2017.10.25

2018 FSA Contribution Cap Rises to $2,650

2018 FSA Contribution Cap Rises to $2,650
2018年のFSA非課税枠の上限は$2,650になります。

In 2018, employees can contribute 50 more dollars to their health spending accounts. Tax-exclusion limits were also raised for transit benefits and adoption assistance programs.

|

2017.10.22

///Philosophy ニューズレター214/// 解雇はなぜ金曜日にしてはいけないのか?

毎毎お世話になりまして ありがとうございます。
本日も皆様のご健康、ご発展をお祈りしております。
いつもご愛読ありがとうございます。

それでは、
ニュースレター214号をお届けします。

----------------------------------------------------------------------------
「利益を3%伸ばしたい」「コストを5%減らしたい」
★★★1枚の図で店長の経営者感覚を育成
●売上高・粗利率の目標がどんなお金の流れからできているか
店長は理解していますか?
●売上高に応じて、いくらの人件費を使うべきか?
▼お金の流れを理解してもらうために(リンクをクリック)
http://hr.cocolog-nifty.com/sell/2017/10/1-a6a4.html
----------------------------------------------------------------------------

■■214号の目次■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
1.【人事ニュース】
■段階的懲戒について
● 段階的懲戒 Warning Letterの出し方 その1
● 段階的懲戒 Warning Letterの出し方 その2

■動画で毎週人事ニュース
■顧問契約企業様への特別ニュースのお知らせ

2.【保険ニュース】
■2018年はSPDを準備しよう
■10月12日トランプのエグゼクティブオーダー
■企業向け医療保険の見直しについて
■日本在住の方へ 海外向け投資商品のご紹介

3.【MUFG会員企業様向けニュースについて】
■米国:2018年の昇給率は平均3% 変動報酬にフォーカス

4.【JRN メンバーの紹介】ワールドピープル 田村玲子さん 無料プレゼント

5.【フィロソフィ保険サービス チームメンバーのご紹介】

6. 【お知らせ】
■個人向けサービスのご紹介
■SNS便り プライベートから労働法のアップデートまで

7.【今月のフィロソフィ】(編集後記)

8.【無料 フィロソフィ勉強会 のご案内】

■■目次おわり■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

----------------------------------------------------------------------------
1.【人事ニュース】
----------------------------------------------------------------------------
■前々回のメルマガで最もクリック数が多かったWarningの出し方のコツ。
2つまとめて記事をお送りします。

● Warningの出し方 その1
段階的懲戒に従業員が反論してきたら反論して返すべきか?
年に一度の人事評価に懲戒を含めてもよいか?
http://hr.cocolog-nifty.com/sell/2017/10/warning1-184f.html

● Warningの出し方 その2
従業員の解雇はなぜ早い時間がよいのか?
従業員の解雇はなぜ金曜日ではいけないのか?
▼詳しくは下記リンクをクリック

http://hr.cocolog-nifty.com/sell/2017/10/warning2-797b.html

----------------------------------------------------------------------------

■動画で人事ニュース
「利益を3%伸ばしたい」「コストを5%減らしたい」
★★★1枚の図で店長の経営者感覚を育成
●売上高・粗利率の目標がどんなお金の流れからできているか
店長は理解していますか?
●売上高に応じて、いくらの人件費を使うべきか?
▼お金の流れを理解してもらうために(リンクをクリック)
動画で解説をしております。(約3分30秒)
https://youtu.be/QaHRejdyNmM

------------------------------------------------

■顧問契約企業様への特別ニュースのお知らせ
(下記のニュースは顧問契約企業様のみ個別の相談内容に応じて
提供しております)
   ●2018年1月1日より新しい法律
    育児休暇の導入について
    過去の給与履歴について
●EDDの記入用紙の対応方法について
●SDIの申請について
●San Francisco Cityの過去の給与履歴質問禁止の法律
●●●毎月$300 にてemailで無制限ご相談できるプランをご用意しております。
▼顧問契約については下記のリンクをご覧下さい。
http://philosophyllc.com/service/

------------------------------------------------

▼その他人事ニュースは下記のブログをご覧下さい。
http://hr.cocolog-nifty.com/sell/

---------------------------------------------------------------------------------
2.【保険ニュース】
---------------------------------------------------------------------------------
■ 2018 Open Enrollment Checklist
2018年の更新時には必要書類が揃っているか確認いたしましょう。
●SBCは全員に配布していますか?
●SPDを作成していますか?
▼弊社の医療保険ニュースレターより
http://hr.cocolog-nifty.com/sell/2017/10/2018-open-enrol.html

■10月12日トランプのエグゼクティブオーダーは、医療保険の融通性を拡大
ドナルド・トランプ大統領のエグゼクティブ・オーダーの大統領令では、
連邦保健計画を通じた州をまたいだ健康保険の購入をより容易にする新しい規則
を発行するよう連邦政府に指示しました。特に小規模な企業向け医療保険で提供
されるプランが対象です。 一方でこの大統領令による個人医療保険プランや
小規模企業向けの医療保険プランに残っている人たちへのコスト上昇が懸念され
ます。
http://hr.cocolog-nifty.com/sell/2017/10/1012-f578.html


■企業向け医療保険のブローカー変更
企業向け医療保険のブローカー変更は一月単位で可能です。
同じプランを維持しながらブローカーのサービスに不満をお持ちの方
どうぞお気軽にご相談下さい。

■日本に在住の方へ オフショア投資のご案内
【ニュース】CSRの動向を受けてバミューダで終身の掛け捨て生命保険
(キャッシュバリューのない終身型生命保険)が開始されたようです。

●Philosophy Insurance ServicesはK2 インベストメント様と提携により
日本在住の方へオフショア投資の案件をご案内しております。
▼オフショア投資とは?
https://youtu.be/h6sAlc6PhB4

【セミナー】
K2インベストメントのオフショア投資セミナーが名古屋で開催されます。
日時:11/4(土)14:00~15:30
場所:名古屋駅周辺
料金:5000円
▼ご参加ご希望の方はメールでお知らせ下さい。
yamaguchi@yourphilosophy.net

▼日本在住の方向けの海外積立投資の事例をご紹介します。
【事例1】
30代後半の方が転職して年収が増えたところで、海外積み立て投資を開始。
月300ドルくらいなら長く支払えるし、満期時の140%保証もあるという安心感から始められたそうです。

USD300(月) × 15年

【事例2】
Evolution:USD300/月 × 25年

その彼女曰く

「忘れるくらいの積立がいい」

そうです。
実はこれアメリカでもよく言う話で、貯蓄の一番の方法はそのお金がないことにすること。
例えば

・財形
・定額積立(ゆうちょ銀)
・確定拠出年金(401k)
・旅行積立
・デパート積立

などが有効なんですね。
いざ貯めようと思った時にしよう、では遅い。
毎月入ってくる給与の一部をなかったことにして、横に見えないようにしておく
のが億万長者への道(アメリカではAutomatic Millionaireという本がベスト&
セラーになっていました。)
これは男性よりも女性の方がよく理解しているのかもしれませんね。
私含め、男性だったら気にせず飲みに行ってビールの泡と消えてしまうかも
しれません。

