2018.04.17

///アメリカ 人事 #31/// 労災保険の利用手順

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2018.04.06

///アメリカ 人事 #30/// 最後の給与 ファイナルペイチェック

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2018.03.30

///Philosophy ニューズレター218/// 楽観的に構想し、悲観的に計画し、楽観的に実行する

▼【動画】///アメリカ 人事 #29///

楽観的に構想し、悲観的に計画し、楽観的に実行する

https://youtu.be/c8Juld4VN_I

毎毎お世話になりまして ありがとうございます。

3月のニューズレターをお届け致します。

今週は立て続けに4件ほど新たに日本からアメリカに進出する企業さんとミーティングを致しました。

弊社でサービスを提供している保険と人事の分野はどうしてもリスクの話になりがちです。例えば、どのような場合に従業員から訴訟が起こるかというような具体的なお話をさせていただくことがよくあります。

この話は日本にはあまり起こらないことですし、知っていただくことはリスク管理としてはとても重要なのですが、それをお聞きになってせっかくアメリカでビジネスの成功をさせようと意気込んでいる方のやる気を削いでしまっているのではないかと、ふと考えてしまいました。

そこで、ひもといたのは弊社の名前の由来にもなっている京セラフィロソフィ。


この中に「楽観的に構想し、悲観的に計画し、楽観的に実行する」という一節があります。

つまり、

アメリカでビジネスをこんな風に成功させたい!という思いは楽観的に夢を膨らませる。

しかし、実際にアメリカでビジネスをするにはいろいろなリスクがある、ということを知る。(ここが弊社の仕事)


そして、実際に実行する際には明るく、前向きに、夢を抱いて実行する。

弊社の仕事は悲観的に計画する面を支援するので、どうしてもそのお話をすることになりますが、必ず「楽観的な構想」や「楽観的な実行」の話題をミーティングの始めと終わりにさせていただき、アメリカのビジネスの展開を応援したいと切に思いました。

▼【動画】///アメリカ 人事 #29///

楽観的に構想し、悲観的に計画し、楽観的に実行する

https://youtu.be/c8Juld4VN_I

▼その他ブログでは下記のようなニュースをお届けしております。

https://ameblo.jp/angelmarketing/

• ///アメリカ 人事 #27/// 2018年新W4フォーム

• 【米州:今週のトップ記事】MUFG BizBuddy会員さん限定記事

• LAのあるレストランに$519,706の支払い命令

• 2018年のW-4 FORMが発表 下記のリンクからダウンロードできます。

• ///アメリカ 人事 #26/// 悩み多き米国進出

• 2018年新しく発表 インターンとして認めらる7つの要素

• 優秀な人材の採用と維持には何が重要だと思いますか?

■【メンバー限定】

弊社の顧問契約企業様には

「Thank you and I’m Sorryでアメリカの会社が変わる」という社内コミュニケーションを円滑にする“ひと言”について配信させていただきました。ありがとうの効果はイメージしやすいですが、アメリカでもI’m sorryの一言が重要な場面があることがよく分かります。

また、顧問契約企業様からは下記のようなemailでの個別の

ご相談をいただきました。

· 身体中にTattoのある人が応募してきた時の対応は?

· 派遣社員のPaid Sick Leaveのコストは派遣会社が支払うべきか?

· 2018年の新しい法律に合わせてEmployee Handbookの修正

· 2018年 New York Paid Family Leaveの運営について

· 2018年 San Francisco Lacation Accomodation Policyについて

· Per Diemの相場について(出張時の日当について)

· 無給休暇の提供について ポリシーの確認と法律の確認

· 会社のお金を盗んだ従業員にどう対応すべきか?

· Part TimeからFullTimeへ変換した際のSick Leaveの扱いについて

· 副業禁止のルールを設けられるか?

· CA州で退職時に従業員に渡すことが義務づけられている書類3点について

· Meal Breakを始業から5時間以内にとれない場合にサインを交わせば問題ないか?

