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October 2005

2005.10.30

締め切り迫る!【人事管理無料セミナー】11月11日(金)10:00〜 

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ホリデーイン トーランス 
経営者・人事担当者向け 年末給与交渉術
「できる人材を確保し、やる気と生産性を上昇させ、コストをコントロールする」

米国での人事の大きな役割は、優秀な人材を確保し、業績を管理することです。このセミナーに参加して、基本的な人事の役割と戦略的な報酬プログラムの構築、さらに差別に関する法的リスクを回避する方法を学びましょう。

このセミナーでは、サラリー・サーベイの実施、給与レンジの設定、報酬にかかるコストの管理、優れた業績の社員を満足させる方法、効果的なボーナス、そして給与交渉をうまく切り抜けるための具体的なステップをご紹介します。グループディスカッションなど、インタアクティブな内容のセミナーですので、自由に質問をすることができます。

年末の給与交渉に向けて、今すぐ準備を始めましょう。報酬に関する公正な決定がずっと簡単にできるようになり、さらに法的リスクも回避できます。
1.米国における人事の役割
2.業績管理の基本書類
(ジョブ・ディスクリプション、年間目標、業績評価)
3.給与レンジの設定(職務別に給与を定めておくこと)
4.できる人材の確保
5.差別による法的リスクの回避

▼お申し込み用紙はこちらから
http://hr.cocolog-nifty.com/openseminar.pdf

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2005.10.25

2005年の重要な判例

2005年の重要な判例
▼Failing to train managers involved in the hiring process as to when and how to make employment offers, or how to refrain from making unintended verbal offers or misstatements that can result in significant company liability.

■採用時のマネジャートレーニングは重要。
特にオファー出す際に、意図せずに口頭でオファーや誤ってオファーしているように示
してしまうことは企業にとって重大な責任になる。


▼Rude or aggressive supervisory conduct directed at one sex more frequently than another constitutes sexual harassment, as does conduct favoring employees who engage in sexual conduct with a supervisor.

■ハラスメントの訴えは無礼できつすぎる上司からの指導の方がセクシャルハラスメントと比較してより頻繁に起こっていることがわかった。


▼An employer may lawfully discharge an employee for using federally prohibited drugs even if use is protected by state criminal law.

■犯罪と認識されないドラッグを使っていたとしても、企業側は従業員を合法的に
解雇できる可能性がある。


▼A California court shifted to employers the burden of proving that an employee or applicant is not qualified to work because of a disability in a claim filed under FEHA.

■カリフォルニア裁判所は、FEHAの基で障害を理由に仕事につけない場合、その証明を雇用者が行わないといけないとした。


▼An employee who refuses to carry out an order he or she reasonably believes to be discriminatory is protected from retaliation even if he or she never advises her employer of that belief;

■従業員が差別的行為をするのを拒否した場合、雇用者にその信条を伝えなかったとしても、企業からの報復措置から守られるとされた。


▼The Age Discrimination in Employment Act (ADEA) permits lawsuits based solely on differential impact on older workers without the need to prove intent to discriminate.

■ADEAは差別をしようとしていたと証明する必要なく、高齢の労働者へ影響のある訴訟を認めることとした。


▼A California employer may deduct unearned commissions from future compensation advances without violating the California Labor Code.

■カリフォルニアの雇用者は合法的に将来の報酬から達成しなかったコミッションを差し引くことができるとした。


▼Corporate agents and managers acting within the scope of their agency are not personally liable under California law for their corporate employer's failure to pay its employees' wages.

■カリフォルニアの法律によると、派遣された企業の代理人やマネジャーは企業の雇用者の賃金未払いの責任はないとされた。


▼California law permits an employer to replace salary on an exempt employee's partial day off with time charged against the employee's vacation or PTO bank, provided the employee has such time available.

■カリフォルニアの法律では、従業員が使えるならば、Exempt従業員の未消化の部分的な休日を給与として払う代わりに、未消化の休暇やPTO銀行に付け替えることを認める。

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2005.10.19

【統計】賃金大幅ダウン

Big Drop in Wages
Inflation-adjusted average weekly earnings fell by 1.2 percent from August to September after seasonal adjustment, according to the Bureau of Labor Statistics of the U.S. Department of Labor.

賃金が大幅ダウン。
8月〜9月にかけてのインフレ調整後の週給は1.2%落ち込んだ。
原油高による急激な消費者物価指数の上昇が影響を与えている。

http://compensation.blr.com/display.cfm?track=true&id=154838&Subs-Num=4620371&Output-ID=4620371

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【判例】賃金の情報を秘密にしろ!と言えるのか?

Confidentiality Rules

An employee handbook that includes a broad confidentiality policy or restricts reasonable employee speech violates federal labor law.

The National Labor Relations Board (NLRB) rejected a policy that included "violating a confidence or unauthorized release of confidential information" as among behaviors that could result in disciplinary action. The NLRB ruled that the handbook content violated federal labor law because employees could reasonably understand it to restrict discussion of wages and other terms and conditions of employment with fellow employees and with the union. Cintas Corp., 344 NLRB No. 118 (June 30, 2005)

California law also prohibits employers from maintaining rules prohibiting employees from disclosing the amount of his or her wages or information about his or her working conditions.

ちょっと長くなるが引用させていただいた。
出典は
http://www.hrcalifornia.com/cid.cfm?web=11018&cid=lle_100605-2である。

従業員ハンドブックにあまりに厳しいコンフィデンシャリティを課すのは連邦法に反するという見解である。
ある企業で賃金や諸待遇の条件についてユニオン等と議論するための情報の提供は合法だという判断
がされた。

また、カリフォルニア州では、賃金や諸待遇の情報を従業員自身が公開することを禁止することはできない。

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