そしてどうせ横に置いておくんだったら、将来増えているかもしれない、
増える可能性のあるものに置いておいて、忘れておきたいですよね。

「7%で25年回して、900万が2400万になる可能性があるというので
その気になりました!」

とのことです。

▼ご相談は下記宛てにメールで御連絡下さい。
yamaguchi@yourphilosophy.net

---------------------------------------------------------------------------------
3.【MUFG会員企業様向けニュースについて】
---------------------------------------------------------------------------------
■MUFG会員企業様は無料で閲覧いただけますので、是非ご覧下さい。
[米国レポート・チェック]
2018年の昇給率は平均3%、変動報酬にフォーカス アメリカの保険と労務
https://www.bizbuddy.mufg.jp/ame/nor/management/1708/entry66326.html?refid=m01


●WorldatWorkの調査によると、2018年の米国における昇給率の
平均は3%となっています。
この他、2017年はより変動報酬(ボーナス、コミッション、インセンティブ
など)にフォーカスするという調査結果も出ています。変動報酬については業界
や職種ごとに異なる傾向や方法が多く見られるため、それらの特徴を参考にする
ことも一つの方法として考えられます。 

---------------------------------------------------------------------------------
4.【JRNメンバーのご紹介】
---------------------------------------------------------------------------------
今月のスポットライトは
■World Peopleの田村玲子さんです。
『極めて簡単! アメリカで成功する人、しない人』
▼10月、11月は起業セミナーを開催中。
https://www.worldpeopleusa.com/

●無料小冊子「アメリカアメリカ起業するなら7つの要点を掴め」をプレゼント
以下のリンクに登録していただくと、ダウンロードのリンクをお送りします。
http://bit.ly/2gKPSdO


★JRNとは?2005年に発足した一業種一社の日本語・英語のビジネス
ネットワーク。各業種の専門家がメンバーですので、ご相談が
ございましたらどうぞお気軽にお知らせ下さい。弊社でお答えできない
ことでも他の専門家が回答をさせていただくことができるかもしれません。
▼JRNメンバーリストはこちら
http://www.jrnla.org/jpn/page/membership

---------------------------------------------------------------------------------
5.【フィロソフィ保険サービス チームメンバーのご紹介】
---------------------------------------------------------------------------------

■弊社の医療保険サービスを支えるチームのご紹介
企業向けのサービスチーム
Derek Taira
Robin Shimasaki
Janis Serizawa

個人向けのサービスチーム
Lisa Ooka

が弊社のサービスを支えてくれています。
▼Team Alliance 360(写真はこちらから)
http://www.alliance360is.com/team-360.html

■弊社の損害保険
(ビジネス General Liability/労災保険Workers Comp/自動車保険
/従業員訴訟対策保険 EPL等)
サービスを支えるチームのご紹介
Mark Tsuneishi
Julie Tsuneishi
Jean Sasaki
Yoko King
▼Team Tsuneishi (写真はこちらから)
http://tsu-insurance.com/about.php

■弊社の401(k) リタイアメントプランサービスを支えるチーム
APS (Advanced Portfolio Strategies) のご紹介

Glen A. Michel, MBA
Daniel R. Bennett, M.S. Finance
Melissa Yamada
Hiromi Tsukata

▼Team APS (写真はこちらから)
http://www.advancedportfolios.com/meet-the-team


---------------------------------------------------------------------------------
6. 【お知らせ】
---------------------------------------------------------------------------------
■個人向けのサービス
個人向けのサービスはオンラインへの移行が顕著です。ローカルマーケット
への進出をメインにオンラインサービスを強化しております。日本語の
サービスはありませんが、お気軽にご利用下さい。
● 海外旅行者保険(米国)
https://www.sevencorners.com/?a=31A0A95F-3697-43C7-A9B7-7FC943D102A3&z=HG7HTKN#start

● 個人の医療保険
https://www.healthcompare.com/quickquote.aspx?trackingid=6JKWURCCDGTCVVN&broker=Norikazu+Yamaguchi

 ●HSAアカウントの開設
https://www.healthequity.com/Signup/Member.aspx?ref=A04973

● 個人のデンタル保険
https://brokers.dentalforeveryone.com/?id=03167-04038

● 個人のMedicare 関連保険
https://medicare.healthcompare.com/quickquote.aspx?trackingid=6JKWURCCDGTCVVN&broker=Norikazu+Yamaguchi

●ビジネス英語 毎週1フレーズ
http://www.mag2.com/m/P0001355.html

------------------------------------------------
■SNS便り プライベートから労働法のアップデートまで
●Instagram https://www.instagram.com/norikazuyamaguchi/?hl=en
●facebook https://www.facebook.com/norikazu.yamaguchi
●Linked in https://www.linkedin.com/in/norikazuyamaguchi/
●twitter https://twitter.com/12principles
●YouTube アクション中国語会話https://www.youtube.com/channel/UCrqrddjXYFYUmuDP8vaRlnQ
●六つの精進 ブログ
http://ameblo.jp/6endeavors/
●メルマガ 六つの精進
http://www.mag2.com/m/0000223405.html

---------------------------------------------------------------------------------
7.【今月のフィロソフィ】 (編集後記)
---------------------------------------------------------------------------------
10月は日本へ出張に出ておりますので、下記の無料勉強会は11月に
開催を致します。身体の健康はホリスティックなアプローチが叫ばれて
いますが、HRや保険の部分だけに焦点を当てるのではなく、フィロソフィ
を学ぶことでホリスティックなアプローチが必要なのではないかと
考えております。一緒に学びましょう!
----------------------------------------------------------------------------
8.【無料 フィロソフィ勉強会のご案内】
----------------------------------------------------------------------------
11月9日(木)6:00pm~7:00pm
▼弊社Torrance Officeにて

2377 Crenshaw Blvd., Ste 315
Torrance, CA 90501
TEL 310-465-9173
稲盛和夫さんの著書、安岡正篤さんの著書を輪読したり、中村天風さんのCD
を聞いたりしながらフィロソフィについて学びたいと思います。
▼お申し込みは下記のメール宛てにお知らせ下さい。
yamaguchi@yourphilosophy.net
----------------------------------------------------------------------------
【発行人】
山口 憲和 (保険と労務 アメリカ版 社労士です)
■毎週2日間だけYMCA で泳いでいます。
■最近 ドリップコーヒーに はまってます。CarsonのGreen Doorでは
いつも Tres Santos (Columbia)を注文していましたが、品切れに!
次のお気に入りはHonduras。自宅にも豆を買ってきて飲み始めました。
■略歴
群馬県出身。高崎高校を卒業後 タモリの中国語麻雀に憧れて
東京外国語大学中国語学科へ進む。在学中はコント「九官鳥と豆知識」で活動。

卒業後 日本のANA (全日空)で旅行代理店向けセールスを担当。
ANAでは上海の復旦大学へ留学させてもらいました。
Human Resourcesに関心が高まり本格的に勉強するためにANAを退職し、
慶應義塾大学大学院経営管理研究科修士課程(MBA)に入学。

卒業後はIBM JAPANのコンサルティング部門へ。その後、
自分の最も関心の高かったHuman Resources専門のMercer
(NYに本社のある世界最大規模の人事コンサルティングファーム)へ。
Mercer時代に共著『A&R  優秀人材の囲い込み戦略』東洋経済新報社
があります。http://amzn.to/2rhTeuf (今や中古で285円)

