIRSのページを一部引用したが、2009年は拠出制限が$16,500だ。

401(k) Resource Guide - Plan Participants - Limitation on Elective Deferrals

There is a limit on the amount of elective deferrals that you can contribute to your traditional or safe harbor 401(k) plan.

*
The limit is $15,500 for 2008 and $16,500 for 2009.

▼是非、直接IRSのページを確認して下さい。
http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,,id=151786,00.html

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【報酬】４人に３人が昇給を期待！

調査によると、この経済環境の中、４人中３人が昇給を期待していると！
これがアメリカの明るさなのか。
周囲で失業者が増えていることは間違いないのだが、ここカリフォルニアは太陽がまぶしいせいか、なんだかとっても能天気。私自身も明るく、前向きに、今日も最高です！

Survey: 3 of 4 Employees Can Expect Raises in 2009
Working in Philadelphia, Pittsburgh, San Francisco, or Washington, D.C.? Employees in these major metropolitan areas may expect some of the better pay raises in 2009, according to a new salary survey. The survey also found that despite the troubled economy, about 3 out of 4 workers can still expect a raise in 2009.
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仕事を好きになる

今日は盛和塾の勉強会に参加。90分にわたり、稲盛塾長の京セラフィロソフィについて学んだ。今日の勉強会はオレンジカウンティで行われ、集まった塾生は約20名。中にはメキシコ　ティファナから駆けつけた塾生も。今日印象に残ったのは、「仕事を好きになる」。私も人事コンサルティングの仕事をして今年で13年目。まだまだ道半ばだが、好きな仕事にさらに磨きをかけて、人格を高めて行きたいと思う。
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【Exempt】Computer Software Employee Exemptの最低賃金 $79,050

カリフォルニア州では、Computer Software EmployeeをExemptとして扱う場合、他の職種のExemptとは違う最低賃金がある。
▼詳しくは下記のリンクを参照下さい。
http://www.dir.ca.gov/dlse/LC515-5.pdf
2009年は時給$37.94以上、あるいは年収$79,050以上でないとExempt扱いにはできない。
過去の歴史も掲載されているので、読んでいただくと分かるが、2007年は時給$49.77以上、年収$103,530ないとExemptにできなかった。下がってきたとは言え、通常のExemptの最低時給$16の2倍以上だ。通常のExemptの最低賃金は年収で$33,280。特にプログラマーのような仕事をしているExemptの賃金には注意が必要なのだ。
あなたの会社は大丈夫ですか？

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【調査】 まずは仕事を確保したい

Towers Perrinの調査によれば、従業員の関心がより安定的な仕事をできるだけ長期的にしたい、という意識に変わってきているようだ。また、ベネフィットの確保についても優先順位が高くなっている。
以前は、自分のキャリアを豊かにするチャンスや、成果を発揮した場合のインセンティブに関心が高かったが、昨今の経済状況の影響を受けて、もっとも基本的な「仕事を確保する」ということに関心が移ってきているようだ。
社長の視点で言えば、いかに雇用を守るかに挑戦することが、従業員の期待に応えることになるだろう。
昇給を抑えたり、ベネフィットの削減を行ったり、あるいはワークシェアリングを検討することで、雇用を最大限維持することができる。

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▼英文（出所BLR)
In Economic Crisis, Employees Shift Focus On Pay

A new survey finds that in this time of economic angst and high unemployment, many employees are shifting their focus when it comes to compensation.

In the Towers Perrin survey, employees were asked about the factors that were most important to their work experience. The top choice in the December survey was “secure position they can count on for the long term.” The second most popular choice was having adequate benefit protection for themselves and their families.

In a survey conducted just 4 months earlier, one of the top five priorities identified by employees was to “maximize earnings.” In the most recent survey, however, this fell out of the top five, a reflection of the times and on what Towers Perrin says is a shift among employees from maximizing career advancement and incentive opportunities to securing basic pay and benefit packages.

“Obviously, people care tremendously about income during a period like this,” noted Emmett Seaborn, a Towers Perrin principal in a press release. “But the emphasis shifts, from maximizing it to stabilizing it. Today’s workforce is quite sophisticated. People know the stability of their income depends on the stability of their company. They’re willing to give in the short term, to get in the longer term. That’s why we actually see less dissatisfaction with pay during periods like this. It’s part of an implicit agreement that we’ll weather the storm together, and the rewards will come later.”

This sentiment is also evident in that, for the first time, employee-respondents identified “working for a successful organization with a strong future” as one of the top five factors most important to their work in the December survey. Towers Perrin says that this trend underscores “that sense of shared destiny” among employees toward their employers.

【採用】 採用前にやらねばならぬこと その4-10

採用前にやらねばならないこと　10項目を連続もので掲載する予定でいたが、そもそも採用自体にあまりニーズがない、との声をいただいたので、4-10を一挙掲載。

4はジョブオープニングを確認すること。
採用のオファーレターを出したのはいいが、そのポジションが埋まっていました、では採用された側も迷惑だ。オファーをもらって、現在働いている会社に辞表を出してしまったりしたら、訴訟が起こる可能性もある。

5.プロセスの確認
自分の他に誰が最終候補者と面接をするのか？
サラリーの決定権限はどの程度あるのか？
採用の承認は誰がするのか？
採用の緊急性はどの程度か？いつまでに採用する必要があるのか？
引越しをともなう採用を許可する権限はあるか？（会社側が引越し費用を持つか否か）
採用広告の予算はいくらか？
人材紹介会社への予算はいくらか？

6.完璧な候補者像を明確に描くこと
候補者へ求めるものがあいまいだと、採用基準もあいまいになってしまう。
ジョブディスクリプションに頼りすぎず、下記のような質問を考えよう
どんな特徴をもった人がこの仕事で実力を発揮できるか？
どんな特徴の人だとこの仕事は失敗しやすいか？
どのような場合にこの仕事のマネジャーが困るか？
どんな失敗をすると、この仕事は解雇になるか？
以前にこの仕事をしていた人で、最も改善してほしかった点は何か？

7.外部の人に説明をすること
人材紹介会社にせよ、広告を打つにせよ、外部の方に知ってもらわないと意味がない。
例えば、
具体的な仕事の経験年数
候補者に求められる過去の成果
候補者に求められる役割の経験（マネジメント経験、トレーニング受講経験等）
鍵となる特徴、あるいは能力
業界経験等
必要となる学歴
資格や必要とされる研修経験
コンピューターの能力、ソフトウェアの経験、スキル

8.外部の方の理解を深める
　7の内容を実際に外部の方に説明して、理解を深めてもらい、候補者を探す。

9.法的なチェックをする
採用において、差別等がないか法的なリスクをチェックする。
年齢、性別、民族、宗教、身体障害、出身国、他の差別的な内容に触れていないかを確認する。
日本の履歴書のフォーマットには米国では差別的な内容が多く含まれるので、注意する。

10.現実と向き合う
理想の候補者が欲しいのは誰しも同じ。スーパーヒーローを求めすぎて、決まらなかったり、ポジション以上のあまりに実力の高い人が来てしまっても処遇に困る。現実と向き合うことが必要だ。

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▼英文では以下のような内容となる

4. Verify the Job Opening.
Before investing time and money in interviews, make sure that the job opening is "real." If your organization has a formal process for approving an opening for hire, make sure that all appropriate forms are signed and authorizations are obtained.
If your organization is less formal, at least send a confirming memo to involved parties, outlining your plan.

5. Identify Controls or Constraints.
There can be any number of constraints on your hiring. You'll just waste time if you set off without knowing what they are. Ask these questions:
• Who else needs to interview or meet with final candidates?
• What authority do you have to set salary?
• Who needs to approve your final choice for hire?
• How much of a hurry are you in?
• Do you have authority to relocate?
• What is the budget for advertising?
• What is the budget for job board, search firm, or employment agency fees?

6. Picture the Perfect Candidate.
It sounds silly, but the biggest mistake in hiring is starting the recruiting process before you know what you are looking for. When there's no clear picture of the ideal candidate, you don't know what questions to ask, what answers to listen for, and how to evaluate candidates.
You're also not going to attract the best candidates because they'll sense your fuzzy thinking, and that's a turn-off. Further, vague requirements mean you won't get poor candidates to self-select out of the process.
Don't rely on a job description; do a little digging:
• What characteristics have helped others excel at this job?
• What aspects of this job have caused others to fail?
• What aspects have caused the manager the most heartache?
• What failure in performance would get the person in this job fired?
• In what areas did past jobholders need the most improvement?

7. Clarify for Outsiders.
Now you know what you want, but you still have to translate it into language to share outside the company. How will you describe your opening on job boards, advertisements, and notices to others helping with recruiting?
Each job is different, but in general, consider specifying the following things:
• Number of years' experience at a specific job
• Specific duties or types of duties candidates should have performed
• Specific responsibilities candidates should have had (management, training, bottom line, etc.)
• Key characteristics or abilities
• Industry awareness and trends
• Degrees required
• Certification or special training required or desirable
• Computer abilities or software familiarity

8. Gain Agreement.
When you are comfortable with your description of what you are looking for, share it with others involved in the process. Do they agree that you have captured the essential requirements?

9. Check Legalities.
If you are not careful in setting requirements, you may be guilty of inadvertent discrimination. For example, if you set requirements that aren't really necessary (such as a college degree for a clerical position), then you may illegally exclude a disproportionate number of members of a particular protected group.
Focus on meaningful requirements based on the position's essential functions. Avoid any mention of age, sex, race, religion, disability, or national origin, or any characteristic protected by your state law (for example, sexual preference, marital status, or public assistance status).

10. Get Real.
Finally, make a reality check. Managers get carried away in dreaming about the "perfect" candidate, and end up describing a superhero who is overqualified for the job.
So, ask one last question: Would the candidate you have described be attracted to—and succeed at—your job?
And that's it. Get these ten preliminaries out of the way, and you are set for a successful search.

【採用】 採用前にやらねばならぬこと その3

社内での自分の役割を明確にすること。
会社ごとに採用のプロセスは違います。人事部門で集中して役割を担っているところもあれば、現場のマネジャーが主導権を持って進める会社もあります。

・求人広告は誰が出すのか
・採用コストはどの部門の予算で、いくらか
・人材を探す場所は、人材紹介会社なのか、掲示板か？等。
・レジュメのスクリーニングは誰がするのか？電話スクリーニングは？試験は？
・インタビュー（面接）は誰がアレンジするのか？誰が面接官をするか？
・誰がオファーレターを用意するのか？
・誰が記録を作成し、誰が記録を保管するのか？

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▼英文では・・・・

3. Clarify Your Role.

Each employer has its own way of running the recruiting process. Some are highly centralized, with the HR department doing most of the work. Others, especially in this era of leaner management, have decentralized recruiting, putting the burden on the shoulders of the hiring manager.