· シカゴではカリフォルニア州のように4時間勤務の中間あたりでの10分休憩は不要か?

· カリフォルニアでPaid Sick Leaveを取得する際に医者の診断書を要請してもよいか?

· NJのExempt最低賃金について

· フルタイムからパートタイムに変更になった従業員のSick Leave Vcationの取扱について

· Leave of Absence中の医療保険の取扱について

· 人種は漫遍なく採用しないといけないのですか?

· CAL OSHA 300の記録の方法について

· Non-Exemptは出張中、飛行機に乗っている時間も勤務時間となるでしょうか?

· 雇用契約を結ぶケースについて

· 在宅勤務を許可する場合の注意点について

· Exemptの時間管理について

· 残業代に夜間割り増しや週末割り増しはあるのか?

· 1時間程度の遅刻や早退は一般的なのか?

· 失業保険は加入義務がありますか?

· 労災保険は従業員何名から加入する必要がありますか?

· ミールブレイクがとれなかった場合はどうしたらよいのか?

· 採用に必要な書類には何がありますでしょうか?

· オファーレターには何を書くべきか?

· 特別勤務手当は出すのが一般的でしょうか?

· 2週間会社をクローズするが給与を出すべきか?

· 解雇の場合と自主退職の場合、用意する文書の違いについて

· 役所からレターが届いた件について

· 医療保険分を手当で支払うことは法律違反か?

· 急に出勤してこなくなった従業員への給与は払わなくてもよいでしょうか?

· FMLA(CFRA)の取得について

· 親の介護によるExemptの無給休暇とPFLの取扱について

· Employee Handbookは採用時に完成していないといけないのか?

· 会社の給与レンジは従業員に公開しないといけないのか?

▼労務管理についてお悩みがある方へ

顧問契約については3つのオプションをご用意しております。

1.ブロンズ emailで無制限に質問できるコース

2.シルバー emailで無制限で質問+ドキュメント作成

(ジョブディスクリプション、Warning Letter、Employee Handbookの修正

等を月あたり2時間まで)

3.ゴールド emailで無制限で質問+ドキュメント作成

(ジョブディスクリプション、Warning Letter、Employee Handbookの修正

等を月あたり2時間まで)+毎月1時間の電話会議あるいは

ミーティング(LA or OC county)

▼顧問契約については下記のリンクをご覧下さい。

http://philosophyllc.com/service/

※この記事では一般的な情報提供を目的としております。法的なアドバイスではありません。法的なアドバイスが必要な場合は、弁護士にお尋ね下さい。

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///Philosophy ニューズレター 218号///

【発行人】

山口 憲和 (保険と労務 アメリカ版 社労士です)

■You Tubeで必ずチェックするのは・・・

「ワイドなショー」と「本音ではしご酒」

■常滑で買って来た急須でお茶を入れてます。深い味わい。

■略歴

群馬県出身。高崎高校を卒業後 タモリの中国語麻雀に憧れて

東京外国語大学中国語学科へ進む。在学中はコント「九官鳥と豆知識」で活動。

卒業後 日本のANA (全日空)で旅行代理店向けセールスを担当。

ANAでは上海の復旦大学へ留学させてもらいました。

Human Resourcesに関心が高まり本格的に勉強するためにANAを退職し、

慶應義塾大学 大学院 経営管理研究科 修士課程 (MBA)に入学。

卒業後はIBM JAPANのコンサルティング部門へ。その後、

自分の最も関心の高かったHuman Resources専門のMercer

(NYに本社のある世界最大規模の人事コンサルティングファーム)へ。

Mercer時代に共著『A&R  優秀人材の囲い込み戦略』東洋経済新報社

があります。http://amzn.to/2rhTeuf (今や中古で●●円!)

