2019.10.18

【ベスト仕事場】シスコ ベストな仕事場 多国籍企業ランキング

【ベスト仕事場】シスコ ベストな仕事場 多国籍企業ランキング

 

 

シスコは、フォーチュンの「世界で最も優れた多国籍企業の職場」リストでトップの座を獲得しました。このリストは、グローバル企業の従業員が多様性と包摂のイニシアチブを含む組織についてどう思うかについての年次調査に基づいています。


シスコは、社会的激変の時代でもさまざまな職場でのベストリストに残っています。フォーチュンとの以前のインタビューで、同社のオペレーションチーフであるアービングタンは、シスコが労働者の苦情を綿密に追跡し、差別やバイアスなどの重大な問題を調査し、時には公に対処する手順を持っていると述べました。また、同社は「Love or Loathe」プロンプトを使用して、チームメンバーに先週の経験について率直な話し合いをさせ、信頼を築くアプローチを行っているとシスコの最高人事責任者であるFran KatsoudasがFortuneに語りました。


トップ10のグローバル企業として選ばれたのは、ヒルトン、Salesforce、DHL Express、Mars Inc.、SAP SE、EY、Stryker Corp.、SAS、Workdayでした。

 

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2019.10.15

【最低賃金】ドミノが最低賃金訴訟で$800,000の支払

【最低賃金】ドミノが最低賃金訴訟で$800,000の支払

16のイリノイドミノのフランチャイズのオペレーターは、約125人の配達ドライバーのクラスによってもたらされた賃金と時間の請求を解決するために$ 807,500を支払うことに同意しました(Young v。Rolling in the Dough、Inc.、No. 1:17-cv-7825(ND病気2019年10月9日))。


運転手は、仕事のために車を運転することに関連する費用の補償が不足していると主張した。雇用主がドライバーの賃金のチップクレジットを適切に請求できなかったこと。店舗内でチップのもらない状態で働いている間にチップをもらえる賃金で支払われたこと。(イリノイではチップをもらえる最低賃金とチップのもらえない最低賃金が違います)ユニフォームの費用とドミノのパートナー財団への寄付の控除が給料から不適切に取られたため、給料が最低賃金を下回りました。


裁判所は、「[g]この件に関する複雑で不確実な法的および事実上の問題の数を考えると」和解金額は多額であると指摘した。すべての問題が原告の請求通りに決定された場合、彼らは2,5百万ドル以上の権利を有していたと裁判所は述べた。

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2019.10.08

【リタイアメント】GE、従業員2万人の年金プランを凍結

【リタイアメント】GE、従業員2万人の年金プランを凍結

ゼネラル・エレクトリック(GE)Co.は、給与を支給する米国従業員約20,000人の確定給付年金制度の新しい権利確定を凍結します。 この動きは、確定給付年金から脱し、401(k)タイプの確定拠出型退職金制度へ移行するというアメリカ企業で進行中のトレンドを如実に現しています。

 

GE Freezes Pension Plan for 20,000 Employees
General Electric (GE) Co. is freezing new vesting in its defined benefit pension plan for about 20,000 U.S. employees with salaried benefits. The move is the latest in an ongoing trend in corporate America away from defined benefit pensions in favor of 401(k)-type defined contribution retirement plans.

 

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2019.10.07

【高齢者】どうしたら高齢者を惹きつけられるか?高齢者高齢者向けインターンシップ

【高齢者】どうしたら高齢者を惹きつけられるか?高齢者高齢者向けインターンシップ


比較的まれではありますが、一部の雇用主は、高齢労働者にインターンシップや見習いに参加する機会を提供し、キャリアを変えるために必要なツールを提供しています。

インテルのアンコールキャリアフェローシップは、退職する前に職を失った従業員が退職後のキャリアに備えるために、1年間の25,000ドルの奨学金を提供しています。参加者の平均年齢は60歳です。

サンフランシスコのEncore.orgの副社長であるジム・エマーマンは、次のように述べています。 「有意義だと思うことをする機会を彼らに与えます。」

また、このフェローシップにより、非営利団体は、これらの組織が通常は手に入れることができないレベルのスキルと経験を持つ従業員と仕事をすることができます、とEmermanは言いました。フェローシップを完了すると、一部の参加者は求人を受け取り、他の参加者は他の非営利組織で仕事を見つけます。たとえば、ある参加者は、アンコールでのインターンシップが終了した後、カリフォルニア沖のサンタクルーズ島のネイチャーコンサーバンシーチームに参加しました。