Ask these questions:

* Who places advertisements?
* Whose budget pays recruiting costs?
* Who contacts job boards, search firms, and employment agencies?
* Who does résumé screening, phone screening, and testing?
* Who arranges for and conducts interviews?
* Who extends formal offers of employment?
* Who makes and maintains records?

【採用】 採用前にやらねばならぬこと その2

採用面接の前に従業員ハンドブックを見直しているだろうか？会社のポリシーは確認いしただろうか？一貫性を失うのは簡単。その場しのぎは、訴訟の種になる。遠方から飛行機で面接に呼んでおいて、実はリロケーションは会社のポリシーで行っていないということが後で分かっても、まさに後の祭り。

2. Study Your Organization's Rules and Policies.
If you act without reviewing company rules and policies, it's easy to be inconsistent (always dangerous) or to overstep your bounds, making commitments that you can't live up to (for example, flying a person 2,000 miles for an interview, only to learn that relocation isn't authorized).

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【採用】 採用前にやらねばならぬこと 10項目

人事管理は採用から始まる。採用が全てのスタート。始めが肝心とはよく言ったもので、採用で失敗すると後々傷跡が深くなって取り返しのつかないことになることも多々ある。
今回は10項目のやらねばならないこと、という記事を紹介したいが、まず１つめは・・・・

連邦法、州法をよく理解すること。

日系企業では最初からつまづきそうな内容だが、連邦法や州法を理解せずして採用はできない。すぐに差別で訴訟が起こる。

1. Learn Federal and State Laws and Regulations.

The hiring process is rife with lawsuit traps. If you don't know the tricky anti-discrimination laws that apply to the hiring process, your most innocent comments—even if intended to put an applicant at ease—could form the basis for an expensive lawsuit.

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【判例】Independent Contractorじゃなかった。残業代を支払え。

あけまして、おめでとうございます。
ふと自分のブログを見ると今年になって何も書いていないことが分かり、あわててご挨拶させていただいている次第です。私事ですが、大晦日に胆嚢摘出の手術をしたおかげで、かなりスロースタートとなった2009年、今年もよろしくお願い申し上げます。

今年最初の記事はいつものBLRから。
Were Sales Leaders Independent Contractors or Employees?
Fourteen former sales leaders for Cornerstone America claimed that they were misclassified as independent contractors and that the company owed them overtime wages.

http://compensation.blr.com/display.cfm/id/156310

Independent　Contractorでセールススタッフを雇っていたが、実は正社員だったのだから残業代を払え、という裁判の記事だ。

“The sales leaders worked exclusively for Cornerstone for significant periods of time and lacked the ability to exercise true initiative within the business model,” the appeals court explained. “Cornerstone controlled the geographic territories, the choice of products to sell, and the price of those products.”

The court continued, “Cornerstone unilaterally determined the number of sales leads the sales leaders could receive and effectively prevented the sales leaders from selling competing products or operating other businesses. Perhaps most importantly, Cornerstone controlled the foundation of the sales leaders’ ultimate success—the hiring, firing, assignment, and promotion of the subordinate salespeople on whom the sales leaders relied.”

裁判官の言い分を見てみると・・・・
Corner Stoneという保険会社のエージェントが訴えたわけだが、多大な時間を拘束され、自分のビジネスモデルを構築するような余地はなく、会社のいうとおりになっていた。つまり、地域的なテリトリー、販売する商品の選択、商品の価格等の自由決定権はなかった。
競合商品の販売もできない。特にFLSAの視点でいうと、自分の部下の立場にあるスタッフの採用、解雇、配置、昇進等の権限を持っていなかった。

日本では、採用、解雇、配置、昇進等は人事部の仕事だが、米国では管理職の仕事。
Exempt Staff（残業代の出ない従業員）は、採用、解雇、部下の配置、昇進をさせる権限を持つことが必要になる。

【成果主義】アメリカでも 成果主義不要論

アメリカでもいわゆる成果主義不要論が起こっている。

▼以下引用

"The evidence is overwhelming that individual pay for performance does not improve organizational performance except in very limited cases. Why do people , when confronted with the facts, turn their backs on them?
—Jeffrey Pfeffer, professor, Stanford University Graduate School of Business

個人の業績に合わせて給料を支払っても会社の業績向上につながらないという証拠はいっぱいある。効果が出ているのはほんの限られたケースだろう。どうして皆、この事実に対して見て見ぬふりをするんだろうか。

"Improved employee performance　may or may not lead to better business performance. ... When companies　pay more, business performance　is better. But you have to spend　time to determine if this is
predictive and causal."
—Mark Ubelhart, principal,Hewitt Associates' Human Capital Foresight practice

個人の業績が上がったことと会社の業績が良くなる事に因果関係はあるのか？
給料をもっと払えば、会社の業績はよくなるのか？
きちんと時間をかけて因果関係を検証すべきだ。

"Effective management is a system, not a pay plan. The mistake is that companies try to solve all their problems with pay."
—Jeffrey Pfeffer. professor, Stanford University Graduate School of Business

効果的なマネジメントとは、マネジメントのしくみのことを言うのであって、報酬制度のことを言っているのではない。なんでも報酬で解決しようという姿勢がそもそも間違いなのだ。

▲引用終わり

報酬制度だけを取り出して会社の業績を上げようというのは間違いだろう。会社の業績は報酬制度を変えただけで良くなる程単純ではない。人事を見直すなら、経営全体の視野をもちながら変革をしなければならない理由はそこにある。

単に成果主義反対！と唱えるのではなく、もっと経営を良くして行こう、という姿勢で問題の解決に臨みたい。

▼詳しくは Workforce.comの記事を参照

http://www.workforce.com/section/02/feature/25/91/53/index.html

Special Report: Compensation & Salary Forecast—Where's the Merit-Pay Payoff?

It doesn’t exist, several recognized experts say. The issue for companies is not whether they should be paying more for performance compensation programs, but whether they should be paying less.

【メルマガ】 あたらしいビジネスモデルをもう一度

100年に一度の不況がやってきていると言われている。
TOYOTAやHONDAと行った超優良企業が不況と円高の
ダブルパンチで苦しんでいる。

あなたはこの状況はピンチととらえるか
それともチャンスととらえるか？

革新的なビジネスモデルはこのような状況の中生まれる
はずだ。

革新的なビジネスモデルというと何か天才的な人が
思いつきで創造するような響きがあるかもしれないが、
実はそれは、もっと地道な努力で出来上がるものでは
ないだろうか？

その地道な努力とは・・・・・・・

▼続きはメルマガで
http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

【無料Webセミナー】 Layoffのための チェックリスト

California Chamber of Commerceが主催する無料セミナーのご案内です。今回のテーマはLayoff。まさにカリフォルニアでも多くの企業でLayoffが行われています。しかし、Layoffもやり方を間違うと不当解雇、差別で訴訟を招くことになりかねません。関心のある方は下記の無料セミナーに登録してみてはいかがでしょうか？
▼登録は下記のリンクからできます。
http://www.calbizcentral.com/Store/Products/Pages/CLS.aspx

If your company is considering a layoff, you should attend this FREE live Web seminar Checklist for Conducting Layoffs. Learn what you and your company should consider prior to conducting a layoff. This 45-minute live event is the ideal primer to our advanced live Web seminar about layoffs to follow in late winter. Please check www.calbizcentral.com/training in January for information about the advanced Web seminar.

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Learn how to effectively communicate information to your employees about a layoff without creating confusion or exposing your company to additional liability.
We cover:
 Layoff policy: Why you should have one and what it should contain.
 Critical issues: Before you layoff, consider factors such as seniority and performance that may impact how you execute the layoff.
 Final pay: Ways to manage final paychecks to employees that are laid off.
 Other impacts: How a layoff could affect your employee bonuses and unemployment insurance.
Register now for this FREE live Web seminar and learn the do's and don'ts for conducting a layoff. Three CalChamber attorneys with experience in employment law will answer questions and share the answers to frequently asked questions received by the Labor Law Helpline. This 45-minute session will give you a clear outline of the issues you should consider prior to conducting a layoff.

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【401(K)】 401(K)参加率トップ5 ワースト5

401(K)の参加率を州ごとにランキングした調査結果が出た（出所BLR)
この数字だけを見ると、なぜAlaskaが1位なのか？
なぜWest　Virginiaがワースト1位なのか不明だ。
私の住むカリフォルニアも30%以下ということで、参加率は低い。
分析の結果、新たな着眼点があれば是非レポートしたい。

Here are the top 5 states for 401(k) participation:

1. Alaska 49.1% (0.42 million workers)
2. Iowa 43.3% (0.64 million)
3. Maryland 41.7% (0.94 million)
4. Wisconsin 41.3% (1.16 million)
5. New Mexico 41.1% (0.17 million)

Honorable mentions include Michigan, Rhode Island, South Carolina, and Virginia, which all had participation rates between 40.1-40.9%, still well above the national average.

Here are the bottom 5 states for 401(k) participation:

1. West Virginia 24.5% (0.18 million)
2. Alabama 26.1% (0.42 million)
3. Utah 26.6% (0.34 million)
4. Kentucky 27.1% (0.57 million)
5. Nevada 27.9% (0.21 million)

Arizona, California, Florida, and Tennessee also had participation rates below 30%, considerably below the national average.

【メルマガ】企業コラボレーション４つのモデル

単独の企業だけで革新を起こす、ということはまれだ。
企業もいくつかのパートナー企業とチームを作り、さまざまな方法で
新技術、新製品を創りあげる。

しかし、外部のパートナー企業の力を最大限に活かすにはどのように
したらよいだろうか？

▼続きはメルマガで
http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

【25の人気求人情報】不況でもこの仕事ならひっぱりだこ？

不況でもこの25の仕事なら求人募集中だ。下記に掲載したリストをご覧いただくと、職種、求人数、ドルマークで報酬の高さを表している。例えば、求人数では第五位のRegistered Nurseは、報酬も高い。全体的に見て、ガテン系の仕事はどんな時でも求められているのが分かる。人があまりやりたがらない仕事、という見方もできる。まさにランチェスター戦略か。セールスはどんな時代にも強い。ビジネスは売るところから始まる。
出所：BLR
http://compensation.blr.com/display.cfm/id/156212

25 Jobs with the Most Openings

Against the backdrop of a struggling economy and rising unemployment, which occupations have the most openings?