Mercerで学んだことをアメリカで活かすため2004年に渡米。

労務管理サービスのコンサルティング会社と保険ブローカーに勤務した後、

グリーンカードを取得。2009年に独立。以来、米国に進出している

日系企業向け、米国にて日本語を話すマネジメント向けに

保険と労務管理のサービスを9年にわたり提供しております。

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【弊社のサービス内容】

●日系のビジネス専門

日系のビジネス向けに保険と労務管理サービスを提供しております。

1. ビジネス保険

 ビジネスが最初にオフィスや店舗をリースする際にはビジネス保険(General Liability)に加入することが家主(Land Lord)から求められます。先ずはビジネス保険のお手伝い(ブローカー)を致します。

2. 労災保険 (Workers Comp)

 1名でも従業員を雇用すると加入義務があるのが労災保険です。労災保険の御加入のお手伝い(ブローカー)を致します。

3. Employee Handbookの作成

 従業員を雇用する際に会社のルールを作成する必要がありますね?会社の

ルールをまとめたEmployee Handbookの作成をお手伝い致します。

4. 労務管理サービス(顧問契約)

 特に飲食業や小売業では労務管理の問題が日常茶飯事に起こります。労働法

の最新情報や人事管理文書の作成等のサービスを顧問契約で承ります。

5. 医療保険

 企業にて医療保険を福利厚生としてご用意される会社は沢山あります。

企業向けの医療保険のご用意をブローカーとしてお手伝い致します。

6.生命保険・リタイアメントプラン

 企業で鍵となる従業員に生命保険をかけるキーマン保険や

リタイアメントプランのお手伝いを致します。

7. 給与計算+労務管理+保険 アウトソーシングサービス

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★★★Payroll会社を変更して雇用問題のリスクを減らせるか?

▼レストランチェーンの事例

http://www.oasisadvantage.com/client-successes/oasis-outsourcing-delivers-workforce-solutions/

▼ 従業員数や業種によって対応可能な場合と対応できない場合がございます。

▼ 詳しくは下記宛てにメールで御連絡下さい。

yamaguchi@yourphilosophy.net

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▼Payroll会社を変えてもかまわないという企業様の場合

★★★【本業に集中したい方 人事管理のリスクを半分に】★★★

Philosophy LLCは下記のPEO各社と提携し、

Payroll/HR/Insuranceのトータルサービスを提供しております。

Payroll会社の変更をいとわず、人事管理のリスクを半減させたい方

お気軽にご相談下さい。PEO各社と提携して弊社が代理店業務を

行います。

https://www.trinet.com/

http://www.oasisadvantage.com/

http://www.spli.com/

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■弊社のフィロソフィのご紹介

Philosophy LLC

Philosophy Insurance Services

弊社のフィロソフィをご紹介します。

■6つの精進が弊社の行動基準です。

1.誰にも負けない努力をする

2.謙虚にして驕らず

3.毎日の反省

4.生きていることに感謝する

5.善行、利他行を積む

6.感性的な悩みをしない

■Mission of Philosophy

弊社の経営理念は 世のため、人のため、世界平和のため、

お客様とチームメンバーの物心両面の幸福を追求すること。

です。

For people, for society, and for the world peace,

We will make Clients and Team members Happy in Monetarily and in soul.

●労務管理サービス チームメンバーご紹介

Philosophy LLC 副社長 山口真智子

●弊社のサービスを支えるチームメンバーのご紹介

▼企業向け医療保険チーム Team Alliance 360(写真はこちらから)

http://www.alliance360is.com/team-360.html

▼企業向けリタイアメントチーム Team APS (写真はこちらから)

http://www.advancedportfolios.com/meet-the-team

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Norikazu (Kazu) Yamaguchi

CA Insurance License: 0F78137

▼アメリカで部下を持って悩んでいる方へ

http://hr.cocolog-nifty.com/

■お気軽にお問い合わせ下さい e-mail: yamaguchi@yourphilosophy.net

■会社情報はWeb: http://www.philosophyllc.com/

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Philosophy LLC (Human Resources Services)

Philosophy Insurance Services (Insurance Services)

Affiliate with Alliance 360

2377 Crenshaw Blvd., Ste 315

Torrance, CA 90501

TEL 310-465-9173

FAX 310-356-3352

1900 Camden Avenue, Suite 101

San Jose, CA 95124

TEL 408-600-0685

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Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace and Insurance information on this email, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this email is not to be construed as legal advice. When in doubt, always seek legal counsel. The information on the email is provided for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible for any damages caused by using this information.

