ロサンゼルス発　米国　労働法　労働事情 (山口　憲和）

The Highest-Paying Blue-Collar Jobs
ブルーカラーの高報酬ランキングだ。
出所：http://compensation.blr.com/display.cfm/id/156052

以前、ロサンゼルス港を見学した際に、荷物の積み下ろしクレーンの操縦者は年間○十万ドルという高給とりだという話を聞いたような記憶がありますが、記憶が定かではありません。クレーンの操縦者はブルーカラーというより専門職でしょうか？農業マネジャーがベスト１０入りしている点が興味深いですね。

1. Elevator Installers and Repairers $32.69 hourly/$68,000 annual
2. Electrical and Electronics Repairers, Powerhouse, Substation and Relay $28.35/$58,970
3. Railroad Conductors and Yardmasters $28.20/$58,650
4. Locomotive Engineers $27.65/$57,520
5. Power Plant Operators $27.23/$56,640
6. Ship Engineers $26.97/$56,090
7. First-Line Supervisors/Managers of Construction Trades and Extraction Workers $26.90/$55,950
8. Gas Plant Operators $26.27/$54,640
9. Farm, Ranch and Other Agricultural Managers $25.83/$53,720
10. Transportation Inspectors $24.73/$51,440

常に利益を上げ続ける戦略をどのように立案していったらよいだろうか？多くの企業は、内部のマネジャーに目を向ける。マネジャーが各自独自の強みを活かした人材育成を図れるようにして、能力を高めようとする。

しかし、実際には、「個人の強みを活かす」という試みは、誰も敗者がでない心地よい訓練で終わってしまうことが多い。

ハーバードビジネススクールのCollinsとMontgomeryは企業の人材が競争が激化する環境の中で、どうすれば成果を上げられるようになるかを語っている。

▼続きはメルマガで
http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

このブログにたどり着いた方の検索ワードで実は1位なのが、「ジョブディスクリプション」だ。
日本にはジョブディスクリプションというものはほとんど存在しないし（と思う）、米国に来たら作らなくてはいけないのかと関心を持っている人が多いのだろう。最初に言っておくが、ジョブディスクリプションを創れば上手くいく、ということは絶対ない。法的にジョブディスクリプションを創らなければならないという話もない。仕事の内容を整理する書類にすぎないので、簡単なお役立ちツールみたいなものだ。この情報を基に報酬を決める「参考」にしたりするし、人事書類として創っておくことにこしたことはない。しかし、ジョブディスクリプションや評価制度、報酬制度を作ったからと言って経営がうまくいくということはありえない。

人事制度を作ったからと言って、売上が上がったり、利益が増えるということもない。
そんな幻想を取り払おう。

利益を増やすには売上を上げて、経費を減らす。
売上を上げるためには、売っているものの単価を上げるか、数量を増やすか、その両方か
ということだ。経費を減らすには、原価を下げたり、人件費を下げたり、広告費を下げたり、
経費を項目を細かく見て減らすことだ。マーケティング、営業、生産、物流、購買、それを管理する会計や人事。すべてが有機的につながって始めて経営がうまくいく。

その企業活動を従業員に行ってもらうために、企業理念やフィロソフィが必要になる。
目標やその遂行が必要になる。
そうやって企業活動を設計し、実行していく中で人事制度がツールとして登場するにすぎない。
制度とソフト（やる気を出させるためのコミュニケーションやフィロソフィの浸透、経営者の後姿の見せ方等々）でどっちが重要かと言えば、断然ソフトなのだ。

現在日本で、制度設計のコンサルタントはほとんど仕事がないと噂で聞いているがそれは正しい方向に向かっているのだと思う。

▼下記の記事を読むと米国が日本で言われているような「成果主義」一本槍の仕組みで動いているわけではないことがよくわかる。

成果主義の失敗は「当然の帰結」
チャールズ・オライリー
米スタンフォード大学経営大学院教授に聞く
http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20080709/164996/?P=1

無料で手に入る人事（HR）フォームシリーズ第三弾。

「評価フォーマットのサンプルみたいなのを無料で下さい」

という依頼はよくある話。もちろん、評価というものは大切な従業員の育成、コミュニケーション、動機付け等を含んだ重要なしくみなので、企業独自に開発すべきだ。単に点数をつけて給料やボーナスを決めるだけでなく、また人事記録として評価した内容を記述して法的リスクを軽減するといった事務的な内容だけのものではない。
しかし、それでも、評価をやらないよりはやった方が一歩前進になるし、大体アメリカで一般的にどんな評価方法がとられているのかを知りたいといった関心はよくわかる。

ネットに感謝、googleに感謝なのだが、Performance Appraisal（評価）, format等のキーワードを入れるとけっこう無料で評価フォーマットのサンプル等を閲覧することができる。

私が最近一番充実していると感じたのはOhio State UniversityのKENT大学がHPで公開している評価フォーマットだ。

http://www.kent.edu/hr/forms/index.cfm

上記のページを下段に下っていただくと
Performance Appraisal Forms and Information
という見出しの下に沢山フォーマットを掲載している。
この内容を見ていただくと、一体どのような項目をどのような基準で評価しようとしているかということがお分かりいただけると思う。ひとつサンプルがあるとこれを基に自社の評価制度を開発していこうという方向性も出しやすくなるだろう。

KENT大学の評価表の優れた点は、将来への長期的目標やトレーニングのことも含めてコミュニケーションをする機会を提供してくれる内容になっていることである。
１． 目標設定
２． コアコンピタンスの評価（スキル評価等）
３． ポジションごとの目標設定
４． 将来の目標
５． 組織への貢献の評価
６． トレーニングについて
７． 総合評価
評価を受ける者の納得性、動機付けとしては優れたフォーマットだ。
もちろん、評価表はツールに過ぎない。この仕組みに魂を入れるのが経営者の役割だ。

また、KENT大学のこのページはHRフォーマットの宝庫であることがご覧頂いた方はおわかりになったと思う。これだけの内容を公開してもらえると、自社で必要なHR関係の書類がよくわかる。（ここに掲載されているフォーマットが全て必要というわけではありませんよ）
まさにネットに感謝！そしてKENT大学に感謝だ。
http://www.kent.edu/hr/forms/index.cfm

評価フォーマットは他にも下記のようなサイトがある。
下記のサイトでは評価の方法等のアドバイスもあるので、参考にしてみるとよい。
http://www.businessballs.com/performanceappraisals.htm

University of California BerkeleyのHR　HPも充実していて、評価表の考え方も参考になる。
http://hrweb.berkeley.edu/forms/pedescr.htm
Performance Evaluation #1 (Word)　等を見てみよう。シンプルながら必要な項目がおさえられた内容になっているのがわかる。

何度かご紹介しているが、無料で手に入る報酬資料と言えば、SECのホームページも優れものである。
http://www.sec.gov/
Filings & Forms (EDGAR)
という項目のSearch for Company Filingsをクリックしてみよう。
General-Purpose Searchesの中にあるCompanies & Other Filersをクリックすると検索画面が出てくる。これがEDGAR Company Search。
Company name:という欄に例えばGeneral Electricを入れてみる。
いくつか関連会社も含めてが表示されるが0000040545 GENERAL ELECTRIC CO　が本体のGEだ。数字のところをクリックするとSECにファイルされている様々な書類が閲覧できるようになっている。一番下のNextをクリックしてみると次のページが表示される。そこで
DEF 14A
という書類をクリックしてみよう。
HTMLを選んで、一番上にあるDEF 14AをクリックするとSCHEDULE 14Aという書類が表示される。タイトルはNotice of 2008　Annual Meeting　and　Proxy Statementと書いてあるはずだ。
この中でSummary of Compensation Tableをクリックするとボードメンバーの報酬が全て明らかにされている。
http://www.sec.gov/Archives/edgar/data/40545/000119312508044568/ddef14a.htm#tx36128_8
例えばCEOのJeffrey R. Immeltの2007年の
サラリーは$ 3,300,000
ボーナスは$ 5,800,000
株のAwardが$9,802,359
オプションが $214,664
年金等 $78,290
その他 $396,267
合計報酬$19,591,580
ということが分かる。関心のある企業を是非調べてみよう。米国のトップマネジメントの報酬構成がどうなっているかを実例で知ることができる。トップマネジメントへのインセンティブのしくみ、特にLTI(
Long Term Incentive：長期インセンティブ）の付与の仕方等がよくわかる。ボーナスについては目標設定内容とその評価について開示している企業もあるので、様々な企業のDEF14Aを閲覧してみるとよい。