Retail salespersons are projected to have the largest amount of job openings during the 2006-2016 time period, according to a report by the Office of Occupational Statistics and Employment Projections at the Bureau of Labor Statistics.

About half of all the occupations in the top 25 list are in the lowest earnings quartile (or making under $20.180, according to BLS). Among some of the highest-paid jobs on the list are registered nurses (5th on the list), postsecondary teachers (10) and sales representatives, wholesale and manufacturing (18)

Most of the occupations on the list require only short or moderate--term on-the-job training. Only four--postsecondary teachers, elementary school teachers (13), auditors and accountants (22) and general and operations managers (23) require a Bachelor's degree or higher.

25 Occupations with the Most Openings

下記のデータはOccupation、Job Openingsの数、Earnings Quartile報酬のレベル
の順に記載してある。

1　Retail salespersons
193,521
$

2　Cashiers, except gaming
166,437
$

3　Waiters and waitresses
153,712
$

4　Customer service representatives
115,840
$$

5　Registered nurses
100,079
$$$$

6　Office clerks, general
99,080
$$

7　Combined food preparation and serving workers, including fast food
92,656
$

8　Laborers and freight, stock, and material movers, hand
82,304
$

9　Janitors and cleaners, except maids and housekeeping cleaners
80,184
$

10　Postsecondary teachers
66,178
$$$$

11　Child care workers
64,648
$

12　Bookkeeping, accounting, and auditing clerks
59,430
$$

13　Elementary school teachers, except special education
54,544
$$$

14　Truck drivers, heavy and tractor-trailer
52,297
$$$

15　Personal and home care aides
51,855
$

16　Executive secretaries and administrative assistants
49,668
$$$

17　Receptionists and information clerks
48,882　
$$

18　Sales representatives, wholesale and manufacturing, except technical and scientific products
47,551
$$$$

19　Maids and housekeeping cleaners
46,273
$

20　Home health aides
45,408
$

21　Food preparation workers
45,086
$

22　Accountants and auditors
44,977
$$$$

23　General and operations managers
44,067
$$$$

24　Counter attendants, cafeteria, food concession and coffee shop
42,390
$

25　First-line supervisors/managers of retail sales workers
45,748
$$$

【メルマガ】グローバル病にかかっていないか？

グローバル病にかかっていないか？

ロンドンビジネススクールのAlexanderとKorineは、グローバル病
にかかっている企業は、解散や見直しを迫られるターゲットになると
言っている・・・・・・・

しかし、次の３つの質問に答えればこの失敗を防げるかもしれない。
その３つとは・・・・・・・

続きはメルマガで
http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

▼【英語版HBR】バックナンバー2年分
https://reader.premium.mag2.com/servlet/RequestBacknoListView?mid=P0001355
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【編集後記】
前回グローバル起業家を応援する、という話を紹介したが、
今回は、グローバル化をする前に立ち止まって考えろ、
というまったく正反対の話だ。
楽観的に構想し、悲観的に計画し、楽観的に実行する
http://www.kyocera.co.jp/inamori/management/philosophy/17.html
というフィロソフィが稲盛哲学にあるが、
グローバル化の夢を描いても、実際に計画する際には悲観的
な内容、つまりリスクについて考えろ、ということだ。

今回の３つの質問に立ち止まって考える、ということも
本当にグローバル化する意味があるか否かのリスクを洗い出す
質問だ。市場の可能性、コストのリスク、そして人材の確保。
我々がお手伝いするのは、まさにこのリスクを想定し、計画
を立案する際にお手伝いであり、さらに、楽観的に実行できる
ようにするための準備である。
グローバル病にかかって、めくらめっぽうに世界展開しても
意味はない。
▼成功の可能性を高めるために我々は存在します。
http://localmode.net/
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【山口憲和　連絡先】
メール　mailto:norikazu_yamaguchi@nifty.com
▼盛和塾USA塾生です
http://www.seiwajyukuusa.com/
▼人事関連ニュース　HR news
http://hr.cocolog-nifty.com/
▼共著【A&R　優秀人材の囲い込み戦略】東洋経済新報社
http://item.rakuten.co.jp/book/1369663/
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【速報】2009 IRS Mileage Rate

2009年のマイレージレートがIRSから発表された。2009年1月より1マイルあたり55セントだ。
ガソリン価格の下落を反映して、58.5セントから引き下げられた。2009年は1マイルあたり55セントを上限として精算した場合、その精算額には所得税がかからない。

2009 IRS Mileage Rate

As of January 1, 2009, the Internal Revenue Service (IRS) decreased the standard mileage deduction for business use of a motor vehicle to 55 cents per mile. The deduction was increased to 58.5 cents per mile, effective July 1, 2008 to Dec. 31, 2008. Employees or the self-employed may use this optional amount in computing the deductible cost of operating an automobile, van, pickup or panel truck for business purposes. Employers that use the IRS rate or lower may deduct that amount as a business expense. However, employees who are reimbursed at a higher rate may be required to pay taxes on the difference between their reimbursement rate and the IRS standard mileage deduction because the IRS considers that amount to be wages.
What Should You Do?

* Review your policies to ensure you are not reimbursing employees at a rate higher than 55 cents per mile for 2009.
* If you intend to change the reimbursement rate, notify your employees.
* Consult with your accountant to ensure you are in compliance with applicable tax laws.

【労働法】 減給

労働法的に減給は可能なのか？という問いに下記のサイトでRetired Judgeが回答している。
※このblogでは法的なアドバイスはできませんので、参考情報としてお読み下さい。

契約書や労働組合との契約がなければ、基本的にAT WILLで働いていることになる。
AT　WILLは自由意志の労使関係である。つまり、いつどんな理由によっても従業員は退職することができるし
いつどんな理由によっても雇用主は解雇できる。賃金についても同じことが言えるということだ。

重要なのは、この法律の解釈だけでなく、後から報復を受けるような「感情」を従業員に残さない
ことだ。行き着くところ、人の心だ。

http://www.justanswer.com/questions/11q3r-legal-company-reduce-base-pay

is it legal for a company to reduce your base pay if you do not meet company average?

Answer

Hello,

Unless you are working under a contract, either personnel or union, or written company policy says the management cannot reduce base pay, they can.

You are most likely an "at will employee" which means you can quit or they can fire you for almost any reason. The same rules apply to pay.

Susan Roberts

Answers here are for information/guidance only and do not create a lawyer/client relationship.CONSULT A LAWYER IN YOUR OWN STATE.

Susan Roberts -- Judge, retired -- 100% Positive Feedback on 46 Employment Law Accepts
retired judge,civil, criminal and employment law experience,29 years in legal practice

【メルマガ】 グローバル起業家

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■【英語版HBR】　グローバル起業家　December 2008
The Global Entrepreneur
▼英文はこちらから
http://harvardbusinessonline.hbsp.harvard.edu/b01/en/common/item_detail.jhtml?id=R0812J
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▼
本文はメルマガで
http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

【編集後記より】
今回の記事は、まさに我々がスタートさせたプロジェクト
ローカルモードのスピリットに通じるものがある。
http://localmode.net/
私自身もこのプロジェクトに協力して、スタートアップの
資金調達から、戦略策定、実行支援、人事戦略をはじめ
日ごろのオペレーションの支援を含め、ハンズオン型の
ベンチャーキャピタルとしてクライアントの成功を支援する。

世界的な起業を可能にしたインフラとしてはインターネット
は欠かせない。
そして、この試みはとても困難をともなうかもしれないが、
その困難を乗り越える礎となるのが、
「グローバルに展開する意義、大義名分を明確にすること。」
だろう。

自分自身の存在意義が明確であれば、次から次へ襲って来る
困難に打ち勝つ力が湧いてくる。
私自身も以下のミッションを掲げ、このビジネスを支援する。
http://angelmarketingllc.blogspot.com/
■MISSION
地球の平和を守るため
全従業員の物心両面の幸福を追求し
お客様、ひいては地球の人々の進化
発展に貢献すること

グローバル起業家を応援します！

【労働法】New FMLA Rules: 10 Important Revisions

新しいFMLAのルールが2009年1月16日から有効になる予定。
特に下記の１０のポイントが重要な変更点だ。

1. Serious Health Conditionの定義
3日以上の休み
2回以上の医療機関への診断訪問（30日以内に2回）
年に2回以上の定期的な医療機関への診断訪問

2. Intermittent Leave
断続的なFMLAの休暇をとる従業員はできる限り雇用者
のスケジューリングに協力することとする。

3. Employee Notice
FMLAの休暇前30日より迫ってから休暇の必要性が
明らかになった場合、当日あるいは翌日に即雇用者に
知らせること。
雇用者にはできる限り協力すること。

4. Gaps in Service
FMLAが適用となる従業員は12ヶ月以上雇用され、
12ヶ月のうちに1,250時間以上勤務した者である
ことがルールに明記された。
尚、12ヶ月の雇用は断続的でもかまわない。

5. Light Duty
いわゆるLight　Dutyの仕事はFMLAの資格を
得る仕事としては認められない。

6. Perfect Attendance Awards
Perfect Attendance Awardsを実施している企業では
FMLA休暇の利用者を受賞対象から外してもよいと明記
された。

7. Medical Certification
Medical Certificationを取るために、雇用者が直接
医療機関にコンタクトしてもよいこととなった。
ただし、HIPPAの観点から、あくまでもFMLAの
Medical　Certificationの目的に使用する。

また、コンタクトする会社側のスタッフも、HR部門等
関連部署のスタッフのみコンタクトすることが可能。
もちろん、関連部署がない場合は、管理責任者が
コンタクト可能。

8.Fitness for Duty Certification
ルールでは、雇用者が、FMLA申請者にFitness for
Duty Certification
（仕事ができる状態ではないということの証明）を求めること
ができるようになった。
雇用者側はJob descriptionとして仕事の内容をリストとして
提出することが求められる。

9. Military Caregiver Leave
Militaryに従事している家族をケアするためにFMLAを利用する
ことが可能となった。年間26週までFMLAを利用することができる。

10．Leave for Qualifying Exigencies for Families of
National Guard and Reserves

兵役についている家族の緊急のFMLA申請について
下記の項目に該当する場合、認められることとなった。
(1) short-notice deployment
(2) military events and related activities
(3) childcare and school activities
(4) financial and legal arrangements
(5) counseling
(6) rest and recuperation
(7) post-deployment activities and
(8) additional activities where the employer and employee agree to the leave.

▼詳しくはFMLAのファイナルルールについてのテキストをご覧下さい。
http://federalregister.gov/OFRUpload/OFRData/2008-26577_PI.pdf

出所：BLR

New FMLA Rules: 10 Important Revisions

The Department of Labor has released final regulations covering the Family and Medical Leave Act (FMLA) and addressing new military family leave entitlements for employees.