Mercerで学んだことをアメリカで活かすため2004年に渡米。
労務管理サービスのコンサルティング会社と保険ブローカーに勤務した後、
グリーンカードを取得。2009年に独立。以来、米国に進出している
日系企業向け、米国にて日本語を話すマネジメント向けに
保険と労務管理のサービスを8年にわたり提供しております。
----------------------------------------------------------------------------

【弊社のサービス内容】

●日系のビジネス専門
日系のビジネス向けに保険と労務管理サービスを提供しております。

1. ビジネス保険
 ビジネスが最初にオフィスや店舗をリースする際にはビジネス保険(General Liability)に加入することが家主(Land Lord)から求められます。先ずはビジネス保険のお手伝い(ブローカー)を致します。

2. 労災保険 (Workers Comp)
 1名でも従業員を雇用すると加入義務があるのが労災保険です。労災保険の御加入のお手伝い(ブローカー)を致します。

3. Employee Handbookの作成
 従業員を雇用する際に会社のルールを作成する必要がありますね?会社の
ルールをまとめたEmployee Handbookの作成をお手伝い致します。

4. 労務管理サービス(顧問契約)
 特に飲食業や小売業では労務管理の問題が日常茶飯事に起こります。労働法
の最新情報や人事管理文書の作成等のサービスを顧問契約で承ります。

5. 医療保険
 企業にて医療保険を福利厚生としてご用意される会社は沢山あります。
企業向けの医療保険のご用意をブローカーとしてお手伝い致します。

6.生命保険・リタイアメントプラン
 企業で鍵となる従業員に生命保険をかけるキーマン保険や
リタイアメントプランのお手伝いを致します。

7. 給与計算+労務管理+保険 アウトソーシングサービス
----------------------------------------------------------------------------
★★★Payroll会社を変更して雇用問題のリスクを減らせるか?
▼レストランチェーンの事例
http://www.oasisadvantage.com/client-successes/oasis-outsourcing-delivers-workforce-solutions/
▼ 従業員数や業種によって対応可能な場合と対応できない場合がございます。
▼ 詳しくは下記宛てにメールで御連絡下さい。
yamaguchi@yourphilosophy.net
----------------------------------------------------------------------------

▼Payroll会社を変えてもかまわないという企業様の場合
★★★【本業に集中したい方 人事管理のリスクを半分に】★★★
Philosophy LLCは下記のPEO各社と提携し、
Payroll/HR/Insuranceのトータルサービスを提供しております。
Payroll会社の変更をいとわず、人事管理のリスクを半減させたい方
お気軽にご相談下さい。PEO各社と提携して弊社が代理店業務を
行います。

https://www.trinet.com/
http://www.oasisadvantage.com/
http://www.spli.com/
------------------------------------------------
■弊社のフィロソフィのご紹介
Philosophy LLC
Philosophy Insurance Services
弊社のフィロソフィをご紹介します。

■6つの精進が弊社の行動基準です。

1.誰にも負けない努力をする
2.謙虚にして驕らず
3.毎日の反省
4.生きていることに感謝する
5.善行、利他行を積む
6.感性的な悩みをしない

■Mission of Philosophy
弊社の経営理念は 世のため、人のため、
お客様とチームメンバーの物心両面の幸福を追求すること。
自らの心を高めること。です。

Help Businesses.
Make Clients and Team members Happy in Monetarily and in Mind.
------------------------------------------------
Norikazu (Kazu) Yamaguchi
CA Insurance License: 0F78137
▼アメリカで部下を持って悩んでいる方へ
http://hr.cocolog-nifty.com/
■お気軽にお問い合わせ下さい e-mail: yamaguchi@yourphilosophy.net
■会社情報はWeb: http://www.philosophyllc.com/
----------------------------------------------------------------------------
Philosophy LLC (Human Resources Services)
Philosophy Insurance Services (Insurance Services)
Affiliate with Alliance 360


2377 Crenshaw Blvd., Ste 315
Torrance, CA 90501
TEL 310-465-9173
FAX 310-356-3352


1900 Camden Avenue, Suite 101
San Jose, CA 95124
TEL 408-600-0685
----------------------------------------------------------------------------
Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace and Insurance information on this email, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this email is not to be construed as legal advice. When in doubt, always seek legal counsel. The information on the email is provided for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible for any damages caused by using this information.

免責事項:Yamaguchu Yamaguchiは、このメールの正確で常識的な倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このメールの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 電子メールに関する情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

|

2017.10.21

For 2018, 401(k) Contribution Limit for Employees Rises to $18,500

2018年の401(k) 拠出の上限は$18,500となりました。
EmployerとEmployeeの合計拠出額の上限は$55,000となります。

For 2018, 401(k) Contribution Limit for Employees Rises to $18,500

Employee 401(k) contributions for 2018 will top off at $18,500—a $500 increase from 2017—while the "all sources" maximum contribution (employer and employee combined) rises to $55,000, up $1,000, the IRS announced.

|

2017.10.19

2018年の給与税キャップがわずかに上がる

2018年の給与税キャップがわずかに上がる
2018年の社会保障給与税の対象となる最大収入額は$ 128,700で、$ 1,500増加します。 1月1日までに、雇用者は給与計算システムを調整して課税対象賃金の高い賃金を計算し、影響を受ける従業員により多くの給与が給与計算の源泉徴収の対象となることを通知する必要があります。

2018 Payroll Tax Cap Will Nudge Slightly Higher
The maximum amount of earnings subject to the Social Security payroll tax in 2018 will be $128,700, up by $1,500. By Jan. 1, employers should adjust their payroll systems to account for the higher taxable wage base and notify affected employees that more of their paychecks will be subject to payroll withholding.

|

2018 Open Enrollment Checklist

2018 Open Enrollment Checklist

To prepare for open enrollment, group health plan sponsors should be aware of the legal changes affecting the design and administration of their plans for plan years beginning on or after Jan. 1, 2018. Employers should review their plan documents to confirm that they include these required changes.

オープンエンロールメントの準備をするために、グループ健康保険のスポンサー(企業)は、2018年1月1日以降に開始するプラン年度の設計と運営に影響を与える法的変更を認識する必要があります。

In addition, any changes to a health plan’s benefits for the 2018 plan year should be communicated to plan participants through an updated summary plan description (SPD) or a summary of material modifications (SMM).

さらに、2018年度の健康保険の内容や変更は、更新されたSummary Plan Description(SPD)またはSummary of Material Modifications(SMM)の要約を通じて、従業員に伝達されるべきである。

Health plan sponsors should also confirm that their open enrollment materials contain certain required participant notices, when applicable—for example, the summary of benefits and coverage (SBC). There are also some participant notices that must be provided annually or upon initial enrollment. To minimize costs and streamline administration, employers should consider including these notices in their open enrollment materials.

保険プランのスポンサーは、必要に応じて従業員への通知が含まれていることを確認する必要があります(例えば、給付とカバレッジsummary of benefits and coverage(SBC)の要約など)。 毎年または初回の加入時に提供される必要がある参加者通知もあります。 費用を最小限に抑え、管理を合理化するために、雇用者は、これらの通知を公開登録資料に含めることを検討する必要があります。

|

Warningの出し方 その2

1.私が文書化するために複数の懲戒上の問題を抱えている場合、従業員に別の書面を提出するか、様々な違反を1つの書面に含める方が良いでしょうか?