免責事項:山口憲和は、このメールの正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このメールの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 この電子メール上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

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2018.03.13

///アメリカ 人事 #27/// 2018年新W4フォーム

///アメリカ 人事 #27/// 2018年新W4フォーム

2018年新W-4フォームは下記のブログからダウンロードできます。
http://hr.cocolog-nifty.com/sell/2018/03/2018w-4-af76.html

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2018.03.06

MUFG BizBuddy会員限定サイトで今週のトップ記事

MUFG BizBuddy会員限定サイトで今週のトップ記事にあげていただきました。

【米州:今週のトップ記事】
米国)
・米国における「段階的懲戒処分」の行い方
 “問題のある従業員”にはどう対応したらよいのか?
 https://www.bizbuddy.mufg.jp/ame/nor/management/1802/entry70049.html?refid=m01

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2018.03.02

LAのあるレストランに$519,706支払い命令

あるロサンゼルスのレストランは、カリフォルニア労働委員会の事務所が明らかにした賃金窃盗違反に対して519,706ドルを支払うよう命令されました。レストランの25名のサーバー(ウエイター、ウエイトレス)は最低賃金をはるかに下回り(1時間あたりわずか4ドル)、残業手当や休憩がなく、雇用者は定時でタイムカードを押すことを従業員に強いていたようです。

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A Los Angeles restaurant has been ordered to pay $519,706 for wage theft violations uncovered by the California Labor Commissioner’s Office. Twenty-five servers at the restaurant were paid far below the minimum wage (as little as $4 per hour), were not paid overtime or rest breaks and were required to work off the clock.

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2018.03.01

2018年のW-4が発表 下記リンクからダウンロード可能

2018年の新しいW-4のFORMが発表されました。
下記のリンクからダウンロードできます。

https://www.irs.gov/pub/irs-pdf/fw4.pdf

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IRS Issues New Form W-4 and Updates Tax Withholding Calculator 
The IRS has issued a new Form W-4 and updated its online withholding calculator to reflect this year's revised tax rates and brackets. HR should alert employees to check their tax withholding and to submit a new W-4 if they want to make changes.

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2018.02.25

///アメリカ 人事#26/// 悩み多き米国進出

悩み多き米国進出。

●連邦、州、都市ごとに違う最低賃金(段階的に最低賃金$15へ Cityごとに違う最低賃金)
●労災保険(カリフォルニア州では年間賃金の7-8%)
●訴訟(残業代、差別、ハラスメント、労災、次から次へ起こる訴訟)
●チップ(キッチンスタッフはチップをとってはいけない?)
●医療費(入院1日 100万円〜2千万円等)
をどうやって解決するか?
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インターンなのか?従業員なのか?

インターンなのか?従業員なのか?インターンとして認められるには下記の7つの項目を十分満たすことが必要とDepartment of Labor(労働省)から新たな要素が発表された。

1.インターンと雇用者が補償の期待がないことを明確に理解している程度。明示的または黙示的な報酬の約束は、インターンが従業員であることを示唆しています。逆もまた同様です。