The department says that many of the revisions were designed to clarify the requirements that the FMLA imposes on both employees and employers and to improve the communication between employers and employees.

Here are summaries of some of the significant revisions included in the final rules.

Serious Health Condition: While the rule retains the six individual definitions of "serious health condition," it adds guidance on some regulatory matters. First, it clarifies that if an employee is taking leave involving more than three consecutive calendar days of incapacity plus two visits to a healthcare provider, the two visits must occur within 30 days of the period of incapacity. Second, it defines "periodic visits to a healthcare provider" for chronic serious health conditions as at least two visits to a healthcare provider per year.

Intermittent Leave: The final rule clarifies that employees who take intermittent FMLA leave have a statutory obligation to make a “reasonable effort” to schedule such leave so as not to disrupt unduly the employer's operations.

Employee Notice: The final rule states that when an employee becomes aware of a need for FMLA leave less than 30 days in advance, it should be practicable for the employee to provide notice of the need for leave either the same day or the next business day. When the need for leave is not foreseeable, an employee must comply with the employer's usual and customary notice and procedural requirements for requesting leave, absent unusual circumstances.

Gaps in Service: The final rule adds a new paragraph that addresses the requirement that employees are eligible to take FMLA leave only if they have been employed by the employer for at least 12 months and have at least 1,250 hours of service in the 12-month period preceding the leave. The final rule states that, although the 12 months of employment need not be consecutive, employment prior to a continuous break in service of seven years or more need not be counted.

Light Duty: Under the final rule, time spent in "light duty" work does not count against an employee's FMLA leave entitlement, and the employee's right to job restoration is held in abeyance during the light duty period. If an employee is voluntarily doing light duty work, he or she is not on FMLA leave.

Perfect Attendance Awards: The final rule changes how perfect attendance awards are treated to allow employers to deny a "perfect attendance" award to an employee who does not have perfect attendance because he or she took FMLA leave--but only if the employer treats employees taking non-FMLA leave in an identical way.

Medical Certification: In the final rule, the department adopted a change that allows employers to contact the employee's healthcare provider directly. An employer may contact the employee's healthcare provider for two purposes only: clarification and authentication of the medical certification. The employer may request no additional information beyond that included in the certification form

In response to privacy concerns expressed by employees, the department added a requirement to the final rule that specifies the employer's representative contacting the employee's healthcare provider must be a human resource professional, a leave administrator, or a management official, but in no case may it be the employee's direct supervisor.

The revision also specifies that the employee is not required to permit his or her healthcare provider to communicate with the employer. However, if the employee denies the employer permission and doesn't otherwise clarify an unclear certification, the employer may deny the designation of FMLA leave. However, prior to making any contact with the healthcare provider, the employer must first provide the employee an opportunity to resolve any deficiencies in the certification.

Fitness for Duty Certification: The final regulation also clarifies that employers may require a fitness-for-duty certification to address an employee's ability to perform essential job functions. However, if the employer does have such a requirement, the employer must provide the employee with a list of those essential job functions no later than the “designation notice” and specify in the designation notice that the fitness-for-duty certification must address the employee's ability to perform those essential functions.

Military Caregiver Leave: Implements the requirement to expand FMLA protections for family members caring for a covered service member with a serious injury or illness incurred in the line of duty on active duty. These family members are able to take up to 26 workweeks of leave in a 12-month period.

Leave for Qualifying Exigencies for Families of National Guard and Reserves: The law allows families of National Guard and Reserve personnel on active duty to take FMLA job-protected leave to manage their affairs--"qualifying exigencies." The rule defines "qualifying exigencies" as: (1) short-notice deployment (2) military events and related activities (3) childcare and school activities (4) financial and legal arrangements (5) counseling (6) rest and recuperation (7) post-deployment activities and (8) additional activities where the employer and employee agree to the leave.

The final regulations are scheduled to be published in the November 17, 2008, edition of the Federal Register and will become effective 60 days from that date. The final rule also contains revised forms for employers.

Link

* Text of Final Rule
http://federalregister.gov/OFRUpload/OFRData/2008-26577_PI.pdf

【ジョブディスクリプション】 無料サンプル

最近、日本のお客様からも問い合わせの多い　ジョブディスクリプション。実はこのブログの検索ワードでも最も多いキーワードの１つとなっている。

しかし、無料のサンプルで済まそうとしてもなかなか良いものは手に入らない。やはり企業の独自の意思を反映させて創り上げるのが理想だ。

とは言っても「例えば、でいいので　無料サンプルを見たい。」というのは人情。

なかなかよいものは落ちていないが、ある程度形になっているサンプルがあったので御紹介しておこう。

▼あくまでもヒントに使う程度にして　きちんと作成した方がよい。
http://supportingadvancement.com/employment/job_descriptions/job_descriptions.htm

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【最低賃金】 2009年1月1日 最低賃金の上昇する州

2009年1月1日に下記の州の最低賃金が上昇します。 但し、2009年7月24日より連邦最低賃金が時給7.25ドルになるため、各州の最低賃金も7.25ドル以上となります。
　* Arizona　from $6.90 per hour to $7.25 per hour
* Colorado　from $7.02 per hour to $7.28 per hour
* Florida　from $6.79 per hour to $7.21 per hour
* Missouri　from $6.65 per hour to $7.05 per hour
* Montana　from $6.55 per hour to $6.90 per hour
* Ohio　from $7.00 per hour to $7.30 per hour
* Oregon　from $7.95 per hour to $8.40 per hour
* Vermont　from $7.68 per hour to $8.06 per hour
* Washington　from $8.07 per hour to $8.55 per hour
その他
Connecticut's minimum wage will rise to $8.00 per hour, and New Mexico's will increase to $7.50 hour on January, 1, 2009.
連邦法について
On July 24, 2009, the federal minimum wage will rise to $7.25 per hour; at which time the Arizona and federal minimum wage will be the same.

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【大統領選】 ObamaとMcCainでHRはどう変わるか？

ObamaとMcCainでHRはどう変わるか？

二人の候補者のHR関連法案への姿勢を見ると、大きな違いがある。SHRMのMichael Laymanによるレポートを見ると、一言で言えばObamaは従業員の立場に有利な方向に立っているようだし、McCainはほとんどの法案に意見を表明していない。つまり雇用者の立場に有利な方向に立っているようだ。

■Employee Free Choice Act (HR 800/S 1041)
This bill would amend the National Labor Relations Act (NLRA) to change procedures under which employees choose to join or not to join a union.
NLRAの修正法案。
▼Obamaは支持する方向だ。McCainは反対。

■RESPECT Act (S 969/HR 1644)
RESPECT stands for "Re-Empowerment of Skilled and Professional Employees and Construction Tradeworkers." This bill would amend the NLRA to change definition of "supervisor."
スーパーバイザーもマネジャーのように会社側のポジションとして定義する法律。
Exempt の定義とも関係が出て来そうだ。
▼Obamaは支持。McCainは意見を表明していない。

■Employment Non-Discrimination Act (HR 3685)
This bill would amend the Civil Rights Act of 1964 to prohibit discrimination in employment on the basis of an individual's sexual orientation.
公民権法の修正法案。同性愛者等の差別を禁止する項目を盛り込む。
▼Obamaは支持。McCainは支持していない。

■Ledbetter Fair Pay Act (S 1843/HR 2831)
This legislation is an effort to overturn Supreme Court's May 2007 decision in Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co., Inc. The plaintiff, Lilly Ledbetter, had discovered that she was being paid considerably less by Goodyear Tire & Rubber for her supervisory job than men with the same job. When she sued, though, Justices ruled that she was too late: Under federal civil rights law, they said, she had only a short period after the employer's original discriminatory pay decision in which to sue.

This legislation, if enacted, would institute a "Paycheck Rule", under which the time limit for filing a charge restarts upon the receipt of each successive paycheck. The time frame would never run out and wouldn't begin until employee left the company, according to Layman. The bill would require employees to bring claims of wage discrimination within 180 days (if employee's home state has no equal employment agency) or 300 days (if it does have an equal employment agency) of the alleged action.
賃金の差別を訴える際に「時効」を無くすことと、訴えられる期間を設定する法案。
▼Obamaは支持。McCainは意見表明なし。

■Paycheck Fairness Act (S 766/HR 1338)
This legislation would require employers to affirmatively demonstrate that a pay differential is not based on gender. Significantly, it would facilitate class action lawsuits by automatically including employees as part of a class action, unless an employee specifically opts-out.
性別による賃金差別を禁止する法案。特に訴訟が起こった場合、従業員が集団訴訟から外れたいという意志を表明しなければ、自動的に集団訴訟になるという内容が入っている。
▼Obamaは支持。McCainは意見表明なし。

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【報酬】競合企業の年収調査

競合企業の特定のポジションの年収を調査したいという依頼を受けることが多くなりました。今までは統計のデータで自社の報酬レベルを決定することが多かったと思いますが、特別な情報源にアクセスすることで、調査をすることが可能になりました。もちろん、ポジションによってはデータがない場合もあります。

【報酬サーベイ】特定企業の特定ポジションを調査
■競合企業に優秀人材を引き抜かれた！

というような思いをしたことはありますか？

■新規採用をするのに同業企業の年収レベルが分かればオファーがやりやすいのに

と思ったことはありませんか？

コンサルティング会社等が発行している統計データは参考にはなりますが、
いざ、自社の年収を決定する際には決め手に欠くことがおおいもの。
やはり特定企業の特定ポジションの年収が知りたい。

そのご希望にお応えいたします。
▼

特定企業の特定ポジションの報酬調査を行います。
10名規模の小企業でも調査可能なことがありますので、
競合企業等の情報の有無等お気軽にお問い合わせ下さい。
▼e-mail
angelmarketingllc@gmail.com

■FEE
1ポジション　$250

▼下記はGoogleのHRマネジャーの例

Human Resources Manager Salary in Google Inc at Mountain View, CA

Job Title: Human Resources Manager

Base salary: $105,000.00 per year

Company: Google Inc

Salary Location: Mountain View, California

【報酬】全米中央値が$30,000の仕事、地域によってどう変わるか？

Mercerの調査によると全米のMedian（中央値）が$30,000の仕事でも、地域によってかなり差がでることが分かった。下記のようにサンフランシスコが最も高く中央値より23.4%高い。
サンフランシスコは雇用者に厳しいと言われるカリフォルニアの中でも特に最先端を行くCityだ。
最低賃金も2009年は9.79ドル/時間
http://www.sfgov.org/site/olse_index.asp?id=27605
カリフォルニアは、州の最低賃金としては最も高い8ドルだが、その20%以上高い値となっている。