できるだけ多くの情報を書面によるコミュニケーションに含めることが常に最善です。 それ以外の場合は、過度に従業員を処罰するために書類作成をしているように見えます。

この記事の中では 複数の違反を1つの懲戒記録にどのように組み込むことができるかを示しています。 懲戒の対象となる出来事の記述部分の問題をはっきりと説明する限り、複数の違反を1つの文書にまとめても問題ありません。 その時点で、個々の違反ごとに異なる懲戒レベル、科目、および結果が表示されます。 従業員は、それぞれの違反行為ごとにどのような結果がどのように関連しているかを明確に理解している限り、従業員の正当なプロセスに同意します。

1. When I've got multiple disciplinary issues to document, is it better to give the employee separate write-ups or to include the various transgressions in one written communication?

It's always best to include as much information in one written communication as possible. Otherwise, it will appear that you're creating a barrage of paperwork to excessively punish the employee.

The example above, like others throughout this book, demonstrates how multiple infractions can be incorporated into one disciplinary write-up. As long as you clearly outline the issues in the Incident Description portion of the template, putting multiple infractions together in one document is perfectly acceptable. At that point, you will have differing Disci­plinary Levels, Subjects, and Consequences for each individual transgression. As long as the employee clearly understands how each consequence relates to each separate infraction, you will have accorded the employee due process.

2.進行中の懲戒会議中に従業員が暴力的になる恐れがある場合はどうなりますか?

職場における暴力は企業のアメリカ全体で大きな懸念事項である。統計では、工場の床や企業での暴力の非常に恐ろしい描写がされております。解雇されたり懲戒処分されたりした後に退社した不満な労働者が暴力を振るうことは、とても一般的な話です。

従業員があなたのメッセージに激しく反応することが予想される場合は、 武装警備員を会議室の側に待機させて下さい。大規模なセキュリティ会社の中には、身の危険が迫った瞬間に通知して警備員を呼ぶことができるところもあります。セキュリティエージェントを会議室の側(音が聞こえる範囲)に待機させて、見えなくなっていることを確認してください(たとえば、オフィスの閉鎖されたドアのすぐ外に)。暴力の恐れの可能性があれば、あなた自身と他の職員のために安全を確保することは余分な費用の価値があります。従業員を解雇する場合は、貴殿の明示的な許可なく会社の中に戻らないことを知らせます。このポリシーは、雇用分離のすべてのケースで一律に実施され、企業のセキュリティーまたは建物のセキュリティー(利用可能な場合)は、パスなしで物件に入らないことを認識するようにしてください。

最後に、この従業員が実際に武器で職場に戻る可能性があると思われる場合は、武装した警備員を適切な時間雇い、労働者の安全を確保してください。統計的には、ほとんどの従業員は金曜日に解雇されるため、月曜日に職場暴力が頻繁に発生します。そのような侵略を抑止するために武装したスタッフが確保されていることを確認することで、セキュリティを強化してください。

2. What if I fear that an employee might become violent during a progressive dis­ciplinary meeting?

Violence in the workplace is a major concern throughout corporate America. Statistics paint a very scary picture of violence on the rise on factory floors and in corporate suites. Disgruntled workers returning to the office after having been discharged or disciplined is a common scenario.

If you expect a worker to react violently to your message, invite an undercover armed security officer to the meeting. Large security firms have personnel available on a moment's notice for such interventions. Post the security agent within earshot, but be sure that he or she remains unseen (for example, right outside the closed door of your office). The security and safety you'll provide for yourself and other members of your staff should your suspicions prove true are well worth the extra expense. If you're terminating the employee, inform him that he is not to return to company property without your (and only your) express permission. State that this policy is uniformly implemented in all cases of employment separation and that corporate security or building security (if available) will be made aware that he is not to enter the property without a pass.

Finally, if you suspect that this worker may indeed return to the workplace with a weapon, hire armed security officers for an appropriate amount of time to ensure your work­ers' safety. Statistically, workplace violence often occurs on Mondays, since most workers are terminated on Fridays. Buy yourself added security by ensuring that armed staff is in place to deter such aggression.

3.重大な違法行為のような深刻な犯罪が発生した後、従業員を解雇しなければならない期間はどれくらいですか?

典型的には犯罪から数日を超えないうちに解雇して下さい。 重大な違法行為のような犯罪が発生した後すぐに従業員を解雇しなかった場合、あなたの行動不履行は裁判所によって従業員の行動の受諾と解釈される可能性があります。 原告の弁護士は、あなたが合理的な時間内にその行為をしなかったことによって行動を許したと主張し、後で心変わりすることは止めるべきであると主張されてしまいます。

数日以上の遅れがあれば、違法行為の容認を意味する可能性があるので、その後の従業員解雇が難しくなることがあります。 仕事の目標やニーズに合わない従業員を維持しておくことは、企業における善意、公正の暗黙の約束に違反していることを覚えておいてください。

3. How long do I have to terminate an employee after an egregious offense like gross misconduct occurs?

Typically not more than a few days. If you fail to terminate an employee very soon after an offense like gross misconduct occurs, your failure to act may be interpreted by a court as an acceptance of the employee's conduct. The plaintiff's attorney will argue that you condoned the behavior by failing to act on it within a reasonable amount of time and that you should consequently be precluded from changing your mind at a later, more convenient date.

Since any delay of more than a few days could imply an acceptance of the misconduct, your subsequent discharge of the employee could be challenged. Remember that you can be held to have violated the implied promise of good faith and fair dealing if your decision to summarily discharge the worker appears to be pretext, capricious, or unrelated to business goals or needs.

4.従業員を解雇する必要がある場合は、いつ行うのが最適な時期ですか?

従業員を解雇するのに最適な時期は、その日の早い時期と週の早い時期です。給付継続、失業保険、未払いの401(k)ローンなどに関して質問が発生した場合、あなたは個人にアクセスし続けたいので、「早い者勝ち」は理にかなっています。さらに重要なのは、多くの場合、会社の決定に関するより多くの説明の必要性を感じており、個人が自分の質問に答えて、ニーズが満たされていることを確認するためには、早い時期に行うことが求められます。

非常に同じ理由で、従業員が「寝て」翌日に即座にアクセスできるようにするため、「早期」も最適な時期です。元従業員が彼女の判断のバランスをとるために事実なしに何度も自分の心の中で自分だけの対話を繰り返すと、暴力的傾向は通常増加します。情報をやりとりし、オープンなコミュニケーションをすると、激しい傾向が減少します。たとえば、火曜日に従業員が解雇された場合、彼女は水曜日にあなたに電話し、あなたの行動の説明または正当な理由を得ることができます。一方、彼女が金曜日に解雇され、土曜日と日曜日に一人で過ごすことになると、彼女は怒りが爆発する「心理」を醸成するかもしれません。月曜日までに、心が狂うと、前の上司や以前の同僚への攻撃を正当化する可能性があります(そのため、月曜日に職場の暴力が頻繁に発生します)。その結果、金曜日の解雇は可能な限り避けるべきです。

また、一時的な拘束命令や、従業員による違法暴力や暴力の脅威に対する差し止め命令を提出することも考えられます。州法により差し止め命令をどのように発行できるかということは州により異なりますので、法律顧問に相談してください。


4. If I have to terminate an employee, when is the best time to do it?

The best time to terminate a worker is early in the day and early in the week. "Early in the day" makes sense, since you want to remain accessible to the individual if questions arise regarding benefits continuation, unemployment insurance, outstanding 401(k) loans, and the like. More important, people often feel the need for more explanation regarding the com­pany's decision, and your availability is critically important to ensure that the individual has his questions answered and needs met.