サラリーサーベイはコンサルティング会社等に依頼すると販売しているが、公的機関のデータを閲覧してみるのも一つの方法だ。
Department of Laborのホームページを見てみよう。

http://www.bls.gov/bls/blswage.htm

REGIONAL WAGE DATA
• For Census divisions
というところをクリックすると
http://www.bls.gov/ncs/ocs/compub.htm#Division

地域ごとの資料が見られます。
Los Angeles-Long beach-Riversideは私の住む地域の統計上のグループ地域です。
http://en.wikipedia.org/wiki/Greater_Los_Angeles_Area

かなり細かくいろいろなポジションについて、時給ベースで中央値が載っています。

2080時間を掛けていただくと、年収になります。

年収=時給×2080

です。

この時給の値×1.2～時給X0.8の範囲を該当ポジションの年収レンジのターゲットにすると
よいかと思います。
（もちろん、この統計は参考値に過ぎないので、会社ごとに年収のレンジは決定してください。
また、仕事の実際の内容や会社の規模によって年収は変わりますので、あくまで参考値です。
さらに、最近アドバイスしているのは、売上に対する人件費の比率、粗利に対する人件費の比率を考えることです。この基準値を持つことで、自社の経営判断しての人件費の割合を決定できるようになっていきます。）

7/24から連邦の最低賃金が上がる。時給$5.85から$6.55へ。
下記の州ではこれによって最低賃金が変わる。
* Alabama
* Arkansas (state law is not tied to federal law, so employers covered by state, but not federal law, will not be required to pay federal minimum wage.)
* Georgia
* Idaho
* Indiana
* Kansas
* Louisiana
* Maryland
* Minnesota
* Mississippi
* Montana
* Nebraska
* New Hampshire
* New Mexico
* North Carolina
* North Dakota
* Oklahoma
* South Carolina
* South Dakota
* Tennessee
* Texas
* Utah
* Virginia
* Wisconsin (state law is not tied to federal law, so employers covered by state, but not federal law, will not be required to pay federal minimum wage.)
* Wyoming (state law is not tied to federal law, so employers covered by state, but not federal law, will not be required to pay federal minimum wage.)

一方下記の州では既に連邦最低賃金よりも州の最低賃金が高いため現時点では影響は出ない。

* Alaska (the state minimum wage is $7.15)
* Arizona (state minimum wage is $6.90 and is indexed to inflation)
* California (state minimum wage is $8.00)
* Colorado (state minimum wage us $7.02 and is indexed to inflation)
* Connecticut (state minimum wage is $7.65)
* Delaware (state minimum wage is $7.15)
* Florida (state minimum wage is $6.79 and is indexed to inflation)
* Hawaii (state minimum wage is $7.25)
* Illinois (state minimum wage will increase from $7.50 to $7.75 on July 1)
* Iowa (state minimum wage is $7.25)
* Kentucky (state minimum wage will increase from $5.85 to $6.55 on July 1)
* Maine (state minimum wage is $7.00)
* Massachusetts (state minimum wage is $8.00)
* Michigan (state minimum wage will increase from $7.15 to $7.40 on July 1)
* Missouri (the state minimum wage is $6.65 and is indexed to inflation)
* New Jersey (the state minimum wage is $7.15 )
* New York (state minimum wage is $7.15)
* Ohio (the state minimum wage is $7.00 and is indexed to inflation)
* Oregon (the state minimum wage is $7.95 and is indexed to inflation)
* Pennsylvania (the state minimum wage is $7.15)
* Rhode Island (the state minimum wage is $7.40)
* Vermont (the state minimum wage is $7.68 and is indexed to inflation)
* Washington (the state minimum wage is $8.07 and is indexed to inflation)
* West Virginia (the state minimum wage will increase from $6.55 to $7.25 on July 1. Note: Many employers in West Virginia are exempt from the state law and can pay the lower federal minimum wage)

従業員のプライバシーに関するケースだ。
今回は、ベンダーが従業員個人の情報を会社側に送ったことが不適切だと判断された。サーバーのアウトソーシングは多く行われていると思うが、従業員が個人の情報を会社のPCから送った際に、実際にデータを保管しているのはベンダーであったりする。そのベンダーが個人情報を会社に提出すべきでなかったという判断だ。

■会社としては再度以下の点に注意すべき。
1.できる限り、会社のサーバーは自社で管理すべき。（ブラックベリー等も含む）
2.従業員には会社のPC等を利用してプライバシー情報のやりとりはしないように徹底する。
（従業員ハンドブックに書いていることが多いので確認しよう）
3.差別防止、ハラスメント防止のトレーニングを従業員に徹底し、会社のPCにおいても差別やハラスメントになるようなコミュニケーションをしないように指導する。

MPLOYEE PRIVACY

The 9th U.S. Circuit Court of Appeals issued a decision finding that employees have a
right to privacy over information held on third party servers -- as opposed to company
owned and controlled servers. The employer in this case received information from a third
party vendor that employees had transmitted through company-owned equipment. The Court
said the vendor should not have released that information to the employer. Quon v. Arch
Wireless Operating Company 2008 U.S. App. LEXIS 12766 (June 18, 2008).

What Should You Do?
* To the extent possible, maintain your own servers for all company related equipment
(Blackberries, laptops, etc.)
* Notify all employees that they should not have a reasonable expectation of privacy
related to communications on company owned equipment that is stored on company servers.
* Train all employees in your discrimination and harassment policies, reminding them that
use of electronic communication for inappropriate conversations is unacceptable under
company policy.

Online and Preferred members can view the full version of this article in News at
http://calchamber.01o.com/ajtk/servlet/JJ?T=30w1vy&R=1024854747

For more information about privacy, Online and Preferred members can view the Privacy
Library in HR Topics on HRCalifornia at
http://calchamber.01o.com/ajtk/servlet/JJ?T=30w1vz&R=1024854747

IRSのマイレージレートが58.5セントに変更になる。
2008年7月1日から。
ガソリンの暴騰を受けての緊急措置だ。
通常ならマイレージの精算レートは年初に変更される。

尚、BLRの読者投票の結果をみたところ、IRSのレート通り精算している企業は６０％程度。
のこりの30%以上はIRSレートより低いレートで精算しているとのこと。

The rate will increase to 58.5 cents a mile for all business miles driven from July 1, 2008, through December 31, 2008. This is an increase of 8 cents from the 50.5-cent rate in effect for the first six months of 2008.

米国でもベビーブーマー世代が引退する年齢になってきている。そんな中、シニア世代のシルバーカラーを活かすことで企業の人材力を高めようという意見もある。
仕事に対するこだわり、モチベーション、現状で満足しながら経験を活かす、そして仕事への倫理観も備えている。若い世代に欠けているものを持っているということだ。
日本でも同様のことが言われているのではないだろうか？
会社がシルバーカラーを活かす仕組み、人事制度、報酬制度、評価制度を持つことは人材力を高める１つの鍵になる。
Dedication.
Senior workers are dedicated to the concept of doing a good job. It's an old-fashioned value often not found in younger workers, says Wonderlic.

Motivation.
Senior workers actually want to work! Some, of course, simply are after supplementary income, but they also want to get out of the house, to interact with people, and to do something useful.

Satisfaction.
Seniors aren't trying to advance up the ladder. They're not gaining experience just to move on to another employer. They're not competing with their co-workers. They are satisfied where they are.

Experience.
Seniors can handle a lot. Tough boss? Lazy boss? Annoying aspects to the job? They've seen and heard it all. Whatever it is, they just take it in stride.

Work ethic.
Studies show that seniors come to work on time, don't complain, and do their jobs with enthusiasm.