さらにサンフランシスコではベネフィットの義務化も行われている。
2009年から100名以上の企業では1時間あたり1.85ドルのベネフィットを従業員に提供する義務がある。フルタイムで従業員が働くと2080時間なので、年間3,848ドルをベネフィットとして付与する義務が生じるのだ。

▼地域による報酬差のランキング
According to the survey, the 5 cities with the highest pay differentials for a job with a median national salary of $30,000 were:

1. San Francisco, CA ($37,023) 23.4%
2. New York, NY ($36,013)
3. San Jose, CA ($36,000)
4. Washington, DC ($31,180)
5. Los Angeles, CA ($31,160)/Seattle, WA ($31,157) 10.5%

The 5 cities with the lowest pay differentials were:

1. Little Rock, AR ($27,060) -9.8%
2. Buffalo, NY ($28,113) -6.3%
3. Birmingham, AL ($28,117) -6.3%
4. Omaha, NE ($28,167) -6.1%
5. Albuquerque, NM (28,300) -5.7%

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ナンバーワン企業の事業売却 ４つの鍵

考えてみれば当たり前のことかもしれないが、
買収をする時には万全の準備をするものの、
売却をする時には、売り急いでしまうというのは
多くの企業の傾向かもしれない。

個人の生活でもなかなか売却のタイミングまで熟慮
して計画を立てている人は少ないだろう。
今回の４つのコツを再考してみると・・・・・・

▼続きはメルマガで
http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

【基本】採用面接では聞いてはいけないこと

■採用面接では聞いてはいけないことが沢山ある。
もう少し具体的に言うと、日本では聞いてもいいことだが、アメリカでは聞いてはいけないことが沢山ある。

例えば・・・・
Forbidden Questions—Age
1. "How old are you?"

2. "What is your date of birth?"

(You may ask, "Do you meet the California minimum age requirement for work?" and "Are you over 18 and under age 65?")

■年齢や生年月日は、日本の定型の履歴書には記入欄が書いてあったりする。日本の履歴書の形式は米国では「差別」で訴訟されるような内容の宝庫なのだ。

■子供に関する質問もタブー。
「仕事をする時間が決まっているが働けますか？」
「残業がありますが対応できますか？」
という仕事をベースにした質問ならOK。

Forbidden Questions—Availability for work and travel
1. "Can you work Saturdays and Sundays?"

2. "Do you have children?"

3. "What are your child care arrangements?"

(You may ask, "These are the hours of work—are you available to work during these hours?" and "Work sometimes requires overtime. Can you work such a schedule?" and "Do you have any obligations that would keep you from work-related travel?")

■日本の履歴書では出身地を書く欄があったり、ご出身はどこですか？という質問もされると思うがそのまま聞くとこれも差別だ。就労許可はありますか？なら大丈夫。

Forbidden Questions—Birthplace and citizenship
1. "Where were you born?"

2. "What is your native language?"

(You may ask, "Are you legally authorized to work in the United States?")

Forbidden Questions—Clubs and affiliations
1. "To what organizations do you belong?"

2. "Do you want to tell me about any of your memberships relating to the performance of this job?"

■病気や障害の情報を聞き出してはいけない。これは勤務が始まった後も同じで、会社が個人の健康状態を知りえてはいけないという法律がある。日本のように本人のみならず、家族の健康状態まで管理している常識とはまったく違う。

Forbidden Questions—Disabilities
1. "Do you have a disability?"

2. "Have you ever filed for workers’ compensation?"

3. "Have you ever been treated for any of the following conditions or diseases [followed by a checklist of various illnesses]?"

4. "How many days were you absent from work because of illness last year?"

5. "What prescription medications are you taking?"

6. "Is there any health-related reason you may not be able to perform the job for which you are applying?"

(You may ask, "Can you perform the essential functions of the job for which you are applying?" and "Can you demonstrate to me how you would perform those functions?")

■経済的な内容を聞いてもいけない。
採用の内定の際にサインをもらってからバックグランドチェックを行ってクレジット等のチェックをすることは可能だ。

Forbidden Questions—Economic status
1. "Have you ever had your wages garnished?"

2. "Do you own your own home?"

3. "How long do you plan to work on this job?"

4. "Have you ever filed for bankruptcy?"

■名前に関する質問も人種、民族、出身地に関わる差別ととらわれる可能性がある。
質問はあくまで事務的に必要な場合に、その理由を添えて聞く。

Forbidden Questions—Name
1. "Have you ever had your name changed?"

2. "What is your maiden name?"

(You may ask, "Is there any additional information we need about your name to verify your employment/education record?")

■子供が生まれそうですか？とい質問も日本ではよくされると思うが、これもだめ。
もし質問をした後に採用しなかった場合、妊娠を理由に差別されたと訴えられる可能性がある。

Forbidden Questions—Relatives
1. "Who is the relative to be notified in case of emergency?"

2. "Are you married?"

3. "Do you have children?"

4. "Do you plan to get pregnant?"

■無料DVD「内面から成功しなさい」

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HR manager 人事マネジャーの鍵となる能力

HRマネジャーの鍵となる能力とは何か？

University of Michigan Business School の調査によれば、次の6つの能力が大切だという結果が出た。

基本的な人間関係構築レベルで言えば

●信頼できる活動家であること

システムとプロセスのレベルで言えば、

●オペレーションを実行する人であること
●ビジネスの同志であること

組織力レベルで言えば、

●従業員の能力のマネジャーであり、組織設計者であること。
●組織文化と組織変革の支援者であること。
●戦略構築家であること。

これらの６つの能力が必要だという結果が出た。そしてこの中で最も重要なこととは・・・・・
信頼できる活動家であることだ。
一番ベーシックである信頼してもらうことが最も重要だというのだ。
あなたなら信頼してもらうために何をするだろうか？

At the basic "relationships" level:
Credible Activist

At the mid "systems and processes" level:
Operational Executor
Business Ally

At the top "organization capabilities" level
Talent Manager/Organization Designer
Culture and Change Steward
Strategy Architect

既存顧客で利益倍増

もし、あなたが大企業を経営しているなら、利益を自然に増加させることなど不可能に近いと思っているかもしれない。

しかし、それは決して不可能なことではない。

会社に蓄えられた既存顧客の記録をもう一度見つめなおしてみよう。
この既存顧客の記録は実は宝の山なのだ。

既存顧客の記録から顧客のニーズを的確につかめれば、大幅な利益の増加も可能だ。

その方法は・・・・・
▼続きはメルマガで
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【調査】給料の高い地域はどこか？ベスト5

平均賃金の高い地域ベスト5の調査だ。

The 5 regions (and their average annual wages) were:

1. District of Columbia - $64,150
2. Massachusetts - $49,070
3. Connecticut - $47,680
4. New York - $47,610
5. New Jersey - $47,100

出所：IBISWorld (www.ibisworld.com)

それにしてもいつもながらDistrict of Columbia（ワシントンCDの地域）の高さ。
その他の地域も東に集中している。ニューヨークの周辺が高くなるのは感覚的によくわかるが。

産業別に昇給率で比較してみると・・・・

●Voice Over Internet Protocol Providers (identified by IBISWorld as the industry to "outpace all others" with a 21.8% increase by 2012).
IP電話のプロバイダーが急激に伸びているということではないだろうか。
つまりこの産業が米国で急伸しているからだろう。
私が使っているオフィスでも最近IP電話にして大幅なコスト削減に成功したし、そういえば、自宅の電話もケーブルテレビ局のIP電話に変えたばかりだ。

その他では・・・・

●Technical and Trade Schools (5.7%)
●Test Development and Educational Support Services (5.7%)
●Live Music, Events and Sports Entertainment Promotions (5.7%)
●Fashion Design Services (5.6%)
●Social Advocacy Organizations (5.1%)
●Laboratory Testing Services (5.0%)

技術関係の学校、
教育機関
イベントプロモーション
ファッションデザイン
社会支援組織
医療検査機関
という感じだろうか。
軒並み5%の昇給率だ。

今回の金融危機でこの調査結果にある産業も影響を受ける可能性もある。

Job Descriptions

経済環境の悪化によりレイオフが行われる企業が増えてきた。仮にそのレイオフをきっかけに訴訟や不当解雇の訴えがEEOCに出された場合、企業の意思決定の判断根拠としてジョブディスクリプションを精査することになる。
ジョブディスクリプションには、いざという時の人事書類という役割もある。

しかし、日本にジョブディスクリプションという考え方は定着していないため、いざ作成するとなるとどのような内容を記述すべきか迷う場合も多い。私自身はあまり型に当てはまらない自由な発想で作成をお手伝いすることがよくあるが、おさえておくべきポイントもある。追ってこのポイントもぜひご紹介したいと思う。

If anyone questions your selections for layoff (and yes, someone is going to question them), and you considered skills and priorities for the future, EEOC and outside attorneys are going to want to scrutinize the job descriptions on which you based your determinations.