"Early in the week" is also an optimum time because, for the very same reason, you'll want to give the employee immediate access to you the next day, after she's "slept on it." Violent tendencies usually increase if the ex-employee goes over the story again and again in her mind without facts to balance her judgment. Violent tendencies decrease in the face of information and open communication. For example, if an employee is terminated on Tuesday, she can call you on Wednesday and receive clarification or justification of your actions. On the other hand, if she is ter­minated on Friday and is all alone on Saturday and Sunday, she may develop a "vacuum mentality" in which anger grows unchecked. By Monday, a deranged mind may justify doing damage to a former boss or previous coworkers (which is why workplace violence often occurs on Mondays). As a result, you should avoid Friday terminations whenever possible.

You may also want to look into filing for a temporary restraining order and an injunction against unlawful violence or credible threats of violence by an employee. State laws differ on how this can be done, so consult with legal counsel for guidance.

5.段階的懲戒を文書化する際に雇用者がする2つの最大の間違いは何ですか?


第一に、多くの雇用主は、「心の状態」の犯罪を文書化することによって 余分なハードルを与えています。従業員の不注意または裁量不足を証明しようとすると、雇用者は故意に、無謀に、意図的に、 などの修飾語を使用します。これは、従業員のパフォーマンス不足に対する不満の深さを伝えるのに役立ちます。しかし、彼らが彼らの論争を立証することを余儀なくされるならば、それは証拠の追加の負担を作り出すかもしれません。したがって、特定の犯罪が起きたときに従業員の心の状態を証明する必要がないように、精神的要素の修飾子を可能な限り避けるべきです。第二に、多くの雇用者は、懲戒文書が法的に証拠として利用可能であり、現職または元従業員によって訴訟を受ける可能性があることを認識していない。例えば、「あなたの失敗は適切に処理されたが、融資全体が損なわれた」と述べると、その損害を銀行の責任になることになります。その懲戒文書は、 原告の損害賠償請求を実証するために非常に容易に活用できるものである。

これはセクシュアルハラスメントの主張でさらに重要になります。もちろん、従業員があなたの意見で敵対的または攻撃的な作業環境を作り出す活動に従事している場合は、彼の行動の真剣さを彼に感心したいでしょう。しかし、「敵対的かつ攻撃的な作業環境を作り出されました」と記載すると、証拠文書として、実際に不快環境が会社によって作り出されたという明確な証拠として原告の弁護士によって使用される可能性があります。

これらの潜在的な落とし穴を解消するには、「あなたの失敗で融資全体が損なわれた可能性があります」または「あなたの行動によって敵対的で攻撃的な作業環境が作成された可能性がある」このように表現すると、あなたが取った責任ある懲戒処分は、実際に違法行為が起きたという確認として誤解されることはありません。あなた自身の書類にあなたを犯させないように注意してください。


5. What are the two biggest mistakes that employers make when documenting discipline?

First, many employers give themselves extra hurdles to jump through by documenting "state of mind" offenses. In an attempt to demonstrate an employee's carelessness or lack of dis­cretion, employers will use qualifying terms like willfully, deliberately, recklessly, purposely, and intentionally. This may help them communicate the depth of their dissatisfaction with the employee's substandard performance; however, it may create an additional burden of proof if they are forced to substantiate their contentions. Therefore, you should avoid mental element qualifiers as much as possible so that you don't have to prove an employee's state of mind at the time a particular offense was committed. Second, many employers fail to realize that disciplinary documentation is legally discov­erable and may be used against them by a current or former employee. For example, if you state, "Your failure to properly . . . has compromised an entire pool of loans," then you are codifying the damage done to the banking institution. That disciplinary document, in the wrong hands, could very easily become a leveraging point to substantiate a plaintiff's claim for damages.

This becomes even more important in sexual harassment claims. Of course, if an employee engages in activities that, in your opinion, create a hostile or offensive working environment, then you'll want to impress upon him the seriousness of his actions. However, if you state, "You have created a hostile and offensive working environment," that discoverable document could be used by a plaintiff's attorney as clear evidence that harassment did indeed occur.

To remedy these potential pitfalls, you're best off stating, "Your failure to properly . . . could have compromised an entire pool of loans" or "Your actions suggest that a hostile and offensive working environment could have been created." This way, the responsible disciplinary action that you took won't as easily be misinterpreted as confirmation that wrongdoing actu­ally occurred. Be careful not to let your own documentation incriminate you.

Paul Falcone (www.PaulFalconeHR.com) is an HR trainer, speaker and executive coach and has held senior HR roles with Paramount Pictures, Nickelodeon and Time Warner. His newest book, 75 Ways for Managers to Hire, Develop, and Keep Great Employees (Amacom, 2016), focuses on aligning front-line leadership teams and on key employee retention. A longtime contributor to HR Magazine, he's also the author of a number of SHRM best-sellers, including 96 Great Interview Questions to Ask Before You Hire, 101 Tough Conversations to Have with Employees, 101 Sample Write-Ups for Documenting Employee Performance Problems and 2600 Phrases for Effective Performance Reviews.

|

Warningの出し方 その1

1.私の不満を従業員の業績や行動に公式の段階的懲戒に頼らずに伝える方法はありますか?

もちろん!正式な段階的懲戒は、従業員の行動やパフォーマンスの向上を努力することによって、積極的にリハビリする方法の1つにすぎません。非公式の「カウンセリングセッション」(通常、コミュニケーションプロセスの最初の自然なステップ)が効果的に、最初から問題を解決するケースがよくあります。
一方、最初の口頭でのカウンセリングセッションで希望の結果が得られない場合は、命令しただけでおわってしまっている可能性があります。病院の 患者カルテを引っ張ったり、車椅子で患者を運んだりしている人に口頭で通知してから数週間後に、彼女が実行しているように見えるコミットメントと患者のフォーカスに満足していないとしましょう。例えば、ジャネットは医療用ファイルを返さず、外出時にボードを使っていないので、患者は雨の中で濡れた車椅子に座っていたと不平を言っていたとします。
これは正式な段階的懲戒に値するタイミングでしょうか。または違反がかなり小さいのであまりにも過酷かもしれないことを恐れていますか?まあ、恐れていないとしましょう。あなたはもはや口頭カウンセリングや正式な段階的懲戒の2つのどちらかしか利用できません。明確化させる文書による警告は、彼女の違反の深刻さをジャネットに感銘を受ける正しいツールかもしれません。明確化させる手紙は書面形式で従業員に提示され(Written Warning)、従業員の署名が必要です。論理的には、物事が書き留められると、より深刻なものと認識されます。
さらに、従業員がその業績や行動に関連して文書に自分の名前を署名するとき、それらの文書は、その行為の過去の歴史のパターンを確立するために後で使用されるかもしれないという 健全な感覚を持たせます。段階的懲戒には下記の事柄が必要です。:
•社員の業績や行動に何が間違っているかを示す
•手元にある問題を解決するために必要なことを彼らに伝える
•問題を解決するのに妥当な時間を与える
•期待通りの結果が得られなかったことを明確に文書化する
従業員が自分の行為を改善しない場合、この文書を使用して正式な懲戒処分を正当化することができますか?もちろんです!事実、この非公式の書簡が従業員に与えられた後、書面による警告がより有効になります。したがって、この手紙は、従業員に、非公式かつ正式に、業績が劣悪であるとの十分な通知を提供したため、将来のケースを強化するのに役立つ可能性があります。このようにしておけば、原告弁護士が、従業員の職場での正当なプロセスを否定したと主張することは、はるかに難しいでしょう。