カリフォルニア州　最高裁判所判決で同性間の結婚が合法化

2008年に5月15日のカリフォルニア州最高裁判所の判決で、同性間の結婚が合法的となりました。
この判決を受けて企業側、HRが確認すべきことは、
１． Sexual Orientationを理由に従業員を差別、ハラスメントがないことを確認する。
２． 結婚することになった同性のカップルもベネフィットの供与等で差別をしてはいけないことを確認する。
３． 従業員ハンドブックをレビューし、すべての従業員の権利が守られているかを確認する。　
等です。
出所：http://www.calchamber.com/hrc

CA Supreme Court: Same-Sex Marriage Constitutional
The California Supreme Court has found that the current California statutes defining marriage must be viewed as potentially impinging upon a same-sex couple's constitutional right to marry under the California Constitution. This is despite the fact that the current domestic partnership legislation gives same-sex couples most of the substantive elements embodied in the constitutional right to marry.
The court determined that California laws limiting the designation of marriage to a union "between a man and a woman" is unconstitutional, and must be stricken. Further, the designation of marriage must be available both to opposite-sex and same-sex couples. The Plaintiffs -- the same sex couples who wish to be married -- are now entitled to a writ of mandate, directing the appropriate state officials to take all actions necessary to effectuate the court's ruling in this case so as to ensure that county clerks and other local officials throughout the state apply those provisions in a manner consistent with the decision of this court when performing their duty to enforce the marriage statutes in their jurisdictions. In re Marriage Cases 2008 Cal. LEXIS 5247 (May 15, 2008)

What Should You Do?
Never discriminate, harass, or retaliate against employees based on their actual or perceived sexual orientation.
Treat same-sex couples who choose to marry the same as you would treat opposite-sex couples as far as benefits, etc.
Review your employee handbook to ensure the rights of all employees are protected.

スーパーモデルと女性経営者どっちが儲かるだろうか？
スーパーモデルトップ6までは女性経営者を凌いでいるが、第7位くらいから経営者といい勝負になってくる。生涯賃金や福利厚生を考えるとちょっとまた違ってくるかもしれない。どちらになるのも決してやさしい道ではないはず。でも、あえて問いますが、あなたならどっちを選ぶ？

1. Gisele Bundchen tops Forbes.com's list by earning $33 million in the last 12 months.
2. Kate Moss ($9 million)
3. Heidi Klum (of Project Runway) ($8 million)
4. Adriana Lima and Alessandra Ambrosio (both $6 million)
5. Carolyn Murphy ($5 million)
6. Natalia Vodianova ($4.5 million)
7. Karolina Kurkova and Daria Werbowy (both $3.5 million)
8. Gemma Ward ($3 million)
9. Liya Kebede ($2.5 million)
10. Hilary Rhoda and Shalom Harlow (both $2 million)

Now, compare these salaries to these CEOs' listed on Forbes' Well-Paid Women list:
Carol Meyrowitz, CEO of TJX, Inc. ($3.1 million)
Brenda Barnes, CEO of Sara Lee ($3.0 million)
Christina Gold, CEO of Western Unioin ($2.9 million)
Patricia Woertz, CEO of Archer Daniel ($2.2 million)
Mary Simmons, CEO of Rite Aid ($1.6 million)

PEO（Professional　Employer Organization)について同僚から質問があったので調べてみるとhttp://en.wikipedia.org/wiki/Professional_Employer_Organization1940年代からアメリカでは始められたらしい。HRアウトソーシングのひとつの形態だが、PEOというOutsourcing先が従業員を雇用してPayroll, benefitを購入するという点が特徴だ。派遣会社に近いように思えるが、ADP（給与計算代行がメインの仕事の会社）http://www.adptotalsource.com/の説明を見ると、HRのアウトソーシングという感じのケーススタディが出て来る。http://www.adptotalsource.com/about-us/peo-case-studies-excel.htmケースに出てくるほど魔法の杖というわけにはいかないだろうが、やはりADPは見せ方がうまいと思う。給与計算から人事のアウトソーシング、ベネフィットのブローカー、401Kのアドミニストレーターというように人事のオペレーション周りでかなり大きなシェアを持っている。

PEOのサービスを概念的にうまく表しているのはAdminstaffのホームページhttp://www.administaff.com/what_is_a_peo.aspCo-EmploymentのRelationshipの図が分かりやすい。ここで重要なのはLiabilityのリスク軽減ということで、訴訟の多い米国では、魅力的な一面だろう。もちろん、雇用者がすべての法的リスクをトランスファーできるわけではない。

こういうアウトソーシングのサービスをどのように使いこなしたらいいか？というところが日系企業には分かりにくいので、その戦略を練り、実行に移すのをお手伝いするのが自称戦略系（！）HRの私の仕事かと思う。

昨日書いた「会社の体をなしてない組織の兆候」の続き。（機能不全の組織が直訳かな？）
1.トップマネジメントに常にe-mailのCCを入れないといけない。
2.誰かが死ぬまで昇進はない
3.解雇の経験がない

1のトップにメールのCCをしまくるというのは全然意思決定権限がないというやつ。自分では何も決められず、ちょっと踏み込んだ決定をすると、後からトップにNOと言われることもたびたび。トップに全部CCというのは、言ってみれば稟議みたいなもので、これじゃ誰が責任とっているかわからない、というものだ。権限を委譲することもなく、かといってトップが自分で全部決めて責任をとるということもない。無責任組織だな。

2の誰かが死ぬまで昇進はない、とか３の誰も解雇されない、というのは、実力主義を徹底せよと言っているわけだけど、これは在米日系企業にとってみれば絶対笑えない項目だ。米国でも「あまりに長期雇用しすぎて、昇進は上の人が辞めるか、死ぬかするまで昇進はない。いくら出来が悪くても解雇をしたことなんかない」という会社はけっこう存在するはず。人が辞めないというのはいいことかもしれないが、それがぬるま湯的体質で、実力のない人だけが生き残っているというのは、ヤバイ組織だ。

1. Top managers are cc'd on every company e-mail, whatever the topic.
This usually happens, says Pruitt, when employees are not empowered to make decisions within their scope of responsibility. Unfortunately, it usually backfires on managers-they're spending all their time reviewing e-mail.

2. The only path to promotion is if someone in the upper ranks dies.

"When there is no hope of advancement, productivity, quality, and enthusiasm will suffer," warns Pruitt.

3. No one ever gets fired. Employees need expectations and standards.
If doing a bad job doesn't get you fired, why bother to do a good job?

会社の体をなしてない会社　10の特徴という記事が配信されてきた。

1. 上司の承認なしには何事も動かない
（何かやるには上司に秘密でないとできない）

2. 誰が上司かわからない
上司が意思決定をしないので、誰が決めているかわからない。

3. 意味のないミーティング
（携帯でテキストメッセージを打っている人ばかりのミーティング）

4. 席と席の壁越しにテキストメッセージ。Face to Faceのコミュニケーションがない

5. 付き合っているカップルがあちこちの職場

6. ITの管理が厳しすぎ、自分のパスワードさえもわからない。

7. 従業員の失敗、恥さらしが公にされている

8. 上司が部下を怒鳴りつける

9. みんな10週間以上有給休暇が残っている

10. 何をしたかより、職場にいることが大事

日本もアメリカも似たようなものか。人間の本質は変わらず。こりゃひどい、と思って自分の職場を見渡してみるとなんだ同じジャン、ということはよくある話。4はメールがあるので、ついつい話すべきこともメールで済ましがち。ある会社では社内のメール禁止デーを週１で設けているところもあった。会って話すというのは強力だ。私はメラビアンの法則が好きなのだが、コミュニケーションは内容7%、声のトーンが38%、残り55%は見た目（表情、態度、しぐさ、服装等）という法則。メールだと声のトーンと見た目は想像しないといけない。コミュニケーションギャップも起こりがち。人に会おう！接近戦だ。

出所：BLR

1. Nothing can get done without the boss's approval. Empower your organization by delegating, says Pruitt. There's not much CEO work going on if the boss has to sign off on every little thing. And there's a corollary ...
1a. To get things done, you have to hide them from the boss. Now you know you've got a situation that is going to end badly.
2. Who is the boss? The structure may be clear on paper, but no one knows who really makes the decisions. Everybody benefits from clarifying decision-making responsibilities.
3. Do-nothing meetings. If a meeting has no agenda or just rehashes previous discussions, axe it. And again, a corollary:
3a. IMing during meetings. Meetings are for brainstorming and discussing, not "snarky IM conversations," says Pruitt. "Pull the plug" on cell phones.
4. Cubicle co-workers IM instead of talking. Some topics require face-to-face discussion. Arrange some meetings (but don't forget rule number 3.)
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Don't "just do it" ... do it right. HR Audit Checklists ensures that you know how. Try the program at no cost or risk. Read more
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5. There's more than one "secret couple" around. They usually don't stay secret for long, and tension and drama (and lawsuits) result if there is perceived favoritism. Write a policy and enforce it.
6. IT rules are so tight that you're not told your own password. Tech security is important, but there are limits. Find a reasonable middle ground.
7. There's a "wall of shame" where employee mess-ups are posted and highlighted for the entire world to see. "Rewards should be public, but chastisement should be private," Pruitt says.
8. The boss screams at staffers, for example, when there's skim milk instead of half-and-half for the coffee. Authority should never be used to bully or intimidate. Counsel or call in the consultants.
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9. Everyone has 10 weeks of accumulated vacation because no one can take a day off. "People are not machines," says Pruitt. "Encourage them to take vacations, or they are likely to walk out one day and not come back."
10. What matters is not what you get done, but how many hours you are seen "working." Don't be impressed by the person who arrives early and leaves late just for show. Reward productivity, not hours, says Pruitt.