よい上司になるには どうしたらよいか？

よい上司になるには　どうしたらよいのか？

日本でもよくある質問だと思うが、米国の人事情報誌ならどう答えるか？

あなたなら　どう答えるか？

▼答えはこちらから
http://www.workforce.com/tools/newsletters/dwf/DearWF080918.htm#1

【ニュース】サンフランシスコで交通費支給義務化

サンフランシスコCityで20名以上の従業員を持つ企業は、交通費支給義務化がされる見通しとなった。1週間で10時間以上働く従業員が対象なので、パートタイムも含まれる。
ベネフィットの内容は以下のような内容のものになる。
1.税前で$110を上限とした支給
2.1ヶ月$45相当の交通パス（定期券）、あるいは定期券の精算。
3.雇用者が交通機関を用意して無料で従業員が利用。

以上は予定なので、該当企業は今後のニュースに注意だ。
出所：
http://www.calbizcentral.com/HRC/Pages/default.aspx

SF Commuter Benefits REQUIRED
Beginning 120 days after August 22, 2008, San Francisco employers with 20 or more employees must provide commuter benefits to employees who work at least 10 hours of work per workweek within the geographic boundaries of San Francisco. This includes offering employees at least one of the following transportation benefits:
1. A pre-tax election of a maximum of $110 per month, consistent with current federal law
2. An employer-provided transportation pass (or provide reimbursement for) equal in value of $45 (or more) per month
3. Employer provided transportation at no cost to employees

【HBR】Pixarに学ぶ創造力の育て方

すばらしいアイデアは、優秀な人材の数よりも少ないし、
優秀な人材よりも価値のあるものだと多くの人は信じているはずだ。

しかし、Pixar and Disney Animation Studios の社長、
Ed Catmullは、この考えに絶対反対だ。

Edによれば、もともと「すばらしいアイデア礼賛」の考えは、
独自の商品を開発する際の最初のアイデアを過度に重要視
しすぎるところから始まっている。

▼本質はどこにあるのか？続きはメルマガで
http://plaza.rakuten.co.jp/shigekinin/

なぜGMは地に落ちたのか？

絶え間ない実行。効率的で、タイムリーで、ぶれることのない生産、
そして同じく、効率的で、タイムリーで、ぶれることのない商品とサービスの提供。
これが顧客満足と財務的な成功を生む。

エグゼクティブなら誰でもこの話を信じているはずだ。

しかし、

この話は知識経済化した現在では神話にすぎない。

例えばGM。
人材教育が行き届き、中央管理システムが完備。
効率的な実行も行われている。

しかし、財務的には確実に地に落ちている。
2007年は$387億ドルの損失だ。

▼ではどのような企業が伸びているのか？続きは・・・・メルマガで
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【報酬】新卒初任給7.1%UP

National Association of Colleges and Employers (NACE)によると、今年の新卒初任給7.1%UPしているようだ。不景気の中でも優秀な人材獲得のために報酬が上がっている。特にコンピュータ専攻は13.1%増の平均$60,416である。下記に各専攻ごとの平均を引用した。（出所：BLR)

Average Starting Salaries for New Grads Up 7.1%
A shaky economy notwithstanding, the overall average starting salary offer to bachelor's degree graduates increased 7.1 percent in 2008, according to the National Association of Colleges and Employers (NACE).

* Civil engineering graduates: 6.4 % increase over 2007; average offer of $51,632
* Mechanical engineering grads: 5.3% increase; offer of $57,009
* Business administration/management: 5.1% increase; average offer of $45,915
* Marketing: 4.7% increase; offer of $42, 053
* Economics majors grads: 4.2% increase; offer of $50,507
* Accounting graduates: 2.9%; average offer of $48,085
* Electrical engineering grads: 2.9%; offer of $56,910
* Finance grads: 2.8% increase; offer of $48,547

【採用】MySpace, LinkedIn, and Facebook

GoogleすべきかGoogleなさざるべきか？
ネットであふれる個人ページ。Myspaceで有名になってタレントになった女性もいたが、リクルートの世界でもSNSは無視できない存在になってきた。問題はその内容の真偽が定かでなかったり、やわらかいSNSだとあまりに個人的なことや人事担当者としては知らなくても良いような個人的な趣味まで知ってしまったりする。
Linkedinはその中ではもともと採用を意識して創られたといわれているようにレジュメがメインのSNSだ。私も、つい先日、一緒にお仕事をさせていただいた方の推薦文を書かせていただいた。また、Linkedinの情報を基にヘッドハンティングの電話がかかってきたこともある。
▼下記のようなコンファレンスもBLRで開かれるようだ。

出所：BLR
Your Candidates Are Waiting at MySpace, LinkedIn, and Facebook-If You Know How to Find Them
In today's ultra-competitive job market, you'll have to move beyond newspaper classifieds and job fairs, as more companies begin posting positions and working the listings on major social networking sites such as MySpace, LinkedIn, and Facebook. Join us for a practical 90-minute audio conference on September 29-Recruiting with Social Networks: How to Attract the Best Job Applicants Using Facebook, LinkedIn, MySpace, and Other Networking Sites. You'll learn the best practices for recruiting using the leading Internet social networks.

A full Q&A session, answering all your e-mailed or phoned-in questions, follows the presentation. Your satisfaction is assured.

Monday, Sept. 29, 2008
1:30 pm to 3 pm ET (adjust for your time zone)
Can't attend? Preorder the conference CD

Anti-Harassment Policy

やはりAnti-Harrassment　Policyは重要だ。
下記のケースでは従業員がハラスメントを訴えたが、会社側の対応には落ち度がなかったと判断された。
ポリシーを創るだけでなく、その浸透のためのトレーニングや新入社員への説明等、運営面でもきちんと対応していることが確認された。訴えが起こった際の調査もすばやく対応した。今回は、従業員から訴えがあってから2日後に加害者が解雇されている。教科書どおりの運営で成功したケースと言えるだろう。

出所：www.hrcalifornia.com
Court finds Anti-Harassment Policy "More Than Reasonable"

An employee claimed she suffered sexual harassment at the hands of her supervisor for more than two and a half years. She admitted that she never reported his actions to company officials during that time, and that the employer fired the supervisor two days after she eventually made a complaint through the employer's sexual harassment hotline. The 8th Circuit Court of Appeals found that the employer's anti-harassment policy was more than reasonable for purposes of the Ellerth-Faragher defense to sexual harassment under the federal Title VII of the Civil Rights Act. The court reasoned that the employer had a stated policy of "zero tolerance," requiring investigation and documentation of every report of sexual harassment. The policy was widely disseminated through training videos and handbooks for all new employees as well as posters displayed in all stores. The court also found that there was nothing objectionable in the employer requiring some kind of confirmation of sexual harassment before taking action against alleged harassers. Finally, the employer demonstrated the unreasonableness of the employee's failure to report the supervisor's harassment sooner. Adams v. O'Reilly Auto., Inc., 2008 U.S. App. LEXIS 17313 (8th Cir., 2008).

What Should You Do?
•Have a clear anti-harassment policy, communicate it to all employees, provide all employees with the sexual harassment information sheet, and train all employees - especially supervisors and managers to recognize and avoid sexual harassment in the workplace.

•Promptly and thoroughly investigate all claims of workplace harassment and take immediate and appropriate corrective action.

•Update employees, post posters and train employees on a regular basis on your company's anti-harassment policy.

女性の年収が多い州

女性の年収が多い州はどこか？
Census Bureauの調査が発表された。
ダントツで高いのはDistrict of Columbia。Washington DCのお膝元だからだろうか。
下記の額は年収で、表示されている金額は各州の女性のMedianである。

Best-Paying States for Women
Women in the District of Columbia, Maryland, and New Jersey had the highest median earnings in the United States last year, according to a report by the Census Bureau.

Rank Jurisdiction Earnings ($)
1 District of Columbia 49,364
2 Maryland 44,022
3 New Jersey 42,221
4 Massachusetts 42,062
5 Connecticut 41,868
6 California 38,903
7 New York 38,830
8 Delaware 38,543
9 Alaska 37,835
10 Rhode Island 37,475
11 Washington 37,454
12 Virginia 36,971
13 Colorado 36,827
14 Minnesota 36,707
15 New Hampshire 35,722
16 Illinois 35,638
17 Hawaii 35,471
18 Michigan 34,849
19 Vermont 34,341
United States 34,278
20 Nevada 34,164
21 Arizona 33,723
22 Pennsylvania 33,438
23 Georgia 33,351
24 Ohio 32,853
25 Oregon 32,538
26 Wisconsin 32,265
27 Florida 32,150
28 Texas 31,845
29 North Carolina 31,738
30 Maine 31,496
31 Indiana 31,158
32 Kansas 31,145
33 Utah 31,001
34 Iowa 30,925
35 Missouri 30,827
36 Nebraska 30,406
37 New Mexico 30,188
38 Tennessee 30,178
39 South Carolina 30,124
40 Kentucky 29,957
41 Alabama 29,756
42 Oklahoma 29,378
43 Idaho 28,846
44 Wyoming 28,540
45 North Dakota 27,554
46 Louisiana 27,469
47 South Dakota 26,965
48 Mississippi 26,838
49 Arkansas 26,815
50 West Virginia 26,719
51 Montana 26,598

妥協しないリーダー

仕事の成果か？それとも従業員の心か？このバランスを管理するのがCEOの主な役割だとも言える。しかし、多くのCEOは市場の株主のプレッシャーからどうしても株主の方ばかりを見て、仕事の成果を追求する傾向にある。
このことが、従業員の幻想を打ち砕く結果になることがよくある。

多くのリーダーは自らの企業の株価を重要視しすぎて、自らの組織が自己満足に陥ってしまうことに気づかない。

しかし、一部のリーダーは、この罠にははまらない。
より高いコミットメントを創りだし、
より高い業績を上げる起業を創り上げる。

この記事の著者は、高いコミットメントと高い業績を創りだすCEOを調査し、
いくつかの共通点があることを見出した。

その共通点とは・・・・・

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http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

こんな簡単に行くはずはない

なぜ人事の仕事は人気がないのか？

Why Did We Ever Go Into HR?（HBRより）

この記事の著者の二人は、最近ハーバードのMBAを修了したばかりだ。
二人ともハーバードの卒業生がよく選ぶ戦略コンサルティングファームや投資銀行で働いていた。

しかし、最終的にこの二人が選んだ仕事は、誰も予想しない、「人事の仕事」であった。

彼らはワークライフバランスを実現するためにこの仕事を選んだわけでもなければ、チャレンジを避けるために人事の仕事を選んだわけでもない。

今のうちにこれから重要になるであろう仕事を選んだわけだ。
賢い投資家なら誰でもやっている先行投資である。

人事という仕事は・・・・

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【調査】2009年昇給率 3.71%

BLRの調査によれば、2009年の昇給率は3.71%という結果が出た。
CPIが昨年から上がってきているので、昇給率がCPIを下回る企業が多く出ることも予想される。実質的に報酬減になる。全般的には企業業績にも不透明感が出ているので、企業もない袖はふれないという状況だろう。レイオフも広がってきている。
下記はCPIの上昇率
出所　http://www.bls.gov/news.release/cpi.nr0.htm
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008(6月まで）
1.6 2.4 1.9 3.3 3.4 2.5 4.1 5.5

07/28/2008
Employers Plan Merit Increases Averaging 3.71% in 2009

BLR's 2009 Annual Pay Budget Survey results are in and the overall planned merit increase for 2009 is projected to be 3.71%.

Planned merit increases for exempt employees on average are projected to be slightly higher at 3.8%, and for nonexempt employees slightly lower at 3.6%. These numbers are virtually unchanged from the actual average merit increases reported by survey participants for 2008.