これらのインターンシップは高齢労働者向けに特別に設計されていますが、見習いに来る高齢者は特定の年齢層よりも年齢がばらつく傾向があります。

ハンティントンインガルズインダストリーズは、米国最大の軍事造船会社です。バージニアに拠点を置く会社が60年前に見習いプログラムを開始したとき、平均的な参加者は21歳でした。平等雇用機会委員会が見習いプログラムは雇用における年齢差別の法律の要件に従うべきであると裁定した後、年齢の上限は引き上げられ、最終的に排除されました。

見習いプログラムに高齢労働者を含めることは、高齢労働者を重視する企業にとっては合法以上のものです。現在、Huntington Ingallsの21,000人の従業員の約35%はブーマーです。

 

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【採用】テクノロジー大手が採用面接で訊く7つの質問

【採用】テクノロジー大手が採用面接で訊く7つの質問

 
Salesforce, SAP, SurveyMonkey, Talend, Zoom, Looker, Intermedia等のテクノロジー大手が採用面接で訊く質問

 

1.目的意識
SalesforceのグローバルリクルーティングのEVPであるAna Recio氏は、候補者が自分の質問に答えることに興奮しているのであれば、それは可能性があることを意味します。

簡単ですが、その質問は:「あなたの目的は何ですか?」

「この質問により、候補者は日々の生活がどうなるかを考えることができます」とレシオはCIOダイブへのメールで述べました。 「ビジネスのビジネスは世界の状態を改善することであると信じており、並外れた専門家になりたいだけでなく、この世界に影響を与えたいリーダーも求めています。」

2.キャリアパス
SAPは、野心のある候補者を探しているため、面接で明確な長期のキャリアパスについて語れる候補者を好みます。

SAPのグローバルエグゼクティブリクルート担当副社長、Roopesh Panchasra氏は次のように述べています。

Panchasraによれば、候補者からの回答で、彼ら自身の成長する機会がどの程度あるか、十分な自己認識を持っているかどうかを判断することができます。

3.好きな間違いは?
候補者をその場に配置する傾向がある古典的なインタビュアーの動きは、彼らのいまいちいけてない瞬間について尋ねています。

「SurveyMonkeyのように成長のマインドセットがあなたの文化の重要な部分である場合、一貫して尋ねるべき素晴らしい質問は、「あなたが経験した失敗について教えてください」だと採用担当のヘッドであるSasa Ferrari(SurveyMonkey)は答えます。

候補者の回答で、何が起こったのか、候補者がそれから何を学んだのか、そして失敗のために彼らがどのような対策をしたのかを理解しようとしています。

4.変化の時
候補者は履歴書に記載されている以上のものです。候補者はキャリアを考えずに突然インタビューに来たわけでは無く、何かに導かれて採用面接に来ているはずです。

TalendのCOOおよびCTOであるLaurent Brideは、次のように述べています。

候補者の経験をより深く見るために、通常「あなたがキャリアで経験した大きな課題と変革のいくつかは何ですか?」と尋ねます。

このアプローチは、候補者が強力な文化を構築する多様な特性とスキルを活用できるかどうかを判断できる、と言いました。


5.弾力性を求めて
Zoomのグローバルタレントアクイジションの責任者であるPhil Haynesは、回復力と彼が「成長マインドセット」と呼んでいる候補者を探すために、ビデオに焦点を当てた通信会社の採用マネージャーをしています。

それを念頭に置いて、ズームの候補者はこの問題に答える必要があります。「逆境や挑戦の時間と、それをどのように克服したかを教えてください。困難な状況から何を学びましたか?」

「理想的には、候補者は逆境/挑戦を乗り越えなければならない良い例があり、彼らが関連する学習は内省し調整する能力を示しています」とヘインズは言いました。

6.質問がストーリーになるとき
データ分析会社Lookerには、面接の質問を、候補者とそれを推進する価値を中心とした1つのまとまりのある物語に変える方法があります。