1. Is there a way to communicate my dissatisfaction with an employee's perfor-mance or conduct without resorting to formal discipline?
Of course! Formal discipline is only one method of proactively rehabilitating workers by focusing their efforts on changed behaviors or heightened performance. It's often the case that an informal "counseling session"—typically the first natural step in the communication process—will work wonders and fix the problem right from the start.
On the other hand, if the initial verbal counseling session doesn't bring about the desired results, a letter of clarification may be just what the doctor ordered. Let's say, for example, that several weeks after verbally notifying a hospital orderly, who's responsible for pulling patients' charts and transporting patients in wheelchairs, that you're not satisfied with the level of commitment and patient focus that she appears to be exercising. You notice the same apathetic behaviors setting in again: Janet's not returning medical files, she's not using the department's magnetic scoreboard to show when she's out of the office, and then a patient complains about Janet sitting her in a wheelchair wet from the rain.
Is it time for a formal written warning, or are you afraid that might be too harsh since the infractions are fairly minor? Well, fear not. You no longer have only the two modes available of verbal counseling or formal progressive discipline. A letter of clarification might be just the right tool to impress upon Janet the seriousness of her infractions. Letters of clarification are presented to the employee in written format and require the employee's signature. Logically, when things are written down, they are perceived to be more serious.
In addition, when employees sign their names to documents related to their performance or conduct, they develop a healthy sense of paranoia that those documents may be used later down the line to establish some pattern of past history in their actions. That's what progres¬sive discipline is all about:
• Showing employees what is wrong with their performance or conduct
• Telling them what they need to do to fix the problem at hand
• Giving them a reasonable amount of time to fix the problem
• Clearly documenting the consequences of failing to meet your expectations
Could this document be used to justify formal disciplinary action if the employee doesn't clean up her act? Absolutely! Indeed, a written warning will make more sense after this informal written clarification letter is given to the employee. Consequently, this letter could help strengthen a future case since you would have provided the employee with ample notification—both informally and formally—that her performance was substandard. As such, it would be much harder for a plaintiff attorney to successfully argue that you've denied the employee workplace due process.

2.段階的懲戒の文書を受け取った後、従業員の休暇中は 懲戒の対象期間が凍結されますか?
はい。 「時計のルールを停止する」とは、規律を受けた後に延長された休暇に出て行く従業員は、復帰するまで彼の活動中のウィンドウを一時停止させるということです。 言い換えれば、従業員が30日間の警告を受けてから30日間病気になった場合、従業員は元の30日間の警告をそのまま残して作業に戻ります。 本質的に時計は、従業員が復帰するまでティックを止める。

2. If an employee goes out on leave of absence after receiving a progressive disci-plinary document, will the active windows of discipline be frozen for the period of time that the employee remains out?
Yes. The "stop the clock rule" says that an employee who goes out on extended leave after receiving discipline will have his active window suspended until he returns. In other words, if the employee is placed on a thirty-day warning but then goes out sick for thirty days, he will return to work with the original thirty-day warning still in place. The clock, in essence, stops ticking until the employee returns.

3.どのようなレベルの規律が特定の犯罪に適しているかをどのように判断するのですか?

同じように扱う責任はあなたにありますが、これは皆が同じように扱うことを意味するわけではありません。たとえば、彼のデスクで眠っている従業員は、優れた実績を持つ長期の労働者であれば口頭で警告を受けることがあります。保護観察期間中に新たに雇われた人には、その同じ犯行に対して、書面による、または最終的な書面による警告が与えられる可能性があります。
さらに、デスクで眠っている会計士は、書面による警告によって懲戒処分を受けることがあります。患者のケアと安全を確保する責任を負う夜勤の看護師は、同じ犯罪に対する最終的な警告を発することができます。また、手術室で眠っている麻酔医は、一時的に解雇されることがあります。睡眠は唯一の問題ではなく、睡眠行為を取り巻く状況も、行動が繰り返されないようにする方法を決定する際に重要な役割を果たします。
したがって、特定の状況で採用する最も適切な規律レベルを決定するのに役立つ4つの基準は、次のとおりです。
•犯罪の重大性
•従業員の過去の実績
•組織の従業員の勤務時間
•同様の違反行為を扱った過去の練習


3. How do I determine what level of discipline is appropriate for a given offense?
Remember that while you are responsible for treating like cases alike, this doesn't mean that you will necessarily treat everyone the same way. For example, an employee caught sleeping at his desk may receive a verbal warning if he's a long-term worker with an excellent track record. A new hire in his probationary period might be given a written or even a final written warning for that same offense.
In addition, an accountant sleeping at his desk may be disciplined via a written warning. A nurse on the night shift who is responsible for ensuring patient care and safety may be placed on final written warning for the same offense. And an anesthesiologist sleeping in the operating room may be summarily discharged. Sleeping is not the only issue—the circum¬stances surrounding the act of sleeping also play a crucial role when determining how to ensure that the behavior isn't repeated.
Therefore, the four criteria that will help you determine the most appropriate level of discipline to employ in any particular instance will be:
• The severity of the offense
• The employee's past performance record
• The employee's length of service with your organization
• Your past practice in dealing with similar infractions

4.従業員が漸進的な懲戒文書に反論を書いた場合、私は上司として従業員の反論にさらに反論すべきですか?
元々の懲戒通知が作成されてから浮上した新しい情報がない限り、通常はそうではありません。 懲戒通知は会社との将来について深刻な悪影響を及ぼす可能性があるため、従業員は覚書に最後の言葉を持つことがあります。 あなたが望まないのは、両当事者が相手の主張に挑戦し続ける「恨みの連続」です。 簡単に言えば、監督者は反響のメリーゴーラウンドを止める責任があります。 したがって、一般的に言えば、従業員に最後の言葉を持たせることができます(従業員の反論で終わらせます)。

4. If an employee writes a rebuttal to a progressive disciplinary document, should I, as a supervisor, rebut the employee's rebuttal?
Typically not unless there is new information that has surfaced since the original disciplinary notice was constructed. The employee may have the last word in the write-up, since the disciplinary notice can have serious negative effects on her future with the company. What you don't want is a continuous "grudge match" in which both parties continue to challenge the other's allegations. Simply stated, supervisors are responsible for stopping any merry-go-rounds of rebuttals that might ensue. Therefore, generally speaking, allow the employee to have the last word.

5.雇用者の年次業績評価に漸進的な懲戒言語を組み込むことは容認できるのか?