2.インターンシップが、教育機関が提供する臨床的およびその他の実地訓練を含む、教育環境に似た訓練を提供する程度。


3.インターンシップが、統合された授業や学業成績の受領によって、インターンの正式な教育プログラムに結びついている程度。


4.インターンシップが学業カレンダーに対応して、インターンの学術的約束に適応する程度。


5.インターンシップ期間は、インターンシップが有益な学習をインターンに提供する期間に限定されます。


6.インターンの仕事は、有給の従業員の仕事を差し替えるのではなく、補完する一方、インターンに大きな教育上の利益をもたらす。


7.インターンシップの結論では、インターンシップが有料の仕事を受ける資格なしに実施されていることをインターンと雇用主が理解する程度。

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DOL, Ninth Circuit Adopt New Test for Unpaid Interns
^ Return to top
Employers with unpaid interns are familiar with the potential perils: Misclassify someone as an unpaid intern when the individual should be a paid employee, and you could face a whole host of issues.
For years, a six-part test adopted by the U.S. Department of Labor (DOL) and followed by the California Division of Labor Standards Enforcement (DLSE) helped California employers determine whether an individual could be treated as an unpaid intern. But that test is on its way out the door.
The DOL has announced that it’s abandoning the six-part test in favor of a new “primary beneficiary” test — a position that’s consistent with decisions from several federal circuit courts, including the Ninth Circuit, that have rejected the old test in favor of this “primary beneficiary” test.
Out with the Old
On January 5, 2018, the DOL issued a press release stating it would no longer follow the six-part test, which required all of the following six factors to be met before an individual could be treated as an unpaid intern under the Fair Labor Standards Act (FLSA):
1. The internship, even though it includes actual operation of the employer’s facilities, is similar to training that would be given in an educational environment;
2. The internship experience is for the intern’s benefit;
3. The intern does not displace regular employees, but works under close supervision of existing staff;
4. The employer that provides the training derives no immediate advantage from the intern’s activities, and on occasion its operations may actually be impeded;
5. The intern is not necessarily entitled to a job at the conclusion of the internship; and
6. The employer and the intern understand that the intern is not entitled to wages for the time spent in the internship.
If all six factors were met, the individual would not be an employee under the FLSA and would not be subject to federal minimum wage or overtime requirements. In other words, the individual could be treated as an unpaid intern.
California’s DLSE has followed the DOL’s six-part test, both in its Enforcement Manual and opinion letters addressing the issue of unpaid interns. But in recent years, federal courts have been moving away from the six-part test, prompting the DOL to play catch-up and revise its stance.
Courts Shift Away from Six-Part Test
In recent years, several federal courts rejected the six-part test in favor of the “primary beneficiary” test, which is designed to look at the “economic reality” of the intern-employer relationship to determine which party is the relationship’s primary beneficiary — the employer or the individual.
This new test was first adopted by the Second Circuit Court of Appeals in Glatt v. Fox Searchlight Pictures. Inc. 791 F.3d 376 (2d Cir. 2015). Then in December 2017, the Ninth Circuit became the latest federal court to reject the DOL’s six-part test when it ruled that students at a cosmetology school were the “primary beneficiaries” of their relationship with the school and thus were not employees (Benjamin v. B&H Education, Inc., 877 F.3d 1139 (9th Cir. 2017)).
Primary Beneficiary Test Factors
The DOL has chosen to follow these courts’ lead, and in January 2018 released a revised Fact Sheet #71 that explains the "primary beneficiary test."
There are seven factors to consider:
1. The extent to which the intern and the employer clearly understand that there is no expectation of compensation. Any promise of compensation, express or implied, suggests that the intern is an employee — and vice versa.
2. The extent to which the internship provides training similar to that given in an educational environment, including the clinical and other hands-on training provided by educational institutions.
3. The extent to which the internship is tied to the intern’s formal education program by integrated coursework or the receipt of academic credit.
4. The extent to which the internship accommodates the intern’s academic commitments by corresponding to the academic calendar.
5. The extent to which the internship’s duration is limited to the period in which the internship provides the intern with beneficial learning.
6. The extent to which the intern’s work complements, rather than displaces, the work of paid employees while providing significant educational benefits to the intern.