Lookerの採用担当副社長Jennifer Rettigは、インタビュアーが状況、タスク、アクション、結果の頭字語であるSTARと呼ばれる戦略を使用していると述べました。

「1つの質問を完全なストーリーとインタラクティブな会話に変えます。インタビュアーが積極的に聞いている場合、詳細に到達するには複数の調査とフォローアップが必要です」とRettig氏は言います。

基本的に、この方法では、Lookerは、誰が、何を、いつ、どこで、どのように聞いているかを尋ねることができます。

理想的な新規採用では、Lookerは、「エゴをチェックする」と呼ぶ企業価値との共感と連携を望んでいます。

7.成功のコンセプト
ビジネスコミュニケーション企業のインターメディアでは、候補者がこの質問に明確に答える準備を整える必要があります。

IntermediaのグローバルVPであるエリザベスミーは、次のように述べています。 「彼らが成功をどのように定義するかを尋ねることにより、仕事の質と候補者を定義する中核的な行動に関する洞察を提供します。」

Myeの回答では、Intermediaは、役割に合った適性、不屈の精神、知性、順応性、学習能力、文化的適合性の例を聞きたいと述べた。

候補者は質問を使用して、成功につながった習慣を強調できます。

 

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2019.10.03

【差別】バンカメ、ゴールドマン、デルが差別により20Million支払

【差別】バンカメ、ゴールドマン、デルが差別により20Million支払

 

バンクオブアメリカ、デル、およびゴールドマンサックスは、合衆国労働省の3つの別個の差別請求を解決するために合計2,000万ドルを支払うことに合意した、と同局は先週発表しました。


DOL(労働省)の連邦請負業者コンプライアンスプログラム(OFCCP)事務所は、OFCCPコンプライアンス評価中に発見された雇用差別違反を解決するために、バンクオブアメリカが過去の賃金と利息で420万ドルを支払うことを確認したと述べました。

 

ゴールドマン・サックスは、性別および人種に基づく賃金差別の疑惑の結果を解決するために、合計9,995,000ドルの返済金と利息を支払うことになります。 

 

DOLによると、Dellは、和解により人種および性別に基づく賃金差別の「指標」を解決するために、合計700万ドルの賃金、利子、および利益を失うことになる。 Dellの和解には、Dellとの合併前に2012年4月にEMC Corporationが自発的に支払った150万ドル以上のバックペイおよび給与調整が含まれています。


3社の雇用主はそれぞれ、和解に応じてHR Diveに電子メールで個別の声明を発行しました。バンクオブアメリカの広報担当者は、同社はOFCCPの申し立てに同意しなかったと述べました。ゴールドマン・サックスの広報担当者は、会社がその申し立てに基づいた統計分析に会社が同意しなかったと言いました。デルの広報担当者は、和解契約は「平等な賃金と機会へのコミットメントを示している」と述べました。

 

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2019.10.02

【ニュース速報】McDonaldフランチャイザーはフランチャイジーの賃金違反に責任無し

【ニュース速報】McDonaldフランチャイザーはフランチャイジーの賃金違反に責任無し

 

McDonald(フランチャイザー)はフランチャイジーの経営するお店の賃金支払違反には責任を持たないとカリフォルニア州の裁判で判断されました。フランチャイザーはフランチャイジーの賃金支払についてまでコントロールは出来ないという判断です。

 

BREAKING: McDonald's Wins 9th Circ. Wage Fight With Franchisee's Workers

McDonald’s can’t be held liable for wage-and-hour violations allegedly committed by a California franchisee, the Ninth Circuit ruled Tuesday, saying the fast food giant didn’t exercise enough control over the workers to be deemed a joint employer.

