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September 2005

2005.09.27

【緊急】IRS マイレージ精算額を引き上げる

Temporary Mileage Reimbursement Rate Increase

On September 9, 2005, the Internal Revenue Service (IRS) announced an increase to the optional standard mileage rates from 40.5 cents per mile to 48.5 cents per mile. The increase is effective from September 1 through December 31, 2005. The IRS made this special adjustment in recognition of recent gasoline price increases, but will announce the 2006 rate, which may be higher or lower than 48.5 cents per mile, closer to January.

臨時的にマイレージ精算額の参考額を引き上げる。
IRSは参考となるマイレージ精算額を1マイル当たり40.5セントから48.5セントに引き上げた。
2005年9月1日〜12月31日の臨時措置だ。昨今の急激なガソリン価格の高騰を受けた結果。
2006年の参考額は48.5より上回るか下回るかは来年1月近くに発表される。

▼出所
http://www.hrcalifornia.com/cid.cfm?web=11018&cid=lle_902205-3

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【判例】合法的なマリファナでもクビOK

OK to Fire "Legal" Marijuana User

Employers have the right to enforce a drug-free policy in their workforce, even though medical marijuana use is permitted under state law. In the case, Gary Ross used marijuana for chronic back pain per his doctor's advice. When his employer, Ragingwire Telecommunications, Inc., received the results of a pre-employment drug test, it discharged him after eight days of employment.

Ross sued for wrongful termination, employment discrimination, and breach of contract. The trial court dismissed the suit because marijuana use violates federal criminal law. A California appeals court agreed, finding that Ragingwire's action was justified even if Ross' conduct was permitted under state criminal laws.

雇用者はドラッグフリーのポリシーを守る権利がある。
たとえそのドラッグが医療的に合法的であってもだ。
このケースではGary Rossが長期的な背中の痛みのために医者からのアドバイスでマリファナを使っていた。
雇用者のRagingwire Telecommunications, Inc.は採用前ドラッグテストの結果を受け取り、雇用の8日後に彼を解雇した。

Rossは不当解雇、従業員差別、契約違反として訴えた。しかし、予審法廷ではマリファナの使用は連邦犯罪法を犯しているとして訴えを棄却した。カリフォルニア高裁はたとえ州犯罪法を犯していなかったにしろ、Ragingwireの行動は正当だとした。

http://www.hrcalifornia.com/cid.cfm?web=11018&cid=lle_092205-2

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【判例】ハラスメントの定義が拡大

Court Expands Harassment Protection

Harassing conduct does not have to be sexual in nature to be illegal. The federal Ninth Circuit Court of Appeals recently ruled that offensive supervisor conduct, such as shouting, using foul language, invading employees' personal space, and making threatening gestures, may violate the law if it is directed more at one group than at another.

ハラスメントも性的なものとは限らない。上司が怒鳴ったり、汚い言葉を使ったり、スタッフの個人スペースを侵したり、あるいは脅すようなジェスチャーを度々したりしたら、法律違反になるかもしれない。

What Should You Do?
Create and publish a strong zero-tolerance policy for all types of harassment.

Include in your policy a process employees can use to raise harassment complaints, including that caused by supervisors.

Train employees and supervisors to understand the kind of conduct that is considered unlawful harassment.
Investigate and remedy all unlawful harassment swiftly and effectively.

やってみよう!
従業員ハンドブックに明確にハラスメントは断じて許さないというポリシーを謳って、発行すること。

ポリシーの中にはハラスメントの訴えを起こせるようにプロセスを作っておく事。直属の上司からハラスメントを受ける場合もオープンドアポリシー等で訴えの窓口・手段を設けよう。

どんなことが違法となるハラスメントなのか従業員、スーパーバイザーにトレーニングを実施しよう。
万が一、訴えがあったら、すみやかに効率的に調査と改善策を打ち出そう。


▼詳しくは
http://www.hrcalifornia.com/cid.cfm?web=11018&cid=lle_092205-1

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2005.09.19

【事例】FedExでの成功

Creating Success at FedEx
FedEx succeeds in large part because it fosters employee creativity. In a new book, a former manager there explains how it's done.

Madan Birla, author of the recently published "FedEx Delivers: How the World's Leading Shipping Company Keeps Innovating and Outperforming the Competition," says the key to fostering employee creativity is building and sustaining an innovation culture.