実はこのブログの特徴はgoogleでの検索ヒットが断然多いというブログだ。地元で名刺交換させていただいた方々へ手作りメルマガ（配信スタンドなしで独自配信）を配信していることもあって、そのメルマガからの訪問者の方も多いのだが、普段はいたって検索で訪問される方が多い。検索ワードを拝見していると「ああ、もしかして悩んでいるのかな？」という検索も多い。実際にこのブログを検索してみても個別の問題には解答にならないことも多いと思う。絶対回答しますというお約束もできないのだが、いろいろ疑問に思ったらどうぞお気軽にメールでも下さい。norikazu_yamaguchi@nifty.comです。米国情報源のご紹介が多いのだが、せっかく検索してくださる方が多いので、たまにはこんな風に自由に書かかせてもらいます。

1.原告弁護士の立場で考えよう
あなたが原告の弁護士ならどう訴訟で勝とうとするか？
原告の弁護士の立ち場で考えてみよう。

2.裁判になることを想定しよう
日系企業で断然多いのは示談。99%のケースが示談になっていると聞く。最初から示談を考えるのではなく、あくまでも裁判で戦うことを想定しよう。なぜなら原告側の弁護士は最初から裁判を想定しているからだ。

3.陪審員を考える
陪審員はどのように考えて、回答を出すか？陪審員の立場でケースを考えよう。

4.重要な証拠に集中
取るに足らない小さなことにこだわっても仕方がない。重要な事実に目を向けよう。

5.出すものは出せ
要求された書類を隠しても仕方がない。提出を求められたものは全て出す。

6.相手側弁護士の考えをいただく
訴訟のプロセスに入っても相手側の弁護士の考えをトラックしながら戦う。相手側弁護士でさえ、自分のチームの一員のように考えられればベスト。

7.オプションを考える
いろいろなケースが考えられる。代替案を想定し、いろいろなケースに対応できるようにしよう。示談をする条件も譲歩をおりまぜながら条件提示する等。

8.何が強みか？
自分のケースの強み。勝てる見込みのある要素を考えろ。1分間で自分の強みが言えればベスト。

9.負け戦になりそうなら示談を
あくまでも自分の側に弱みがあるなら、示談を考えよう。
出典：BLR

1. Think Like a Plaintiff's Lawyer

Weltman suggests that to manage lawsuits, you have to start by thinking like a plaintiff's lawyer. For example, work with small litigation teams that are "leveled," that is, where the most experienced lawyers (rather than newly minted associates or paralegals) are involved in the day-to-day details.

2. Focus on “Going to Trial”

Even though your goal is to avoid a trial, you have to establish the trial mindset, because that is what the plaintiff's lawyers are doing. They are focused and know what they have to do to win. If you are careless, they will slip past you and into court.

3. Consider Jury Instructions

In a similar vein, keep your mind on what the jury instructions will be. They will reveal important clues to help you build your case and also help predict the case your employee's lawyer will present. Then, maybe you can set up some roadblocks, Weltman says.

4. Observe the Limited Chips Rule

Weltman cautions about briefing and arguing every possible motion. It's a good education for your attorney's associates, but it’s wasting "credibility chips" if the judge gets annoyed. Some motions just aren't worth pursuing unless you are reasonably sure of a meaningful positive outcome.

Some 20 percent of your people—the duds—take up 80 percent of your time, right? Learn to deal with the duds during a special BLR’s May 13 audio conference, How To Eliminate Common Personnel Problems Without Getting Sued. Can’t attend? Preorder the CD. Click for more information.

5. Don't Fight Discovery

In general, it is best not to fight discovery, says Weltman. Instead, gain chips by bending over backwards to give the other side everything they request. While you’re at it, hire an experienced plaintiff's lawyer to go over your documents. You'll learn which ones might be most troubling, and you'll be able to plan how to blunt their effect.

6. Hire a Plaintiff's Attorney as Part of Your Team

Thinking along the same lines—and especially if you think your case is weak—consider hiring a plaintiff's attorney as part of your defense team. You'll gain insights about how the other side thinks, and that will help you prepare your case.

7. Make Contingency Work in Your Favor

One element to recognize, Weltman says, is that opposing attorneys generally work on a contingency basis, and that may make them eager to settle for a reasonable figure.

Then there's the other side of the contingency coin. Maybe you can build some contingency into the arrangement with your attorney. For example, propose a blend of reduced hourly rates with negotiated bonuses, keyed to benchmarks based on how much your exposure is reduced at the end of litigation.

Are employee “duds” a protected class? No, but sometimes it seems like it! Learn to deal with them without incurring lawsuits in BLR’s May 13 90-minute audio conference. Can't attend? Preorder the CD! Read more.

8. Gauge the Strength of Your Case

Weltman recommends that you ask your outside attorneys to tell you, out loud, in 1 minute, their best case. (That's also your best case.) Judges are not automatons—they will often react to the party that offers the most appealing presentation. The 1-minute summary will help you to determine how strong your case is.

9. With a Weak Case, Think Settlement

If you do conclude that your case is weak, says Weltman, think settlement sooner rather than later. The longer the process goes on, the more damaging evidence is on the record. The stronger the plaintiff's case gets, the more valuable it is.

In the next Advisor we'll talk about dealing with the people who start these cases in the first place—dishonest, difficult “dud” employees.

採用が難しいポジションベスト10だ。 Manpower社の調査である。
昨年の順位が（）内の数字。
エンジニアや工場系のポジションが多く目につく。セールスが昨年の1位だったのが5位に。
中西部を中心に自動車関係の工場や部品メーカーさんが多数進出しているのが原因か？
まだ今年の景気下降の影響は出ていないと思う。

日本の事情とは違うだろうか？

1. Engineers
2. Machinists/Machine Operators (10)
3. Skilled Trades
4. Technicians (4)
5. Sales Representatives (1)
6. Accounting & Finance Staff (8)
7. Mechanics (3)
8. Laborers (9)
9. IT Staff
10. Production Operators

女性の給与が高い州ベスト15のランキングだ。
The American Association of University Women (AAUW)が最近行ったランキングで、District of Columbiaが第一位となった。かならずしもニューヨークが一位とは限らないということも面白い。この比較は給与調査の統計上の中央値（Median)を使用してランキングを作成している。つまりＭｅｄｉａｎの高い順というわけだが、例えば、New Jerseeyは女性の給与の高さでは3位にランキングしているものの、男女の給与差という意味で州別の比較をすると50位。West Virginiaは女性の給与の高さでは36位だが、男女の給与差では、差が最も少なく1位である。

それにしても大卒の初任給のレベル比較という意味で言うと、日本よりかなり高いレベルなのでは？
日本の皆さんいかがですか？

15 Best Paying States for Women with a College Degree

What states offer the best median annual earnings for women with a college degree or more? The American Association of University Women (AAUW) recently ranked all 50 states and the District of Columbia by this criterion.