確かに。従業員に業績評価と個別の書面による警告を渡すのではなく、情報を1つの結合文書に組み込む方がよいでしょう。規律がパフォーマンス訂正通知のレターヘッドで行われなければならない旨の規定はありません。さらに、すべての情報を1か所にまとめることで、特定の分野を作業者の全体的なパフォーマンスに結びつけることができます。
これを行うには、パフォーマンス評価の最後に補遺を追加するだけです。あなたの文章に、筆記の重要な要素を必ず含めてください。
ただし、問題が発生した場合は、年1回の評価で規律を文書化することは認められません。言い換えれば、「6ヵ月前に顧客サービスの質が悪かったことに対して、この業績評価は懲戒処分としても機能します」と述べることはできません。それは単に公平ではないでしょう。業績訂正通知を使用して古くから忘れてしまったことについて従業員を訓練することができないのと同様に、年次業績評価では陳腐化した問題に対する懲戒処分を含めないでください。


5. Is it acceptable to incorporate progressive disciplinary language into an employ-ee's annual performance evaluation?
Sure. Rather than handing an employee a performance evaluation plus a separate written warning, it's better to incorporate the information into one combined document. There's no rule that states that discipline must occur on a Performance Correction Notice letterhead. Besides, having all the information in one place allows you to connect the specific discipline to the worker's overall performance.
To do this, simply add an addendum to the end of the performance appraisal. Be sure to include the key elements of our write-up paradigm in your narrative text. Figure 5–1 shows how it looks.
Note, however, that it isn't acceptable to document discipline on an annual evaluation if the incident in question is old. In other words, you can't state, "Because of your inability to provide acceptable customer service to John Doe six months ago, this performance eval¬uation also serves as a disciplinary write-up." That simply wouldn't be fair. Just as you can't discipline an employee for something that's old and long forgotten using a Performance Correction Notice, you shouldn't include disciplinary measures for stale issues in an annual performance appraisal.

|

2017.10.18

店長の経営者感覚を1枚の図で育成

Slide1
(出所:Tatsuya Wani)
店長の経営者感覚を1枚の図で育成。

店長に目標を持ってもらう時、売上高の目標、粗利率の目標、
利益の目標を持ってもらうことはよく行われます。

変動費はレストランの場合、原材料費として考えましょう。
(できるだけシンプルにざっくりと経営感覚を持ってもらうことが大切)

粗利率の目標を70%にする。

利益率の目標を10%にする。

その時の労働分配率(人件費÷粗利)はいくらになるのか?

売上に応じて、店舗のスタッフの人数、年間給与額は
いくらが適切か?

まずは現状をとらえて、
目標を追いかけていく。

この時1枚の図で整理すると店長はお金の流れを
シンプルにとらえやすくすることが出来る。

▼弊社の訪問相談(顧問契約)では毎月店長の目標を1枚の図でレビュー。
お店のお金の流れをシンプルに理解してもらいます。
http://philosophyllc.com/service/


|

2017.10.13

10月12日トランプのエグゼクティブオーダーは、医療保険の融通性を拡大

10月12日トランプのエグゼクティブオーダーは、医療保険の融通性を拡大

ドナルド・トランプ大統領のエグゼクティブ・オーダーの大統領令では、連邦保健計画を通じた州をまたいだ健康保険の購入をより容易にする新しい規則を発行するよう連邦政府に指示しました。特に小規模な企業向け医療保険で提供されるプランが対象です。 一方でこの大統領令による個人医療保険プランや小規模企業向けの医療保険プランに残っている人たちへのコスト上昇が懸念されます。

Trump's Executive Orders Seek to Roll Back Health Plan Requirements

New rule-making could expand association health plans and allow HRAs to pay plan premiums
President Donald Trump signed an executive order on Oct. 12 directing the Departments of Labor, Health and Human Services and the Treasury to review regulations issued under the Affordable Care Act (ACA) and to explore ways to:
• Expand rules for association health plans (AHPs) to allow more employers to ban together and purchase health care plans, including across state lines.
• Create rules that allow employees to use health reimbursement arrangement (HRA) funds to pay for health care premiums, for plans employees purchase on the individual market, such as through the ACA's Marketplace exchanges.
The AHP order also requests that federal agencies look to revise existing ACA regulations to allow individual and small-group market plans that don't adhere to all of the ACA's health coverage requirements.


Another Order Ends Cost-Sharing Reduction Payments
Also on Oct. 12, the president announced he would end payments to insurersfor subsidizing low-income market participants, saying the payments are illegal because Congress hasn’t appropriated the money. These so-calledcost-sharing reduction payments, which subsidized health plans purchased on the ACA's Marketplace exchanges, are sometimes called "extra savings" and are distinct from the premium tax credits that also subsidize policies purchased through an exchange.
This order does not affect the penalties that large employers are subject to when a full-time employee is not offered ACA-compliant coverage and receives a premium tax credit for a policy purchased through a Marketplace exchange.

The executive orders make no changes to the employer mandate or ACA information reporting obligations. Employers with 50 or more full-time equivalent employees should continue preparations for 2017 ACA annual reporting, due in early 2018.
Rule Revisions Will Take Time
Opponents of the ACA praised the new flexibility in health coverage, especially for plans offered in the individual and small group market (generally, the insurance market for employers with up to 50 employees), while ACA supporters raised concerns about higher costs for those who remain in individual and small group plans.
The executive order "is likely to have little effect on mid- to large-size employer-sponsored health benefits," said Chatrane Birbal, senior advisor, government relations, at the Society for Human Resource Management. "Small employers may receive expanded ability to offer insurance to their employees through association health plans or have the ability to offer money through an HRA that employees can use to purchase health services."
"For most large employers and their employees, the executive order will result in no change in health coverage," agreed Steve Wojcik, vice president of public policy at the National Business Group on Health, an association of large employers. As for smaller employers and some large employers, "the proposed changes may make it easier for employers to afford coverage and to help their employees pay for coverage if they buy it on their own."
Few Immediate Changes
The executive order largely does not make changes itself. "Rather, it directs agencies to issue new regulations or guidance," Birbal said. Proposed regulations will follow the standard public notice and comment process, which requires publication in theFederal Register followed by a public comment period. This notice and comment period could take months, she noted.
[SHRM members-only toolkit: Managing Health Care Costs]
Association Health Plans
According to a White House press release, the executive order directs the Secretary of Labor to consider expanding access to association health plans (AHPs) so that employers can form groups across state lines that share coverage in a common plan.
"A broader interpretation of the Employee Retirement Income Security Act (ERISA) could potentially allow employers in the same line of business anywhere in the country to join together to offer health care coverage to their employees," according to the White House. "It could potentially allow employers to form AHPs through existing organizations, or create new ones for the express purpose of offering group insurance."
Employers participating in an AHP would not be able to exclude any employee from joining the plan and cannot develop premiums based on health conditions.
"The direction the order takes is to liberalize the rules to build large insurance pools of small employers. Spreading the risk across large numbers of participants in an insurance pool is thought to bring insurance premium stability," said Perry Braun, executive director at Benefit Advisors Network (BAN), a Cleveland-based consortium of health and welfare benefit brokers. "It will be interesting to see what new entrants enter the market to aggregate small businesses to build the large pool of clients."
While the executive order instructs the Secretary of Labor to consider proposing regulations or changing guidance to allow more employers to form AHPs, "it isn't clear yet what these changes will be or how they will intersect with other federal and state regulations," said Beth Halpern, health law partner at Hogan Lovells in Washington, D.C. "These changes could be attractive to small employers with relatively healthy employees, and who would not need the full range of benefits offered by the ACA's exchange plans."
However, "a concern related to AHPs is that they will undercut or destabilize the individual markets," by offering less comprehensive benefits than individual or small group plans, said Arthur Tacchino, principal and chief innovation officer with SyncStream Solutions, a compliance technology firm in Baton Rouge, La. If AHPs attract healthier people who are comfortable with a skimpier plan, "it could lead to higher premiums for individual market and small-group plans," he explained.
If the federal government allows insurance sold nationwide through an association of small employers, "the AHP would have to comply with far fewer standards" than current small-group market plans, according to a statement by the Commonwealth Fund, a nonprofit foundation that supports expanding health care coverage to low-income and uninsured Americans. Currently, for example, small-group market plans must provide coverage that includes 10 essential health benefits, while nationwide association health plans would not be bound to do so.
Health Reimbursement Arrangements
The order directs the departments of the Treasury, Labor, and Health and Human Services to consider changes to employer-funded HRAs.
HRAs are employer-funded accounts that reimburse employees for health care expenses, including deductibles and co-payments. Unlike with health savings accounts, HRA funds remain with an employer when a participant is no longer employed at the organization.
The rule revisions could potentially allow workers to use HRA funds to pay premiums on health plans purchased in the individual market. Currently, only small businesses with fewer than 50 full-time employees can provide stand-alone HRAs that may be used for this purpose, as long as certain conditions are met.
"Many employers were upset when the Obama administration shut down the ability for employers to just provide money on a pretax basis for employees to purchase their own health insurance on the open market—a trend that many saw as the wave of the future," said Brian Pinheiro, chair of the employee benefits group at law firm Ballard Spahr in Philadelphia.
"There was a fear that employers may simply offer a basic HRA instead of comprehensive health care coverage," Tacchino explained. "They would then contribute a certain dollar amount, allow the employer to make its pretax contribution to an HRA rather than sponsor a health care plan, and then let the employee use these funds to purchase health care on the open market."
The revised rules "may have significant implications on the expansion and use of health reimbursement arrangements," said Harrison Stone, general counsel at ConnectYourCare, a Baltimore-based provider of services for account-based health plans. Although the executive order is only the first step in enhancing HRAs, "it shows that the administration recognizes the value that HRAs can bring to the individual health care consumer, as well as the employer."
Looking at the possible effects of allowing HRAs to be used to pay premiums on individual market plans, "it will depend on the regulations issued by the Secretaries of the Treasury, Labor and Health, but these changes would work in the opposite direction of the AHP proposals by encouraging employers to help pay for their employees' coverage outside a group plan instead of offering a plan themselves," said Halpern.
This could be an appealing option for employers with less-healthy employees who have higher health care costs, she noted, "but would exacerbate divisions in the insurance marketplace by putting more of the higher-cost patients in the individual market and, therefore, potentially driving up premiums in that market."