 

【法定義務化】2時間のCA州義務化対応 部下のいる従業員向け

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2019.09.30

【ニュースレター】【第236号】 連邦(DOL) Exemptの最低サラリー$35,568に

【ニュースレター】【第236号】 連邦(DOL) Exemptの最低サラリー$35,568に

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Philosophy ニューズレター 236号

【第236号】 連邦(DOL) Exemptの最低サラリー$35,568に

 

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毎毎お世話になりまして ありがとうございます。

Philosophyより9月のニューズレターをお届け致します。

 

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1.今月のニュース

 

【ニュース速報】連邦のExempt 最低のサラリーは$35,568に。

オバマ大統領時代に一度は差し止めになったExemptの連邦(Department of Labor)

最低サラリー。2020年1月1日より$35,568になることが決定。

https://www.dol.gov/whd/overtime2019/index.htm


尚、カリフォルニア州では既にExemptの最低サラリーは
従業員25名以下の企業 $45,760
従業員26名以上の企業 $49,920
になっていますので、連邦のルールは今回影響ありません。

尚、カリフォルニア州のExempt最低サラリーは2020年1月1日より
従業員25名以下の企業 $49,920
従業員26名以上の企業 $54,080
となります。

 

 

▼その他のニュースは下記のリンクをご覧下さい。▼最新ニュースは下記のブログにて

https://ameblo.jp/angelmarketing/

·       【人種差別】11.4 Millionの賠償金NEW !

·       【調査】2,230億ドル「有毒な職場文化の高コスト」NEW !

·       【医療保険】家族持ち従業員の平均年間保険料は$20,000超え

·       【医療保険】カリフォルニア州無保険ペナルティ復活

·       【ニュース速報】連邦のExempt 最低のサラリーは$35,568に。

·       【個人事業主】ABCテストの法案に知事が署名。

·       【報酬】アメリカ報酬の高い職業ベスト25

·       【心配事】アメリカの従業員はLayoffを心配している

·       【個人事業主】5 Million Uberドライバーは従業員 集団訴訟

·       【医療保険】Whole Foods パートタイムへの医療保険廃止

·       動画【第60回】アメリカ人事 CA州セクハラ研修期限延期 

·       【個人事業主】Uberドライバーは従業員にしないといけないのか?

·       【シフト事前通知】Chipotle違反で1M賠償請求NY シフトスケジュール14日前通知義務化

·       【セクハラ】典型的な報復行為

·       【障害差別】15Millionの勝訴 LAタイムズ 62歳で解雇 

·       【採用】雇用主の83%は「幽霊=ゴースト」に遭遇

·       【401K】従業員の401(k)貯蓄率は記録的な水準。401Kミリオネアが増加。

 

2.【顧問契約メンバー限定のコンテンツ】

顧問契約メンバーの皆様には下記のメンバー通信をお届けしております。

弁護士の先生が組織のお医者さんならば、我々は組織のスポーツジムのような

存在だと思います。問題が起きないように常日頃情報をご提供して、健全な

組織を保てるようにサポートを致します。

 

顧問契約メンバーの皆様からの質問集

 

メンバーの皆様から御質問いただいたケースを一般化して

共有させていただきます。

 

 

▼  今月の質問集です。

【WARNING LETTER】【シルバープラン】       WARNING LETTERのサンプルと書き方を教えて下さい。

 

【他州での従業員採用】        他州での従業員採用について注意する点があれば教えて下さい。

 

【オーナーとTIP】     オーナーはお客様にサーブしたとしてもTIP POOLのTIPを受け取れませんか?

 

【個人事業主】  個人事業主(1099)の賃金の支払方法について教えて下さい。

 

【解雇時のレター】     解雇する際のレター、必要書類について教えて下さい。

 

【パートタイム固定給】        何時間勤務してもらってもパートタイムに月額固定給で支払うことは可能でしょうか?

 

【セクハラ防止セミナー】     セクハラ防止セミナーは1099のIndependent Contractorも受講してもらう義務がありますか?

 

【WARNING LETTER】       WARNING LETTERのサンプルと書き方を教えて下さい。

 

【等級制度】     アメリカの等級制度について教えて下さい。

 

【土曜日の出勤】        土曜日の出勤を命令することは出来るか?

 

【副業を禁止できるか?】     副業を禁止することは可能でしょうか?

 

【従業員の写真】        従業員の写真を会社のWEBサイトに載せる前に従業員の許可は必要でしょうか?

 

【工場スーパーバイザー研修】        工場のスーパーバイザー向けのよい研修はないでしょうか?

 

【産休取得時にSick Leave】         産休所得時にSick Leave取得を先に義務づけてもよいか?Vacation取得も義務づけられるか?

 

【ExemptのVacation単位】         ExemptのVacation Sick Leaveの使用単位はどのようにしたらよいでしょうか?