Overall in the United States, the median annual earnings for women with a college degree or more during the period of 2003-2005 was $45,684. A total of 15 states rated higher than this national figure. They are:

1) District of Columbia ($60,251)
2) Maryland ($52,758)
3) New Jersey ($52,061)
4) Connecticut ($51,649)
5) California ($51,112)
6) New York ($50,219)
7) Michigan ($49,058)
8) Massachusetts ($48,162)
9) Alaska ($48,043)
10) Virginia ($47,387)
11) Pennsylvania ($47,057)
12) Rhode Island ($47,021)
13) Minnesota ($46,999)
14) Washington ($46,301)
15) Ohio ($45,870)

Source: BRL http://compensation.blr.com/display.cfm/id/155932

Forbesの記事で、給料の高いところベスト１０を掲載している。給料の高いところというと給料の高い会社のリストかと思うが、場所である。報酬調査をした時のMedian（中央値）の一番高い地域のランキングというわけだ。つまり、マンハッタンやシリコンバレーでは確かに高給取りはいるかもしれないが、競争も激しいはず。Average Joe（平均的な人）が高い給料を得るにはどこに行ったらいいのか？

例えば、1位にランクインしているStaffordではMedianが$85,014。2000年から既に27%もあがっているという。
Virginia、Marylandが多い。

1. Stafford County, Virginia
2. Forsyth County, Georgia
3. Calvert County, Maryland
4. Loudon County, Virginia
5. Charles County, Maryland
6. Prince William County, Virginia
7. Anne Arundel County, Maryland
8. Delaware County, Ohio
9. Sussex County, New Jersey
10. Williamson County, Tennessee

差別による不当解雇で訴訟を起こしたケースで、雇用者が勝訴した。
今年は不景気でビジネス上の理由による解雇(Lay off)も行われる企業が増えるかもしれないが、
準備、記録を行い、正当な理由があれば、差別でないことが証明できる。

もちろん、訴訟が起きないようなコミュニケーションをすることがもっとも重要なことだ。

※このブログは一般的な情報提供を目的としております。弁護士による法律的アドバイスではありません。
個別のケースでは必ず専門家にご相談下さい。

Employer Wins!
An employee who was laid off because of budget shortfalls and lack of seniority lost his claim of racial discrimination against his employer; the employer's reasons for termination were legitimate and nondiscriminatory. He was also ordered to pay the employer's attorney fees, amounting to about $40,000, because his claim was frivolous. The court clarified that courts consider an employee's ability to pay attorney fees, but this employee did not produce evidence that he could not. Villanueva v. City of Colton 2008 Cal. App. LEXIS 350 (March 11, 2008)

What Should You Do?
• Document all performance issues with each employee.
• Ensure you have objective, legitimate business reasons for a reduction in force including the reason(s) employees being laid off have been chosen.
• Provide all employees with anti-harassment training and a copy of your company policy.

Source:http://www.hrcalifornia.com

昨日の管理職論争に意見をいただきました。
確かに裁判ではExempt / non-exemptの判断をしたというよりも
スターバックスのシフトスーパーバイザー（現在はnon-exempt)
がCalifornia Labor Code 351の”Agent”だと判断されたということです。
Exemptとみなされたとは言っていないので、これは私の言いすぎ
でした。申し訳ありません！
（残念ながらこのブログでは炎上もしない！）

ここでAgentの定義を確認してみると、
Agentの定義はCalifornia Labor Code 350によると
"Agent" means every person other than the employer having the
authority to hire or discharge any employee or supervise, direct, or
control the acts of employees.

ということであり、一般的にはこのAgentの定義はExempt（従業員の
採用・解雇の権限があるという点が特徴的）の定義です。
したがって、今後「店長」はExemptになっていくだろう、ということです。

ちなみにCalifornia Labor Code 351は下記の通り。

351. No employer or agent shall collect, take, or receive any
gratuity or a part thereof that is paid, given to, or left for an
employee by a patron, or deduct any amount from wages due an employee
on account of a gratuity, or require an employee to credit the
amount, or any part thereof, of a gratuity against and as a part of
the wages due the employee from the employer. Every gratuity is
hereby declared to be the sole property of the employee or employees
to whom it was paid, given, or left for. An employer that permits
patrons to pay gratuities by credit card shall pay the employees the
full amount of the gratuity that the patron indicated on the credit
card slip, without any deductions for any credit card payment
processing fees or costs that may be charged to the employer by the
credit card company. Payment of gratuities made by patrons using
credit cards shall be made to the employees not later than the next
regular payday following the date the patron authorized the credit
card payment.

「管理職」定義で論争、米スタバでも・チップ分配の可否で裁判
http://www.nikkei.co.jp/kaigai/us/20080403D2M0300V03.html
これは論争だろうか？論争というよりも判例としては、このケースでは店舗のスーパーバイザーはExempt（管理職）であると判断したという言い方が正しいだろう。多くある訴訟のケースは、Exemptではないのに、Exempt扱いになっていたため、過去3年間に渡って残業代とペナルティを請求するというものがほとんどだろう。多くのケースに比較するとExemptである、という判例が出たことが画期的だ。

今回のこのケースではどちらかというと、チップの分配の方に視点がいっており、上記記事にあるように、カリフォルニア州では、管理職は店舗のチップの分配を受けてはいけない。
管理職論争というよりも、チップの分配をNon-exempt（非管理職）だけに与えなさい、会社が搾取しないように！
という判断とも言える。

飲食店を経営している方にとってみると、店長がexemptという判断はひとつの大きな目安になると思う。米国の判例は日本の判例に影響を与えるだろうか？

景気後退で、従業員の報酬にどの程度のインパクトがあるだろうか？
マーサーの調査によれば、33%の企業が昇給凍結や減給を検討しているようだ。
60%の企業は特に計画がなく様子見の段階だ。
拡大基調にあるのはわずか6%。
今年は景気後退が従業員の報酬に影響を与えそうだ。

出所：http://compensation.blr.com/display.cfm/id/155910

How Will Economic Climate Impact Staffing, Pay Practices?
A new survey reveals what changes employers are planning regarding staffing levels and compensation budgets in the wake of recent reports of declining U.S. economic conditions.

大卒男性の賃金を100とした時の大卒女性の賃金のパーセンテージが下の数字だ。
つまり数字が100%に近ければ近いほど男女の賃金格差がないことになる。
ベスト１０の州は以下の通り。

1) West Virginia 89%
2) District of Columbia 89%
3) Vermont 83%
4) Alaska 82%
5) New York 82%
6) Maine 82%
7) Idaho 82%
8) North Dakota 81%
9) Nevada 78%
10) California 78%

逆にワースト１０は以下の通り。

42) Washington 71%
43) Massachusetts 70%
44) Florida 70%
45) Kansas 70%
46) Alabama 69%
47) South Carolina 68%
48) Indiana 67%
49) Virginia 67%
50) New Jersey 66%
51) Louisiana 64%

これって、今回の民主党の選挙の結果と相関があるだろうか？
（まだ調べてません。後で調べてみます）
Source: AAUW (www.aauw.org)

日本ではこのくらい当たり前、と思えることが７つの失言の中に入っている。
鍵は「差別」をしないことだ。
どうしてこれが差別なのか？どうしてこれが訴訟につながるのか？
もし、不思議に思うようでしたら、ぜひ質問してくださいね。

1) I think you're depressed. Shouldn't you see somebody?
2) You're going to take 5 weeks off to "bond"? I don't think so.
3) You're giving 2 weeks' notice? Why don't we just make today your last day. You're fired!

4) Are you married, and what are your plans for a family?
5) Oh, what a lovely accent-where are you from?
6) Do you really want to transfer to a job that has so much travel with those young children?
7) You're fired, and I don't have to give you any reason because employment is "at will."

1/28ブッシュ大統領がFMLAの修正案にサインをした。

・米軍に従事した怪我人の家族のケアのため6ヶ月までFMLAの適用となる。
・緊急の必要性が認められた場合は、米軍に従事している家族に12週間までFMLAが認められる。

President Signs FMLA 'Military Family' Amendments
President George W. Bush signed a bill on January 28 that contains provisions amending the federal Family and Medical Leave Act (FMLA). The bill was part of a broader Department of Defense spending bill that received final congressional approval last year. The provisions to FMLA provide:

As much as six months of leave for family members to care for veterans injured while on active duty in the U.S. Armed Forces.
As much as 12 weeks of leave for family members of military personnel under a "qualifying exigency."