7. The extent to which the intern and the employer understand that the internship is conducted without entitlement to a paid job at the internship’s conclusion.
As the DOL explains in its Fact Sheet, the primary beneficiary test is "a flexible test, and no single factor is determinative . . . whether an intern or student is an employee under the FLSA necessarily depends on the unique circumstances of each case."
Applying the Primary Beneficiary Test
In the recent case of Benjamin v. B&H Education, Inc., students enrolled at Marinello Schools of Beauty, a for-profit cosmetology school, sued the school, alleging wage and hour violations.
At Marinello, students received classroom instruction necessary to obtain their cosmetology license. The school also provided students with clinical experience by having the students perform discounted cosmetology services for the public in the school’s salons. The students claimed the school "exploited" them for the unpaid labor they provided in the salons. They argued they were employees under federal, Nevada and California law, and were therefore entitled to wage and hour protections such as minimum wage, overtime, and meal and rest breaks.
In deciding the case, the Ninth Circuit used the primary beneficiary test to determine who was the primary beneficiary of the relationship — the school or the students. The court examined the aforementioned seven factors and found that:
The students signed on to the program knowing they wouldn’t be paid and they had no expectation of being paid;
The students received hands-on training and academic credit for the hours they worked;
The students’ clinical work corresponded to their academic commitments;
The school didn’t require the students to participate in the program any longer than the students needed to obtain the hours required for their state exams;
The students didn’t displace the work of paid employees; and
The students had no expectation of employment after graduating from the school.
Most, if not all, of the factors weighed in favor of the students being the primary beneficiaries of their work. As such, the court held that the students were not employees, under the eiter the FLSA or Nevada law (which follows the FLSA).
The students also alleged that they qualified as employees under California law. However, the court concluded that the California Supreme Court would follow a test such as the "primary beneficiary test" — not the DOL’s six-part test — because "it is better adapted to an occupational training setting than the DOL factors." The court held that under such a test, the students would not be employees subject to California wage and hour law protections.
Best Practices
Employers using or considering the use of unpaid interns should carefully evaluate the work interns will be performing. Employers should take into account the new seven factor test outlined above to determine who will be the primary beneficiary of the intern-employer relationship — and if the employer benefits most from the arrangement, the individual should be treated as an employee.
Also, even if you have properly classified someone as an unpaid intern, remember that interns are entitled to certain protections under California’s Fair Employment and Housing Act, which:
Provides protections against harassment to unpaid interns and volunteers;
Provides protections against discrimination in an unpaid internship or in another limited duration program that provides unpaid work experience; and
Extends religious belief protections and religious accommodation requirements to anyone in an apprenticeship training program, an unpaid internship or any other program to provide unpaid experience in the workplace or industry.

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2018.02.24

「医療保険と人事とどっちが本業なんですか?」

「医療保険と人事とどっちが本業なんですか?」と訊かれることがよくあります。弊社は人事という切り口で医療保険を考え、サービスを提供しています。だから弊社にとってみるとどっちか本業という切り分けはできません。下記の記事でも分かるように優秀な人材を採用して維持するには「医療保険が鍵」という調査結果が出ています。人事と医療保険は密接に関係しています。

Employer-provided health coverage is important for recruiting, but even more important for retention.

会社が提供する医療保険は採用に大変重要な役割を担っていますが、優秀な人材の維持にはもっと重要な役割をしています。

A new survey shows that:

調査によると

56 percent of U.S. adults with employer-sponsored health benefits said that whether or not they like their health coverage is a key factor in deciding to stay at their current job.
46 percent said health insurance was either the deciding factor or a positive influence in choosing their current job.
56パーセントの米国人が企業が提供する医療保険が重要だと感じていて、今の仕事を継続する鍵になっていると答えています。
46パーセントの米国人が医療保険が現在の仕事を選んだ重要なポイントだったと答えています。
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