FedExは従業員の創造性を育てることによって、多くの部分で成功している。
新しい本で、以前のマネジャーがどう実行しているか秘密をかたってくれる。
Madan Birlaはその本【FedEx Delivers: How the World's Leading Shipping Company Keeps Innovating and Outperforming the Competition】の著者。従業員の創造性を育てる鍵は、革新的文化を根付かせることにあると言う。



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【ヘルスケアコスト】スターバックスももうたまらない

Starbucks Chief: Health Care Is an Expensive Brew

The chairman of Starbucks Corp. says the Seattle-based coffeehouse giant will spend more on health insurance for its employees this year than on raw materials needed to brew its coffee.

Chairman Howard Schultz noted that his company, which provides healthcare coverage to employees who work at least 20 hours a week, has faced double-digit increases in insurance costs each of the last 4 years.

"It's completely non-sustainable," he said at a meeting in Washington, D.C., with Senator Patty Murray and Rep. Adam Smith, both Washington state Democrats.

Schultz said Starbucks expects to spend about $200 million this year on health care for its 80,000 U.S. employees--more than the total amount it spends on green coffee from Africa, Indonesia, and other countries, the Associated Press reports.

スターバックスももうたまらないという感じだ。
コーヒーの原価よりヘルスケアコストが高くなってしまった。
Howard Schultz会長によれば、ここ4年間で、週20時間以上働く従業員の
保険のコストは2桁の伸びを示しているという。

彼はDCで開かれた上院議員とのミーティングでも「もうたまらない」と答えている。
約200ミリオンドルを全米の80,000名の従業員のために使っている。
これがアフリカやインドシアから仕入れるコーヒーの原価よりも高くなっているのだ。


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2005.09.12

【判例】障害者差別禁止

Employer Must Prove Disabled Worker Not Qualified

A new California appeals court decision increases what employers must do to defend disability discrimination cases. The ruling is based on the court's reading of the California Fair Employment and Housing Act (FEHA), and its implementing regulations, which make it different from the federal Americans with Disabilities Act (ADA).

カリフォルニア上訴裁判所の判例によると、雇用者が障害者差別により訴えられるケースが増えてきている。
その法律は California Fair Employment and Housing Act (FEHA)をベースにしている。
連邦法の federal Americans with Disabilities Act (ADA). とは内容も違うものだ。

What Should You Do?
・Understand that in refusing a request to employ or accommodate an applicant or employee with a disability, you have the burden of proving that the individual is not qualified to perform the essential job functions, with or without reasonable accommodation.
・Learn how the California law protecting disabled applicants and employees is more demanding than the federal ADA.
・Do not ask unlawful questions about disabilities during job interviews.
・Do not discriminate against disabled applicants or employees who can perform the essential functions of a job with or without reasonable accommodation.
・Do not retaliate against an employee for exercising rights protected by the ADA or FEHA.

・もし、あるポジションの候補者や従業員が障害をもっている場合、その就業を拒否するならば、
仕事の機能では成果を出すことができないということを証明しないといけない。
その際、合理的な設備の対応をしているかいないかも問われるのだ。
・カリフォルニア州では連邦法のADAよりも障害者のメリットが認められることを学習しておこう。
・仕事のインタビューで障害に関わることついて違法な質問をしてはいけない。
・障害のある従業員や候補者を差別してはいけない。
・ ADA や FEHAの権限の行使をした従業員や候補者に会社側が報復措置をとってはいけない。

▼詳しくは・・・・
http://www.hrcalifornia.com/News_Services/Labor_Law_Extra/View_Current_Issue/


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【法律】暑さから従業員を守る法律

New Heat Exposure Regulation

California has new rules for protecting employees who work outside from heat illness. The emergency regulations took effect August 22, 2005, and remain until December 21, 2005, the deadline for the Occupational Safety and Health Standards Board to finalize them.

カリフォルニアでは外で働く従業員を暑さから守るルールができた。
この緊急ルールは8/22〜12/21まで有効になった。
12/21までにはOccupational Safety and Health Standards Boardがルールの最終決定を行う。


What Should You Do?

・Obtain a copy of the new heat illness prevention rules if you have employees who work outdoors in the heat.
・Assure that conditions at the job site related to adequate water and shade are being met.
・Provide the required training to both supervisors and non-supervisory employees.

・外の暑さの中で働く従業員に対して、その暑さによる病気を防止するルールについてコピーを取得すること。
・仕事場が十分、水や日陰が備えられているか確認すること。
・スーパーバイザー、ノンスーパーバイザー問わず、必要なトレーニングを行うこと。


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