出所：www.hrcalifornia.com

米国のもらいすぎ職業ベスト１０という記事が載っていた。
仕事の割りにもらいすぎ、ということだから非常に独断的だとは思うが面白い。
1番がMutual Fund　Managerだ。
401K等のプランを組むときも注意しないといけないのは、プラン運営会社のフィーだ。
せっかくのリタイアメントの準備が一握りのファンドマネジャーにとられてしまっては納得いかない。

1) Mutual fund managers

2) Washed-up pro athletes in long-term contracts

3) CEOs of poorly performing companies. "These long-time losers draw multimillion-dollar severance packages as a reward for their failed stewardship."

4) Orthodontists. "This isn't brain surgery: Orthodontists simply manipulate teeth in a growing child's mouth -- and often leave adjustment work to assistants whose handiwork they merely sign off on."

5) Motivational speakers and ex-politicians on the lecture circuit. "Former President Reagan raised the bar back in 1989 when he took $2 million from Japanese business groups for making two speeches."

6) Real estate agents selling high-end homes. "While most agents hustle tail to earn $60,000 a year, those in affluent areas can pull down $200,000-plus for half the effort, courtesy of the fatter commissions on pricier listings."

7) Skycaps at major airports. "Many of the uniformed baggage handlers who check in luggage at curbside at the busiest metro airports pull in $70,000 to $100,000 a year--most of it in cash."

8) West Coast longshoremen. "Unlike their East Coast union brethren who compete with non-union ports in the South and Gulf of Mexico, the West Coast stevedores have an ironfisted lock on Pacific ports. Given their rare monopoly, they can disrupt U.S. commerce...and command exorbitant wages..."

9) Major airline pilots. "The pilot's unions are the most powerful in the industry...In what amounts to a per-passenger commission, the larger the plane, the more they earn--even though it takes little more skill to pilot a jumbo jet."

10) Wedding photographers. "Photographers earn a national average of $1,900 for a wedding, though many charge $2,500 to $5,000 for a one-day shoot, client meeting and processing time that runs up to 20 hours or more, and the cost of materials. The overpaid ones are the many who admit they only do weddings for the income, while quietly complaining about the hassle of dealing with hysterical brides and drunken reception guests."

EEOCが65歳以上の従業員に、ベネフィットを削減したり、あるいは取り除いたりすることを認めるルールを発表した。65歳以上にはMedicareという公的保障があるため、65歳以上のベネフィットを削減することを合法的にしたということだろう。この問題はかなり長期間議論され、結論が出された模様。
定年が年齢差別になる米国で、かなり革新的なルールだ。
それだけ、企業にかかるベネフィットのコストが重くなっているということだろう。2008年以降、65歳以上に別途ベネフィットのプランを設計する企業が増えるだろう。

The Equal Employment Opportunity Commission released a final rule that allows employers to revamp retiree health benefits without violating the Age Discrimination in Employment Act.
The regulation, in part, permits employers to reduce, eliminate or alter health benefits to workers over age 65, who are eligible for Medicare. Employers are not required to demonstrate that the retiree health coverage is on par with benefits offered to retirees under age 65.

■In my view, it will affect the plan designing for Japanese companies which has long history in US.

▼出所
http://ebn.benefitnews.com/asset/article/514626/index.html

あけまして　おめでとうございます。
今年も労働法、労働事情という非常に地味な内容ですが、地道に情報提供をしていきたいと思います。
御贔屓に！

さて、年末にぎりぎりにご質問をいただきながら年始までメールを見られず回答できなかったことをお届けします。
この質問は何度かいただいたことがあるのですが、「自己都合退職では失業保険は出ません」。自分が渡米直後にこの話を聞いたのであまりに当たり前と思っていましたが、けっこう驚く人も多いので、改めて書かせていただきました。

EDDのホームページのURLを掲載しておきますので、後でご確認下さい。端的に述べている部分を引用させていただくと　Unemp. Ins. Code Section 1256 provides: "An individual is disqualified for unemployment compensation benefits if the director finds that he or she left his or her most recent work voluntarily without good cause. . . ."
ということです。

「辞めますか？」と聞いて「辞めます」と言った事例がありましたが、
その場合は、自分で辞める、と言ったので失業保険の対象にはならなかったとか。
日本の失業保険とは事情が違いますね。

▼EDDホームページの説明
http://www.edd.ca.gov/uibdg/uvq5.htm

Arbtrationについて記載をしてある従業員ハンドブックを時々見かけるが、ハンドブックの記載ではなく別途Arbtration Agreementがなければ有効ではないという判断がカリフォルニアの裁判所で出された。

Arbitrationは日本語で言えば「仲裁による和解」だろうか。雇用者と従業員の訴訟はよくあることだが、裁判では費用も時間もかかることから、Arbtrationで解決しようというものだ。これは裁判所が調停に入るのではなく、Arbtratorとして弁護士、判事経験者が仲裁に入り、両社の妥協点を見出す方法だ。
Arbtratorを探す場合はAmerican Arbtration Association 等に問い合わせてみるのがよいだろう。

裁判よりも費用、時間ともに軽減できる可能性があるが、別途Arbtration Agreementを結ぶことを忘れずに。
従業員には明確にこの方法をコミュニケーションすること。
さらに、導入前にリーガルカウンセルを受けることをお勧めする。

出所:www.hrcalifornia.com

Separate Arbitration Agreements Necessary
Including a mandatory, binding arbitration statement in an employee handbook is insufficient to create a contract with employees to require arbitration of employment-related disputes. A California court of appeal clarifies that in order for a court to compel arbitration an employer must provide evidence of a signed arbitration agreement. An acknowledgement of receipt of an employee handbook, particularly a handbook that refers to a nonexistent, separate arbitration agreement, will not withstand judicial scrutiny. Mitri v. Arnel Management Co., 2007 Cal. App. LEXIS 2015 (December 12, 2007).

What Should You Do?
Create arbitration agreements separately from your employee handbook.
Clearly communicate all policies to employees.
Consult with legal counsel if considering mandatory, binding arbitration.

http://blog.livedoor.jp/soap8/

もう笑うしかない。
健康にならないとヘルスケアのコストは上がってしまうとは言いながら、仕事は毎日ストレス。でもストレスを受けるのが仕事というものだ、というのは疑ってもいい常識ではないか。どんな仕事も楽しめる。笑いの耐えない仕事場で社員も健康になれる。

でも以下のようなジョークはご法度。

#1: Jokes about co-workers' sexuality. People are very uncomfortable with sexual innuendo in the workplace. Your friends may find it hilarious, but someone is bound to be offended.

#2: Jokes about people's appearance. This is another emotionally charged area, and whether you agree or not, just don't go there.

#3: Jokes about religion, ethnic background, nationality, or sexual orientation, unless it's your own.

#4: Jokes about bodily functions. (The only exception, Granirer says, is if you work in a healthcare setting where these jokes are necessary to maintain sanity.)

Global Gendar Gap Rankingが発表された。
下記のような視点からGapが少ない国順にランキング付けされている。
1. Economic participation and opportunity --­outcomes on salaries, participation levels and access to high-skilled employment
2. Educational attainment --­outcomes on access to basic and higher level education
3. Political empowerment --­outcomes on representation in decision-making structures
4. Health and survival ­--outcomes on life expectancy and sex ratio
スウェーデンが1位。
米国は31位だった。
ちなみに日本は91位。
▼出所
http://www.weforum.org/en/initiatives/gcp/Gender%20Gap/index.htm

賃金未払いの裁判で、ペナルティの上限は1年と判断が出された。
雇用者として注意すべきことは、
■賃金は必ず支払い期日に支払うこと。
■ファイナルペイチェックは最終日に渡すこと。
■どんな理由があっても賃金の凍結をしないこと。
等である。

Waiting Time Penalty = One Year
A California court of appeal has determined that a lawsuit for waiting time penalties has a one-year statute of limitations, and not a three-year statute of limitations associated with unpaid wages.