 

【Exemptの代休】     Exemptの代休はどのように運用すべきでしょうか?

 

【Exemptの定義】     Exemptの定義はどのように決まっていますか?

 

【残業代の計算】        残業代の計算は1分単位で行う必要がありますか?

 

【風邪の従業員】        風邪を引いている従業員を雇用者が帰宅を命じてもよいか?

 

【Employee Handbook】     【シルバープラン】従業員ハンドブックの法的義務のある項目に法律の出所を明示下さい。

 

【無給インターン】     無給インターンを受け入れる場合の注意点を教えて下さい。

 

【FORM I-9】   FORM I-9が08/31/2019で期限切れとなっていますが、同じものを使用してよいのでしょうか?

 

【FORM I-9】   FORM I-9は再度雇用した場合にRehireで記載した方がよいでしょうか?

 

【再雇用】        パフォーマンスは良いが無断欠勤等があった従業員を再雇用する際の注意点は?

 

 

▼  上記のような質問にお答えさせていただくフィロソフィ顧問契約

にご関心がありますか?

弊社のサービスは下記のリンクにご案内をしております。

https://philosophyllc.com/service/

 

■キャッシュフローコーチの手法を利用して人件費分析、企業目標設定の

お手伝いをしております。

 

▼今回のケーススタディは歯科医のお話しです。

歯科医院の生涯年収はいくらくらい稼げるのでしょうか?

 

実際に、医院を開業して、

自分が引退するまでにどのくらい稼ぐのか?

 

または、

稼げばいいのかということを考える先生は少ないと思います。

 

しかし、

技術職である歯科の先生には「引退」する時期は必ずやってきます。

 

その時に一体いくらお金が手元に残っているのかを考えたことはありますか?

 

 

(詳しくはこちら↓)

https://jcfca.com/media/kiziitiran/780.html

 

 

 

【発行人】

Phiosophy LLC

Philosophy Insurance Services

 

保険と労務 アメリカ版 社労士です

目標設定・人件費分析のキャッシュフローコーチ

山口 憲和 

 

【編集後記】

 最近立て続けに日本からアメリカの等級制度、役割グレード等についての

質問をいただく機会がありました。検索をしてみると日本語で「米国では

職務等級制度が使われていて」というような記述がありますが、実際に

米国で感じるのはJob Descriptionは存在するものの、伝統的な大企業や

役所では職務等級の制度があるかもしれませんが、一般的には等級という

考え方が存在することを感じることが出来ません。特に中小企業では

Job Descriptionにサラリーレンジを設けることをしている会社があるか

ないか、という感覚です。

 職務の評価にポイントレイティングという手法がありますが、今や役所の

給与統計調査ではかろうじて残っていると思われますが、個人的な感覚で

言うと「音楽をレコードで聴いていますか?」と訊かれるような感覚です。

 最近の人材紹介会社のレポートでも職務のグレードよりもポジションごとの

サラリーレンジが主流になってきていて、そうでないとポジションのめまぐる

しく変わる市場の変化についていけないと書いてありました。

報酬の動向も Glassdoor等のサイトに寄せられた現職の給与申告が企業ごと

ポジションごとの動向を伝えてくれるので、お客様の中でも伝統的な報酬調査

よりも人材紹介会社のWebサイトの情報の方が市場にマッチしていると考える

方が増えているように思います。

 人事の分野は比較的技術革新から遠い分野と思われがちですが、市場の動向

に目を向けていないと時代の流れに遅れてしまうと思う次第です。

 

山口憲和

 

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■JRN(Japan Referral Network)

毎週(金)7:00am〜8:30am ホリデーイン トーランスにて

売上を上げたいプロフェッショナルの方 

10月25日(金)7:00 AM- 8:30 AM

ゲスト参加御希望の方は今すぐ!下記へメールを。

yamaguchi@yourphilosophy.net

 

▼JRNとは何ですか?

http://www.jrnla.org/jpn/page/faq

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■米国進出は

楽観的に構想し

悲観的に計画し(この部分のお手伝いを弊社がご支援致します)

楽観的に実行する

のが成功する1つの道ではないかと思っております。

新しいことを成し遂げるには、まず「こうありたい」という夢と希望をもって、超楽観的に目標を設定することが何よりも大切です。

 