HRAs for Plan Premiums: A Potential Game-Changer?
A March 2017 survey by Mercer, an HR consultancy, asked employers if they would consider using an HRA to help employees buy individual coverage if employer contributions were tax free. Among the findings:
• 16 percent of employers would consider shifting to this approach for all eligible employees.
• 8 percent would consider doing so for part-time or another subset of employees.
Smaller employers were the most likely to say they would consider this option for all employees—23 percent of those with fewer than 500 employees, compared to 10 percent of those with 5,000 or more.
But a majority of employers of all sizes said they might consider replacing their group plan with a stand-alone HRA if they were allowed to contribute enough so that employees could obtain coverage of comparable value, and if the individual market offered coverage that employees would want at prices they could afford.


|

2017.10.10

注目:California Wildfiresが雇用主の緊急行動計画の再設計を促進するでしょう。

注目:California Wildfiresが雇用主の緊急行動計画の再設計を促進するでしょう。
北カリフォルニアのワインカントリーが荒れ果ててしまいました。火災が家庭や企業を破壊する恐れがあるため、企業は職場の安全と緊急行動計画を活性化する必要があります。

s devastating wildfires spread through Northern California's wine country, threatening to destroy homes and businesses in the area, organizations must activate their workplace safety and emergency action plans.

We've rounded up the latest news on how the fires are affecting employers. Here are SHRM Online resources and news articles from other trusted media outlets.

The wildfires have spread rapidly since Sunday evening through Napa, Santa Rosa and Sonoma counties. The destruction has left at least 15 dead, caused about 20,000 to evacuate and ruined more than 1,500 structures—including homes, wineries and other businesses.

(The New York Times)

[SHRM members-only toolkit: Managing Through Emergency and Disaster]

Fires Hit Crops at End of Harvest Season

Napa and Sonoma county wine-country workers would ordinarily be picking and processing ripe grapes on Oct. 9 at the end of the harvest. Instead, many wineries were closed due to power outages, evacuation orders and roadblocks that kept employees from getting to work. A few wineries in the area have been destroyed and many others have been damaged after the wind-fueled fires spread at a rapid pace. The Napa Valley Vintners trade association said that most of the grapes had already been picked, but it's hard to say how smoke and other damage will affect the crops this year. "I think we'll be OK, but it's not an ideal situation," said Alisa Jacobson, vice president of winemaking at Joel Gott Wines. "But more importantly, all our employees seem to be doing OK."

(The Chicago Tribune)

Employee Safety Is First Priority

A natural disaster can hit suddenly, and employers should know in advance how to account for workers. Local fire authorities ordered Medtronic, a global medical technology company, to evacuate several of its facilities in Santa Rosa on Oct. 9, because of their proximity to the fires. Medtronic initiated its business continuity plans and a spokesman said the company is keeping in contact with workers. The company also had to activate emergency preparedness plans last month when its manufacturing facilities in Puerto Rico were affected by Hurricane Maria. "We are closely monitoring the wildfires in Santa Rosa and Sonoma County, and our first priority is the safety of our employees, many of whom are being evacuated," the spokesman said.

(Minnesota Star Tribune)

Employers Must Be Prepared

October marks the start of fire season in California—and fire dangers pose a threat to more than just the northern part of the state. In Southern California, Santa Ana winds—that originate inland and move west—bring winds, dust, dryness and fires toward the coast. Employers should be prepared for a natural disaster caused by such conditions by keeping emergency supplies on hand, developing evacuation plans and ensuring that workers leave promptly when there's a threat. Employers should also know the legal risk-management requirements for their locations. In Ventura County, for example, property owners in fire-prone areas must remove brush that is within 100 feet of a structure.

(Ventura County Star)

California Marijuana Growers Also Harmed

Medical (and soon recreational) marijuana use is legal in California, and the northern part of the state has the world's largest concentration of cannabis farms. Sonoma county surveys estimate that there are between 3,000 and 9,000 cannabis gardens in the county—which are now threatened by the wildfires. Not only are crops being destroyed just before the harvest, but smoke-exposed crops are vulnerable to disease and unhealthy levels of mold, mildew and fungus. CannaCraft, a Santa Rosa cannabis manufacturer employs 110 workers—but it shut down on Monday and told employees to stay home. For employees who couldn't go home, the manufacturer opened its headquarters (located outside the evacuation zone) as an evacuation center.

(SF Gate)

State Encourages All Businesses to Have a Plan

The California Division of Occupational Safety and Health (Cal/OSHA) says it's a good idea for all businesses to have an emergency action plan, even if such a plan isn't explicitly required under Cal/OSHA or city or county law. The division suggests that employers form an emergency committee that involves different department representatives and a mix of employees and managers. Plans should address state and local safety laws and must comply with governmental agency regulations.

(California Department of Industrial Relations)

|

«California OSHAは連邦のOSHAより厳しい