出所：www.hrcalifornia.com

http://blog.livedoor.jp/soap8/

MyspaceやFacebook（日本で言えばmixi）で採用前のバックグランドチェックをする是非についてのコメント記事がBLRに掲載されていた。米国では採用前に犯罪歴やクレジットヒストリー（借金の返済履歴や銀行口座の状況等）を調査してから採用を決定することが一般的だ。
▼
http://hrdailyadvisor.blr.com/archive/2007/12/03/MySpace_Facebook_Employment_Applicant_Candidate_Background_Checks_Reference_Checks_Web.aspx
この記事の論調では、DiscriminatipnやPrivacyの点でWeb2.0時代のバックグランドチェックにはリスクが伴う、という感じだろうか。確かに、ネットで写真（つまり人種や男女、時には年齢が分かる）や住んでいる地域が判明するだけに、その情報を基に差別をしたと訴えられるリスクが高まる。しかし、この手のWeb情報が氾濫することに法律や判例が追いついていないというのが実態だろう。私も自分の名前をGoogleで検索されるといろいろ出てくる。これも全て因果応報。常にネットで書くことも自分で書いた責任と思っておけば間違いない。
日本では履歴書自体が米国の基準だと差別のかたまりみたいなところがある。写真、住所、年齢、男女、家族構成、等々、米国では採用面接で聞いてはいけない項目が立ち並ぶ。日本の方がmixi等のバックグランドチェックが既に行われているかもしれない。（法的リスクが少ない分進んでいるかもしれない）

ガソリンの高騰、家賃の上昇（不動産価格は下落しているが、その分賃貸の需給が逼迫しているようで、家賃の高騰が目立っている）等で物価上昇が身に沁みている。
やはりこの物価上昇に昇給は追いついていってないようだ。調査によると、ソーシャルセキュリティ（公的年金制度）等も破綻しそうで不安感を持っている人が多い。

Raises Not Keeping Pace With Cost of Living
Most pay raises for American workers are not covering the increase in cost of living. Meanwhile, most workers have no faith in the future of Social Security, according to a new survey.
出所：http://compensation.blr.com/elerts/

http://blog.livedoor.jp/soap8/

IRS Announces 2008 Standard Mileage Rates; Rate for Business Miles Set at 50.5 Cents per Mile

2008年はIRSのマイレージ精算基準額は50.5セントに変更。
出所：
http://www.irs.gov/newsroom/article/0,,id=176030,00.html

11/5/07の判例では仕事上の精算は一括の支払いでもOKとの判断が出た。

前提として次の３つのことには注意をしたい。
●従業員に明文化して精算のルールを告知しておくこと
●税金の処理はCPA等の専門家の判断を仰ぐこと
●IRSの基準額より精算額が低い場合は、実際の仕事のコストを精算できているか専門家、弁護士の意見を仰ぐこと

▼英文
State Supreme Court OKs Lump Sum Reimbursements
The California Supreme Court confirmed that employers meet their obligation to reimburse employees for all necessary expenditures or losses relating to performing their job duties, as required by Labor Code section 2802, by paying employees a lump sum reimbursement in addition to their wages, provided that wages and the reimbursement amount are clearly apportioned.
出所：www.hrcalifornia.com

http://blog.livedoor.jp/soap8/

11/5/07の判例によれば、仕事上の精算は、まとめて一括で支払ってもＯＫとの判断がでている。

●前提として、従業員に対して、精算(Reimbursement）支払いのルールを明確に伝えておくこと。
文書化して全従業員に告知しておくとよい。
●税金処理については、CPAと確認をとっておくこと。
●IRSの基準より低い金額で精算する場合は、仕事上の実際のコストがきちんと支払われているか
専門家、弁護士と確認するとよい。

State Supreme Court OKs Lump Sum Reimbursements
The California Supreme Court confirmed that employers meet their obligation to reimburse employees for all necessary expenditures or losses relating to performing their job duties, as required by Labor Code section 2802, by paying employees a lump sum reimbursement in addition to their wages, provided that wages and the reimbursement amount are clearly apportioned.

先日、BLRという会社の人事メールマガジンを読んでいたらThanksgiving: Time to Think About Wellness and Weight Loss?という題名のメルマガが。
今週末、米国はThanksgiving　weekend。伝統的にはターキーを焼いて、家族が集まって、実りに感謝するというHolidayだ。Thanksgivingの料理は私から見ると、日本のおせち料理みたいなものではないかと思う。
つまり、これで食べすぎ、ごろごろ→体重増。となるわけで、これも日本の正月太りと同じ。
そこで、人事としては食べすぎに注意して、運動して、となるわけである。
体重増は健康悪化の原因。健康が悪化すると病院に行き、ヘルスケアのコストが上がる、というわけだ。
ちなみに、REACTで問題解決！というキーワードが載っていた。

REACT stands for Reduce stress, Eat right, Add activity, Change body composition, and Terminate smoking.

ストレス抑えて、正しく食べる。ちゃんと運動して、体型を変える。もちろん禁煙。

REACTできてますか？

I-9のフォームが変更になった。

背景は下記のリンクも参考に。
http://www.uscis.gov/files/pressrelease/FormI9FS110707.pdf

証明として使えなくなった書類、また、使えるようになった書類が追加された。
BLRのオンライン調査結果を見ると、これで仕事がやりやすくなるかどうか不明という方が62%
やりやすくなるという人が32%だった。

▼新しいフォームは下記から取得できる。2007年6月5日付けで最新のものだ。
http://www.uscis.gov/files/form/I-9.pdf

I-9は従業員を雇用した場合に、合法的に就労可能であるかを確認するための書類。
どこかに提出する必要はないが、会社の個人ファイルとして保管する必要がある。
個人ファイルとは、個人情報の入ったファイルとして人事ファイルとは分けて保管し
鍵のかかる場所に保管する必要がある。

採用日から72時間以内にI-9の記入と、合法的に就労することを証明する書類の
提出を義務づけるようにしたい。

I-9フォームは最低3年間保管し、3年以上勤務した従業員に対しては従業員の退職後
1年間は保管しなければならない。

New I-9 Form Released--Fewer Acceptable Documents on It
U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) has revised Form I-9, Employment Eligibility Verification, removing five documents from the form's list of those acceptable for proof of identity and employment eligibility.

５つの採用の失敗原因をBLRのニュースで拝読。
１．いつも同じソースからしか採用しない
２．オファーする給料が安すぎる
３．自分の会社を魅力的に売れない
４．空きポジションがでるまで待ちすぎる
５．ポジションの適性だけみて、組織へのフィットを見ない

私自身は１と４を省みる必要があると感じた。
どうしても採用ソースを限りがち。
また、空きポジションが出るまで待ちすぎる。
人は辞めるので、いつも交代要員は考えたい。
固定費が増えるので、この判断のポイントは重要だ。
もちろん、余剰人員を抱える必要はない。

1. Relying strictly on traditional recruiting sources.
2. Offering candidates uncompetitive compensation.
3. Failing to market your company.
4. Waiting until someone leaves - or is long gone - to fill critical positions.
5. Hiring solely on job fit, not organization fit.

ジョブディスクリプションは面倒くさい。
しかし、従業員マネジメントの基本を押さえるには重要な書類。
採用やリテンション、コンプライアンス等にも役立つ。
一番の難点はHRの仕事の中でももっとも面倒で、つまらない
仕事だということだ。
ジョブディスクリプションの作成作業を面白くするアイデアでも考えてみようか？

JDs and Employee Management

The job description is ever-present in daily management. For example, job descriptions:

Clarify roles.
Define relationships.
Provide a basis for analyzing and improving organizational structure.
Set the objectives for performance management.
Form the backbone of the compensation system, including job evaluation, wage and salary surveys, and an equitable pay system.

優秀な人材を引き止めるには報酬がひとつの鍵になるのは間違いない。
米国ではポジションごとに、あるいはグレードごとに報酬レンジを設定するのは
よく使われるプラクティスだが、報酬レンジと昇給率の関係を考慮しているケース
は少ないだろう。

報酬レンジと昇給率を①育成年数と②昇給率の組み合わせで考えよう
ということだ。
例えば、育成して、一人前になるのに3年かかるとしよう。
その場合、報酬レンジの下限で採用し、3年間かかって、報酬レンジのミッド
ポイント（中央値）に到達するように昇給率を考えるわけだ。

報酬レンジが4万ドルから6万ドルの報酬レンジがあったとして、
4万ドルで入社。
3年で一人前になるとしたら、4万ドルからスタートして毎年8%
の昇給をすると3年で中央値に達するようになる。

報酬レンジと育成サイクルを考えて、昇給率を決定するのだ。
もちろん上記の例の場合、個人の評価がゴールに達した場合
8%として、下回れば5%、上回れば9%というようにテーブルを
組むのが合理的だ。

参考http://compensation.blr.com/elerts/
Behind the Curve?