しかし、計画の段階では、「何としてもやり遂げなければならない」という強い意志をもって悲観的に構想を見つめなおし、起こりうるすべての問題を想定して対応策を慎重に考え尽くさなければなりません。

 

そうして実行段階においては、「必ずできる」という自信をもって、楽観的に明るく堂々と実行していくのです。

▼下記Websiteより引用いたしました。

https://www.kyocera.co.jp/inamori/philosophy/philosophy24.html

 

■日系移民博物館

http://www.janm.org/jpn/main_jp.html

 

米国に本格的に進出する前に是非ご覧頂きたい博物館です。

私も我々がアメリカで普通に商売できるのは先人のおかげと毎日感謝しております。

お時間がありましたら是非お立寄り下さい。

 

■心をベースとして経営する

京セラを創業された稲盛和夫盛和塾塾長の言葉です。

この言葉の背景として下記のような説明がされています。

「京セラは資金も信用も実績もない小さな町工場から出発しました。

頼れるものはなけなしの技術と28人の信じ合える仲間だけでした。

会社の発展のために一人一人が精一杯努力する、経営者も命をかけて

みんなの信頼にこたえる、働く仲間のそのような心を信じ、私利私欲

のためではない、社員のみんなが本当にこの会社で働いて良かったと

思う、すばらしい会社でありたいと考えてやってきたのが京セラの

経営です。

人の心はうつろいやすく変わりやすいものといわれますが、

また同時にこれほど強固なものもないのです。その強い心のつながりを

ベースにしてきたからこそ、今日までの京セラの発展があるのです。」

 

米国で次から次へと起こる従業員からの訴訟の案件を見る度に

この言葉を思い出します。「どうしたら訴訟は起こらないのでしょうか?」

という質問をいただくことがありますが、残念ながら米国には100%

訴訟を防ぐ方法はないと思います。ただあるのは、心をベースとして

経営するということではないでしょうか?

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■山口憲和 Philosophy LLC President略歴

 

群馬県出身。高崎高校を卒業後 タモリの中国語麻雀に憧れて

東京外国語大学中国語学科へ進む。在学中はコント「九官鳥と豆知識」で活動。

 

卒業後 日本のANA (全日空)で旅行代理店向けセールスを担当。

ANAでは上海の復旦大学へ留学させてもらいました。

Human Resourcesに関心が高まり本格的に勉強するためにANAを退職し、

慶應義塾大学 大学院 経営管理研究科 修士課程 (MBA)に入学。

 

卒業後はIBM JAPANのコンサルティング部門へ。その後、

自分の最も関心の高かったHuman Resources専門のMercer

(NYに本社のある世界最大規模の人事コンサルティングファーム)へ。

Mercer時代に共著『A&R  優秀人材の囲い込み戦略』東洋経済新報社

があります。http://amzn.to/2rhTeuf  (今や中古で●●円!)

 

Mercerで学んだことをアメリカで活かすため2004年に渡米。

労務管理サービスのコンサルティング会社と保険ブローカーに勤務した後、

グリーンカードを取得。2009年に独立。以来、米国に進出している

日系企業向け、米国にて日本語を話すマネジメント向けに

保険と労務管理のサービスを10年にわたり提供しております。

 

Philosophyという会社名は稲盛和夫盛和塾塾長がおっしゃる

「経営にはフィロソフィが最も重要だ」という教えからいただきました。

 

「哲学こそが経営や事業の成否を決するのであり、

自分の会社を立派にし、従業員も幸福にしていきたい

と思うならば、トップである経営者自身が、自分の

考え方を高めていく必要がある」

 

一度同じテーブルで食事させていただいた際にこの名前を付けたことを

報告させて頂きました。

▼なぜ経営に哲学(フィロソフィ)が必要なのか。

https://www.kyocera.co.jp/inamori/special/lectures/philosophy/

▼フィロソフィの重要性

https://www.kyocera.co.jp/inamori/amoeba/philosophy/philosophy01.html

▼稲盛和夫が即答した「人生で一番大事なもの」

https://tinyurl.com/ycnydf6t

 

 

 

■   最近の読書:ティール組織(Frederic Laloux)、修身教授録(森信三)