出所：http://compensation.blr.com/display.cfm/id/156079

ジョブディスクリプション

今日はある人事制度設計のプロジェクトの第一ドラフトの締め切り。夜中の2時か3時ぐらいまでに完成すればいいか、とお昼ごろまではのんびりムード。午後から仕事を始めて、夜の9時。そろそろ何とか形になったので、プロマネやってもらってる方にメールで送付。
これから来週、再来週と毎日曜日に第二ドラフト、第三ドラフトを上げる予定。

ジョブディスクリプションの基本設計を、バランススコアカードと動詞に着目して創ったら結構面白くできたと思う。あ、このポジションが求められる行動ってこういう動詞なのか！って作り方です。何をするか、よりも　どうするかに着目。

マネジメント層だとDirectとかSuperviseとかManageとか、こういった類の動詞が並ぶ。

Manageする、という欄を見ると、
何と何と何を、という形になっている。

これを見ながら、Managerって例えばDirectする力がある人は対象が何であれ、Directできるんじゃないかと。それが Inventoryなのか、Qualityなのか、Sales　Teamなのかってのは、あまり関係なく、Directできる人はできるんじゃないのか、という仮説。

あなたの会社ではどうですか？検証できますか？

トヨタグループが「パワーポイント」自粛令!?

トヨタの渡辺社長の発言以来、パワーポイントへの風当たりは強いようだが、実は10年くらい前にもオラクルでパワーポイント禁止令が出たというニュースを読んだ記憶がある。当時は色の多様化、スライドショーで音や動画等でこりすぎて、肝心の内容にかける時間が少なくなり、非効率という理由だったと思う。

私もコンサルタントとして、パワーポイントを多様して、特に色使い等に凝っていた時期があった。しかし、最近はワードで、内容をいかに充実させるか、白黒の文字、シンプルな図でいかに的確に内容を伝えるかに時間をかけるようになってきた。少なくともプレゼン資料は、見た目の色やデザインでごまかしてはいけないと思う。
（出所）
http://diamond.jp/series/analysis/10003/
（引用）
トヨタグループが「パワーポイント」自粛令!?
トヨタグループ内で、マイクロソフトの「パワーポイント」使用の自粛ムードが広がっている。事の発端は、コスト削減を求める渡辺社長の発言だった。それにしてもなぜパワーポイント自粛なのか？
　「パワーポイントの使用は控えた方がいい。特にプレゼン資料のカラーコピーは…」
　最近、トヨタ自動車社内からだけでなく、系列会社、サプライヤー（部品会社）のあいだからでさえ、こんな会話が聞こえてくるようになった。事の発端は、何を隠そう5月8日の決算発表での渡辺捷昭社長の発言である。
　今年度の営業利益は、円高、原材料高、米国市場の不振という“三重苦”の影響をもろに受け、トヨタといえども、3割減という非常に厳しい見通し だ。決算会見の後、周囲を取り囲んだ記者団に対し、渡辺社長は「もう一度、原点に返って原価低減を行う」と一層のコスト削減を強調した。そして、続いて飛 び出した次の言葉がその後のパワーポイント自粛ムードにつながった。
　
　「社内の意識はまだまだ甘い。昔は1枚の紙に（用件を）起承転結で内容をきちんとまとめたものだが、今は何でもパワーポイント。枚数も多いし、総天然色でカラーコピーも多用して無駄だ」と苦言を呈したのである。

The Highest-Paying Blue-Collar Jobs

The Highest-Paying Blue-Collar Jobs
ブルーカラーの高報酬ランキングだ。
出所：http://compensation.blr.com/display.cfm/id/156052

以前、ロサンゼルス港を見学した際に、荷物の積み下ろしクレーンの操縦者は年間○十万ドルという高給とりだという話を聞いたような記憶がありますが、記憶が定かではありません。クレーンの操縦者はブルーカラーというより専門職でしょうか？農業マネジャーがベスト１０入りしている点が興味深いですね。

1. Elevator Installers and Repairers $32.69 hourly/$68,000 annual
2. Electrical and Electronics Repairers, Powerhouse, Substation and Relay $28.35/$58,970
3. Railroad Conductors and Yardmasters $28.20/$58,650
4. Locomotive Engineers $27.65/$57,520
5. Power Plant Operators $27.23/$56,640
6. Ship Engineers $26.97/$56,090
7. First-Line Supervisors/Managers of Construction Trades and Extraction Workers $26.90/$55,950
8. Gas Plant Operators $26.27/$54,640
9. Farm, Ranch and Other Agricultural Managers $25.83/$53,720
10. Transportation Inspectors $24.73/$51,440

人材競争優位の戦略

常に利益を上げ続ける戦略をどのように立案していったらよいだろうか？多くの企業は、内部のマネジャーに目を向ける。マネジャーが各自独自の強みを活かした人材育成を図れるようにして、能力を高めようとする。

しかし、実際には、「個人の強みを活かす」という試みは、誰も敗者がでない心地よい訓練で終わってしまうことが多い。

ハーバードビジネススクールのCollinsとMontgomeryは企業の人材が競争が激化する環境の中で、どうすれば成果を上げられるようになるかを語っている。

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成果主義の失敗は「当然の帰結」

このブログにたどり着いた方の検索ワードで実は1位なのが、「ジョブディスクリプション」だ。
日本にはジョブディスクリプションというものはほとんど存在しないし（と思う）、米国に来たら作らなくてはいけないのかと関心を持っている人が多いのだろう。最初に言っておくが、ジョブディスクリプションを創れば上手くいく、ということは絶対ない。法的にジョブディスクリプションを創らなければならないという話もない。仕事の内容を整理する書類にすぎないので、簡単なお役立ちツールみたいなものだ。この情報を基に報酬を決める「参考」にしたりするし、人事書類として創っておくことにこしたことはない。しかし、ジョブディスクリプションや評価制度、報酬制度を作ったからと言って経営がうまくいくということはありえない。

人事制度を作ったからと言って、売上が上がったり、利益が増えるということもない。
そんな幻想を取り払おう。

利益を増やすには売上を上げて、経費を減らす。
売上を上げるためには、売っているものの単価を上げるか、数量を増やすか、その両方か
ということだ。経費を減らすには、原価を下げたり、人件費を下げたり、広告費を下げたり、
経費を項目を細かく見て減らすことだ。マーケティング、営業、生産、物流、購買、それを管理する会計や人事。すべてが有機的につながって始めて経営がうまくいく。

その企業活動を従業員に行ってもらうために、企業理念やフィロソフィが必要になる。
目標やその遂行が必要になる。
そうやって企業活動を設計し、実行していく中で人事制度がツールとして登場するにすぎない。
制度とソフト（やる気を出させるためのコミュニケーションやフィロソフィの浸透、経営者の後姿の見せ方等々）でどっちが重要かと言えば、断然ソフトなのだ。

現在日本で、制度設計のコンサルタントはほとんど仕事がないと噂で聞いているがそれは正しい方向に向かっているのだと思う。

▼下記の記事を読むと米国が日本で言われているような「成果主義」一本槍の仕組みで動いているわけではないことがよくわかる。

成果主義の失敗は「当然の帰結」
チャールズ・オライリー
米スタンフォード大学経営大学院教授に聞く
http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20080709/164996/?P=1

評価フォーマットのサンプルみたいなのを無料で下さい

無料で手に入る人事（HR）フォームシリーズ第三弾。

「評価フォーマットのサンプルみたいなのを無料で下さい」

という依頼はよくある話。もちろん、評価というものは大切な従業員の育成、コミュニケーション、動機付け等を含んだ重要なしくみなので、企業独自に開発すべきだ。単に点数をつけて給料やボーナスを決めるだけでなく、また人事記録として評価した内容を記述して法的リスクを軽減するといった事務的な内容だけのものではない。
しかし、それでも、評価をやらないよりはやった方が一歩前進になるし、大体アメリカで一般的にどんな評価方法がとられているのかを知りたいといった関心はよくわかる。

ネットに感謝、googleに感謝なのだが、Performance Appraisal（評価）, format等のキーワードを入れるとけっこう無料で評価フォーマットのサンプル等を閲覧することができる。

私が最近一番充実していると感じたのはOhio State UniversityのKENT大学がHPで公開している評価フォーマットだ。

http://www.kent.edu/hr/forms/index.cfm

上記のページを下段に下っていただくと
Performance Appraisal Forms and Information
という見出しの下に沢山フォーマットを掲載している。
この内容を見ていただくと、一体どのような項目をどのような基準で評価しようとしているかということがお分かりいただけると思う。ひとつサンプルがあるとこれを基に自社の評価制度を開発していこうという方向性も出しやすくなるだろう。

KENT大学の評価表の優れた点は、将来への長期的目標やトレーニングのことも含めてコミュニケーションをする機会を提供してくれる内容になっていることである。
１． 目標設定
２． コアコンピタンスの評価（スキル評価等）
３． ポジションごとの目標設定
４． 将来の目標
５． 組織への貢献の評価
６． トレーニングについて
７． 総合評価
評価を受ける者の納得性、動機付けとしては優れたフォーマットだ。
もちろん、評価表はツールに過ぎない。この仕組みに魂を入れるのが経営者の役割だ。

また、KENT大学のこのページはHRフォーマットの宝庫であることがご覧頂いた方はおわかりになったと思う。これだけの内容を公開してもらえると、自社で必要なHR関係の書類がよくわかる。（ここに掲載されているフォーマットが全て必要というわけではありませんよ）
まさにネットに感謝！そしてKENT大学に感謝だ。
http://www.kent.edu/hr/forms/index.cfm

評価フォーマットは他にも下記のようなサイトがある。
下記のサイトでは評価の方法等のアドバイスもあるので、参考にしてみるとよい。
http://www.businessballs.com/performanceappraisals.htm

University of California BerkeleyのHR　HPも充実していて、評価表の考え方も参考になる。
http://hrweb.berkeley.edu/forms/pedescr.htm
Performance Evaluation #1 (Word)　等を見てみよう。シンプルながら必要な項目がおさえられた内容になっているのがわかる。

米国 Executiveの報酬

何度かご紹介しているが、無料で手に入る報酬資料と言えば、SECのホームページも優れものである。
http://www.sec.gov/
Filings & Forms (EDGAR)
という項目のSearch for Company Filingsをクリックしてみよう。
General-Purpose Searchesの中にあるCompanies & Other Filersをクリックすると検索画面が出てくる。これがEDGAR Company Search。
Company name:という欄に例えばGeneral Electricを入れてみる。
いくつか関連会社も含めてが表示されるが0000040545 GENERAL ELECTRIC CO　が本体のGEだ。数字のところをクリックするとSECにファイルされている様々な書類が閲覧できるようになっている。一番下のNextをクリックしてみると次のページが表示される。そこで
DEF 14A
という書類をクリックしてみよう。
HTMLを選んで、一番上にあるDEF 14AをクリックするとSCHEDULE 14Aという書類が表示される。タイトルはNotice of 2008　Annual Meeting　and　Proxy Statementと書いてあるはずだ。
この中でSummary of Compensation Tableをクリックするとボードメンバーの報酬が全て明らかにされている。
http://www.sec.gov/Archives/edgar/data/40545/000119312508044568/ddef14a.htm#tx36128_8
例えばCEOのJeffrey R. Immeltの2007年の
サラリーは$ 3,300,000
ボーナスは$ 5,800,000
株のAwardが$9,802,359
オプションが $214,664
年金等 $78,290
その他 $396,267
合計報酬$19,591,580
ということが分かる。関心のある企業を是非調べてみよう。米国のトップマネジメントの報酬構成がどうなっているかを実例で知ることができる。トップマネジメントへのインセンティブのしくみ、特にLTI(
Long Term Incentive：長期インセンティブ）の付与の仕方等がよくわかる。ボーナスについては目標設定内容とその評価について開示している企業もあるので、様々な企業のDEF14Aを閲覧してみるとよい。