To judge where you are relative to the curve, Brown says, two critical questions have to be answered.

1. "How long does it take for a qualified person to become really good in a given job?"
2. "How long does it take to move from the hiring rate to the midpoint of your pay grade (or market)?"

If there is a difference of more than six months between those questions, you've probably got high turnover, says Brown.

His reasoning is that the employee's pay has not kept up with their skill level. In a tight job market, many employees will quickly see that the grass is greener on the other side of the industrial park.

Auditing Your Process

In his view, the midpoint of a pay grade should be where an experienced, fully productive employee should be. If your pay system gets new employees to that level at too slow a pace, you face the danger of losing them. He proposed a simple formula for auditing your any job. First, find the percentage between the entry rate and midpoint. Then, divide the answer by the number of years required to achieve competency. (For example, if the minimum is $10/hr, the midpoint $12.50, and it takes 3 years, it takes raises of about 8% per year to reach the midpoint in three years (not accounting for rate range increases due to cost of living.) If a beginner cannot get raises in that range, it will take longer to reach the midpoint.

ITプロフェッショナルの最低賃金が2009年に　時給$36へ引き下げられる模様だ。
年収にすると最低賃金$74,880である。
つまり、ITプロフェッショナルのカテゴリーで残業代支払わないポジションの人には
最低で年収$74,880を支払わないといけないということだ。

2007年は最低時給が$49.77なので、年収換算$103,521.6であった。
最低賃金が10万ドル超えというのは、やはり非現実的であったということか。
尚、2008年はまだ決定していない。

（アメリカではいわゆる　管理職：残業代を支払わなくて良いポジションの人を決定
するのは会社ではなくて、法律である。法律のいくつかのチェックポイントをクリア
しないと、管理職としては扱えない。つまり、残業代を支払う義務が生じてしまう。
カリフォルニアではITの管理職に対して厳しい法律があり、2007年は最低年収
$103,521.6を支払わないと管理職にはできなかった）
出所：www.hrcalifornia.com

SB 929 - Computer Professional Hourly Rate Lowered

Exempts a computer professional from overtime requirements if the computer professional is primarily engaged in work that is intellectual or creative. This bill could lower the hourly minimum compensation from $41 to $36, effective Jan. 1, 2009 (actual amount to be set by Oct. 1 annually by the Department of Industrial Relations). The minimum hourly rate for computer professionals in 2007 is $49.77. The 2008 rate has not yet been set.

What Should You Do?
Check www.hrcalifornia.com for updates when the 2008 and 2009 computer professional hourly rates are set.
For more information on the computer professional exemption, visit the Hiring Library in HR Topics on HRCalifornia.

401(k)の新しいルールが可決。ブッシュ大統領がサインをした新しいPension　Protectin　Act。これにより、401(k)の参加が、以前は参加希望した人だけが参加していたのに対し、これからは資格のある人は拒否をしない限り、自動的に加入するという方式が可能となった。これで401(k)参加率が高まることが予想されている。
実際に401(k)は従業員教育が行き届いていないとなかなか参加率が高まらない企業も多い。
これで401(k)プランの参加に弾みがつくのは、米国の労働者のリタイア後の人生を考えるとプラスに働くのではないだろうか？

出典：http://compensation.blr.com/elerts/

New Rule Makes Automatic 401(k) Enrollment Easier
The Department of Labor has unveiled a final rule establishing qualified default investment alternatives, making it easier for employers to enroll workers automatically in their 401(k) and other defined-contribution plans.

http://www.dol.gov/ebsa/newsroom/fsQDIA.html

カリフォルニア州の2008年新労働法をチェックしているとAB392がリストの最初に出てきた。25名以上従業員がいる企業に適用になる法律で、軍役に就く配偶者へ10日間の無給休暇を与えるというものだ。
大統領選も近くなってきたが、イラク戦争も終わる気配は今のところなく、ブッシュ退陣を待つしかないだろうか。
このようなミリタリーリーブが可決されるような状況から早く脱したいものだ。
2008年の新労働法について、詳しくはwww.hrcalifornia.comを参照下さい。

AB 392 - Urgency Legislation, Military Spouse Leave
Requires employers with 25 or more employees to give qualified employees as many as 10 unpaid days off when their spouse is on leave from military deployment.

従業員が十分な書類を提出しなかったケースで、雇用者がFMLAを拒否することを
認める判決が出された。
従業員はいくつかの提出必須項目がある。
・病気が始まった日
・病状の予想される長さ
・医者による病気の状態の報告
・病気によって仕事が遂行できない理由
今回のケースでは従業員がこれらの理由を記述した書類を提出できなかった。

■注意すべきこと
・休暇の許可はFMLAのポリシーに沿って判断すること
・専門家に相談の上、従業員がFMLAに該当しない場合以外は拒否しないこと
・常に医者の診断書は必要。必要に応じて、従業員の許可を得た上で医者とコンタクトをとること。

▼出典：www.hrcalifornia.com

Employer Right in Denying FMLA
An employer denied leave under the Family Medical Leave Act (FMLA) because the employee provided incomplete and inadequate medical certification, and the 6th U.S. Circuit Court of Appeals (covering Kentucky, Michigan, Ohio and Tennessee) agreed.

An employer may require doctor's certification to confirm an employee's serious health condition. The certification is legally sufficient if it states:

The date the serious health condition began
The probable duration of the condition
Relevant medical facts within the health care provider's knowledge
A statement that the employee is unable to perform her job duties
The employee in this case was unable to provide such a statement. Novak v. MetroHealth Medical Center (September 28, 2007) 2007 U.S. App. LEXIS 22884.

What Should You Do?
Follow your policies regarding requests for leave of absence and review of medical certifications.
Never deny FMLA leave unless legal counsel advises the employee is not eligible.
Always require medical certification in support of a request for medical leave of absence and ensure its validity by talking to the employee or getting the employee's permission to speak directly to the doctor.

出典：www.hrcalifornia.com

成功するチームを作るにはどうしたらよいだろう？
１．多くても人数は10～12人
あまりに多い人数を一人でマネージするのはやはり難しい。

２．メンバーの多様化
メンバーのスキルは多様化させた方がいい。個人の強みを合わせると、最強のチームができあがる
というわけだ。

３．共通のゴール
チームをひとつにまとめるのは共通のゴール、ミッション、ビジョン。

４．情報共有
情報はお互いオープンに。意見交換も活発に。
他人の役割についても自由に述べる。

５．お互いの尊敬
お互いに尊敬するのは必然。
仮に個人的にうまが合わなくてもチームはチーム。
他人の意見も建設的に受止める。個人の批判としてはとらえない。
チームとして伸びるための鉄則だ。

６．できるリーダー
チームをまとめられるだけのリーダーが必要。
チーム内で意見が合わないことがあったら、すみやかに解決できる力。

出典：http://www.blr.com/

--Manageable size. Keep your team's size no larger than needed, say the program's writers. More than 10 to 12 members will have problems getting to know and bonding with each other. Communication will also be more difficult.

--Diverse skills. This factor allows each member to add his or her own knowledge and perspective, not only to check and balance that of the others but also to build on the efforts of the group.

--Common goals. Regardless of their backgrounds, team members must share a common vision of what's to be accomplished. A written mission statement is a valuable tool to that end.

--Open exchange of ideas/information. Whether it's through formal meetings or "water cooler chats," team members must share what they know and think, both about their own roles and the roles of others inside and outside the team.

--Cooperation. Going hand-in-hand with the open exchange of ideas is a desire to help one another over the rough spots. That comes from ...

--Mutual respect. Even if they're not friends socially, teammates need to be professional with one another and listen to all ideas. They must offer support when they agree and objective, constructive (not personal) criticism when they don't.

--A resourceful leader. Without someone to point them in the right direction and keep them on track, teams can quickly dissolve in conflict and disagreement over what course to take.

人事部門がよく出会う、困ることベスト４．
他部門の人はHRのこと