西洋音楽史(岡田暁生)、SPIN営業術(ニール・ラッカム)、

論語と算盤(渋沢栄一)、石田梅岩都鄙問答、会計の世界史(田中靖浩)

営業の基本(横山信弘)、学問のすすめ、菜根譚、ポケット大学、

言志四録、陰騭録を読む、百歳の論語、凡事徹底(鍵山秀三郎)、

代表的日本人(内村鑑三)、安岡正篤一日一言、

坂村真民詩集、二宮翁夜話(福住正兄)等

 

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■弊社のフィロソフィのご紹介

Philosophy LLC

Philosophy Insurance Services

弊社のフィロソフィをご紹介します。

 

■Mission of Philosophy(企業理念)

●全スタッフの物心両面の幸福を追求する

●世のため、人のために尽くす

●利他

 

■カンパニースピリッツ

●全戦全笑!(どんな困難も笑いに変える!)

 

■Vision(長期的なゴール)

詠み人知らずの歌のように弊社の名前は残らなくても、

永遠に語り継がれるような「信頼」を築くこと。

 

■6つの精進が弊社の行動基準です。

 

1.誰にも負けない努力をする

2.謙虚にして驕らず

3.毎日の反省

4.生きていることに感謝する

5.善行、利他行を積む

6.感性的な悩みをしない

 

■Philosophy チームメンバーのご紹介

 

●労務管理サービス チームメンバーご紹介

Philosophy LLC 副社長 山口真智子

弊社の会計、医療保険・損害保険の事務手続き

人事労務のプロジェクト管理を担当しております。

 

●弊社のサービスを支えるチームメンバーのご紹介

▼企業向け医療保険チーム Team Alliance 360(写真はこちらから)

http://www.alliance360is.com/team-360.html

 

▼企業向け損害保険チーム Team Tsuneishi(写真はこちらから)

http://www.tsu-insurance.com/about.php

 

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Norikazu (Kazu) Yamaguchi 

CA Insurance License: 0F78137

▼アメリカで部下を持って悩んでいる方へ

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【人種差別】11.4 Millionの賠償金

【人種差別】11.4 Millionの賠償金

 

Michigan州 Correctional Systemの従業員である女性と夫は、人種差別、敵対的な労働環境、報復の主張について陪審員より1140万ドルを受け取ることが認められました。


原告のリサ・グリフィーによると、Michigan 州 Correctional Systemで働いている間、二人は「人種差別の文化」にさらされていたと述べた。人種差別的な中傷に耐え、同僚は彼女の人種差別的なビデオを見て見せたと述べました。彼女はまた、「意味のある苦情」を提出しようとする試みは、彼女が苦情を申し立てたスタッフと「非常に友好的」であると述べた嫌がらせカウンセラーによって「葬られた」と述べた。


敵対的な職場環境のため、グリフィーは別のオフィスに異動しましたが、彼女は人種差別と報復が続いていると言いました。彼女の夫はまた、偽の懲戒処分が彼に対してもたらされたとき、副監視員としての彼の仕事から引退することを余儀なくされました。 陪審員はグリフィーに532万ドル、夫に625万ドルを与えました。デトロイトニュースは、ミシガン州がこの決定に上訴する予定であると報じた。

 

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【調査】2,230億ドル「有毒な職場文化の高コスト」

【調査】2,230億ドル「有毒な職場文化の高コスト」


人的資源管理協会(SHRM)の報告書「有毒な職場文化の高コスト」によると、

有毒な職場文化に起因する企業のコストは過去5年間で2,230億ドルを超えました。 主なコストは有害な職場文化によって従業員の20%が離職した費用です。 SHRMは、労働者の幸福と企業の財政的健全性に対する文化の影響を明らかにするために、この調査を実施したと発表しています。


SHRMによると、調査対象の従業員は、経営陣は重要なスキルに欠けていると考えています。 報告書によると、問題は人事部のリーダーではなく、職場の文化を創造する責任を持つマネージャーに原因があるとしています。 SHRMによると、回答者の76%が上司が文化を創造し、58%が上司のために退職したと答えています。


また、マネージャーは効果的なコミュニケーションを怠っていた、と報告書は明らかにしています。 10人に3人の回答者が、マネージャーはオープンで透明なコミュニケーションの文化を育てていないと述べています。

 

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