サラリーサーベイ（報酬調査）

サラリーサーベイはコンサルティング会社等に依頼すると販売しているが、公的機関のデータを閲覧してみるのも一つの方法だ。
Department of Laborのホームページを見てみよう。

http://www.bls.gov/bls/blswage.htm

REGIONAL WAGE DATA
• For Census divisions
というところをクリックすると
http://www.bls.gov/ncs/ocs/compub.htm#Division

地域ごとの資料が見られます。
Los Angeles-Long beach-Riversideは私の住む地域の統計上のグループ地域です。
http://en.wikipedia.org/wiki/Greater_Los_Angeles_Area

かなり細かくいろいろなポジションについて、時給ベースで中央値が載っています。

2080時間を掛けていただくと、年収になります。

年収=時給×2080

です。

この時給の値×1.2～時給X0.8の範囲を該当ポジションの年収レンジのターゲットにすると
よいかと思います。
（もちろん、この統計は参考値に過ぎないので、会社ごとに年収のレンジは決定してください。
また、仕事の実際の内容や会社の規模によって年収は変わりますので、あくまで参考値です。
さらに、最近アドバイスしているのは、売上に対する人件費の比率、粗利に対する人件費の比率を考えることです。この基準値を持つことで、自社の経営判断しての人件費の割合を決定できるようになっていきます。）

7/24 Federal Minimum Wage $6.55 per hr

7/24から連邦の最低賃金が上がる。時給$5.85から$6.55へ。
下記の州ではこれによって最低賃金が変わる。
* Alabama
* Arkansas (state law is not tied to federal law, so employers covered by state, but not federal law, will not be required to pay federal minimum wage.)
* Georgia
* Idaho
* Indiana
* Kansas
* Louisiana
* Maryland
* Minnesota
* Mississippi
* Montana
* Nebraska
* New Hampshire
* New Mexico
* North Carolina
* North Dakota
* Oklahoma
* South Carolina
* South Dakota
* Tennessee
* Texas
* Utah
* Virginia
* Wisconsin (state law is not tied to federal law, so employers covered by state, but not federal law, will not be required to pay federal minimum wage.)
* Wyoming (state law is not tied to federal law, so employers covered by state, but not federal law, will not be required to pay federal minimum wage.)

一方下記の州では既に連邦最低賃金よりも州の最低賃金が高いため現時点では影響は出ない。

* Alaska (the state minimum wage is $7.15)
* Arizona (state minimum wage is $6.90 and is indexed to inflation)
* California (state minimum wage is $8.00)
* Colorado (state minimum wage us $7.02 and is indexed to inflation)
* Connecticut (state minimum wage is $7.65)
* Delaware (state minimum wage is $7.15)
* Florida (state minimum wage is $6.79 and is indexed to inflation)
* Hawaii (state minimum wage is $7.25)
* Illinois (state minimum wage will increase from $7.50 to $7.75 on July 1)
* Iowa (state minimum wage is $7.25)
* Kentucky (state minimum wage will increase from $5.85 to $6.55 on July 1)
* Maine (state minimum wage is $7.00)
* Massachusetts (state minimum wage is $8.00)
* Michigan (state minimum wage will increase from $7.15 to $7.40 on July 1)
* Missouri (the state minimum wage is $6.65 and is indexed to inflation)
* New Jersey (the state minimum wage is $7.15 )
* New York (state minimum wage is $7.15)
* Ohio (the state minimum wage is $7.00 and is indexed to inflation)
* Oregon (the state minimum wage is $7.95 and is indexed to inflation)
* Pennsylvania (the state minimum wage is $7.15)
* Rhode Island (the state minimum wage is $7.40)
* Vermont (the state minimum wage is $7.68 and is indexed to inflation)
* Washington (the state minimum wage is $8.07 and is indexed to inflation)
* West Virginia (the state minimum wage will increase from $6.55 to $7.25 on July 1. Note: Many employers in West Virginia are exempt from the state law and can pay the lower federal minimum wage)

EMPLOYEE PRIVACY

従業員のプライバシーに関するケースだ。
今回は、ベンダーが従業員個人の情報を会社側に送ったことが不適切だと判断された。サーバーのアウトソーシングは多く行われていると思うが、従業員が個人の情報を会社のPCから送った際に、実際にデータを保管しているのはベンダーであったりする。そのベンダーが個人情報を会社に提出すべきでなかったという判断だ。

■会社としては再度以下の点に注意すべき。
1.できる限り、会社のサーバーは自社で管理すべき。（ブラックベリー等も含む）
2.従業員には会社のPC等を利用してプライバシー情報のやりとりはしないように徹底する。
（従業員ハンドブックに書いていることが多いので確認しよう）
3.差別防止、ハラスメント防止のトレーニングを従業員に徹底し、会社のPCにおいても差別やハラスメントになるようなコミュニケーションをしないように指導する。

MPLOYEE PRIVACY

The 9th U.S. Circuit Court of Appeals issued a decision finding that employees have a
right to privacy over information held on third party servers -- as opposed to company
owned and controlled servers. The employer in this case received information from a third
party vendor that employees had transmitted through company-owned equipment. The Court
said the vendor should not have released that information to the employer. Quon v. Arch
Wireless Operating Company 2008 U.S. App. LEXIS 12766 (June 18, 2008).

What Should You Do?
* To the extent possible, maintain your own servers for all company related equipment
(Blackberries, laptops, etc.)
* Notify all employees that they should not have a reasonable expectation of privacy
related to communications on company owned equipment that is stored on company servers.
* Train all employees in your discrimination and harassment policies, reminding them that
use of electronic communication for inappropriate conversations is unacceptable under
company policy.

Online and Preferred members can view the full version of this article in News at
http://calchamber.01o.com/ajtk/servlet/JJ?T=30w1vy&R=1024854747

For more information about privacy, Online and Preferred members can view the Privacy
Library in HR Topics on HRCalifornia at
http://calchamber.01o.com/ajtk/servlet/JJ?T=30w1vz&R=1024854747

IRS Milleage rate 58.5 centsに

IRSのマイレージレートが58.5セントに変更になる。
2008年7月1日から。
ガソリンの暴騰を受けての緊急措置だ。
通常ならマイレージの精算レートは年初に変更される。

尚、BLRの読者投票の結果をみたところ、IRSのレート通り精算している企業は６０％程度。
のこりの30%以上はIRSレートより低いレートで精算しているとのこと。

The rate will increase to 58.5 cents a mile for all business miles driven from July 1, 2008, through December 31, 2008. This is an increase of 8 cents from the 50.5-cent rate in effect for the first six months of 2008.

The Silver Collar シルバーカラーを活かす

米国でもベビーブーマー世代が引退する年齢になってきている。そんな中、シニア世代のシルバーカラーを活かすことで企業の人材力を高めようという意見もある。
仕事に対するこだわり、モチベーション、現状で満足しながら経験を活かす、そして仕事への倫理観も備えている。若い世代に欠けているものを持っているということだ。
日本でも同様のことが言われているのではないだろうか？
会社がシルバーカラーを活かす仕組み、人事制度、報酬制度、評価制度を持つことは人材力を高める１つの鍵になる。
Dedication.
Senior workers are dedicated to the concept of doing a good job. It's an old-fashioned value often not found in younger workers, says Wonderlic.

Motivation.
Senior workers actually want to work! Some, of course, simply are after supplementary income, but they also want to get out of the house, to interact with people, and to do something useful.

Satisfaction.
Seniors aren't trying to advance up the ladder. They're not gaining experience just to move on to another employer. They're not competing with their co-workers. They are satisfied where they are.

Experience.
Seniors can handle a lot. Tough boss? Lazy boss? Annoying aspects to the job? They've seen and heard it all. Whatever it is, they just take it in stride.

Work ethic.
Studies show that seniors come to work on time, don't complain, and do their jobs with enthusiasm.

カリフォルニア州 最高裁判所判決で同性間の結婚が合法化

カリフォルニア州　最高裁判所判決で同性間の結婚が合法化

2008年に5月15日のカリフォルニア州最高裁判所の判決で、同性間の結婚が合法的となりました。
この判決を受けて企業側、HRが確認すべきことは、
１． Sexual Orientationを理由に従業員を差別、ハラスメントがないことを確認する。
２． 結婚することになった同性のカップルもベネフィットの供与等で差別をしてはいけないことを確認する。
３． 従業員ハンドブックをレビューし、すべての従業員の権利が守られているかを確認する。　
等です。
出所：http://www.calchamber.com/hrc

CA Supreme Court: Same-Sex Marriage Constitutional
The California Supreme Court has found that the current California statutes defining marriage must be viewed as potentially impinging upon a same-sex couple's constitutional right to marry under the California Constitution. This is despite the fact that the current domestic partnership legislation gives same-sex couples most of the substantive elements embodied in the constitutional right to marry.
The court determined that California laws limiting the designation of marriage to a union "between a man and a woman" is unconstitutional, and must be stricken. Further, the designation of marriage must be available both to opposite-sex and same-sex couples. The Plaintiffs -- the same sex couples who wish to be married -- are now entitled to a writ of mandate, directing the appropriate state officials to take all actions necessary to effectuate the court's ruling in this case so as to ensure that county clerks and other local officials throughout the state apply those provisions in a manner consistent with the decision of this court when performing their duty to enforce the marriage statutes in their jurisdictions. In re Marriage Cases 2008 Cal. LEXIS 5247 (May 15, 2008)

What Should You Do?
Never discriminate, harass, or retaliate against employees based on their actual or perceived sexual orientation.
Treat same-sex couples who choose to marry the same as you would treat opposite-sex couples as far as benefits, etc.
Review your employee handbook to ensure the rights of all employees are protected.