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December 2007

2007.12.29

Arbitrationを従業員ハンドブックに記載していますか?

Arbtrationについて記載をしてある従業員ハンドブックを時々見かけるが、ハンドブックの記載ではなく別途Arbtration Agreementがなければ有効ではないという判断がカリフォルニアの裁判所で出された。

Arbitrationは日本語で言えば「仲裁による和解」だろうか。雇用者と従業員の訴訟はよくあることだが、裁判では費用も時間もかかることから、Arbtrationで解決しようというものだ。これは裁判所が調停に入るのではなく、Arbtratorとして弁護士、判事経験者が仲裁に入り、両社の妥協点を見出す方法だ。
Arbtratorを探す場合はAmerican Arbtration Association 等に問い合わせてみるのがよいだろう。

裁判よりも費用、時間ともに軽減できる可能性があるが、別途Arbtration Agreementを結ぶことを忘れずに。
従業員には明確にこの方法をコミュニケーションすること。
さらに、導入前にリーガルカウンセルを受けることをお勧めする。

出所:www.hrcalifornia.com

Separate Arbitration Agreements Necessary
Including a mandatory, binding arbitration statement in an employee handbook is insufficient to create a contract with employees to require arbitration of employment-related disputes. A California court of appeal clarifies that in order for a court to compel arbitration an employer must provide evidence of a signed arbitration agreement. An acknowledgement of receipt of an employee handbook, particularly a handbook that refers to a nonexistent, separate arbitration agreement, will not withstand judicial scrutiny. Mitri v. Arnel Management Co., 2007 Cal. App. LEXIS 2015 (December 12, 2007).

What Should You Do?
Create arbitration agreements separately from your employee handbook.
Clearly communicate all policies to employees.
Consult with legal counsel if considering mandatory, binding arbitration.

http://blog.livedoor.jp/soap8/

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2007.12.17

もう笑うしかない

もう笑うしかない。
健康にならないとヘルスケアのコストは上がってしまうとは言いながら、仕事は毎日ストレス。でもストレスを受けるのが仕事というものだ、というのは疑ってもいい常識ではないか。どんな仕事も楽しめる。笑いの耐えない仕事場で社員も健康になれる。

でも以下のようなジョークはご法度。

#1: Jokes about co-workers' sexuality. People are very uncomfortable with sexual innuendo in the workplace. Your friends may find it hilarious, but someone is bound to be offended.

#2: Jokes about people's appearance. This is another emotionally charged area, and whether you agree or not, just don't go there.

#3: Jokes about religion, ethnic background, nationality, or sexual orientation, unless it's your own.

#4: Jokes about bodily functions. (The only exception, Granirer says, is if you work in a healthcare setting where these jokes are necessary to maintain sanity.)

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2007.12.11

Global Gendar Gap Ranking

Global Gendar Gap Rankingが発表された。
下記のような視点からGapが少ない国順にランキング付けされている。
1. Economic participation and opportunity --­outcomes on salaries, participation levels and access to high-skilled employment
2. Educational attainment --­outcomes on access to basic and higher level education
3. Political empowerment --­outcomes on representation in decision-making structures
4. Health and survival ­--outcomes on life expectancy and sex ratio
スウェーデンが1位。
米国は31位だった。
ちなみに日本は91位。
▼出所
http://www.weforum.org/en/initiatives/gcp/Gender%20Gap/index.htm

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2007.12.07

賃金未払いのペナルティは1年を上限

賃金未払いの裁判で、ペナルティの上限は1年と判断が出された。
雇用者として注意すべきことは、
■賃金は必ず支払い期日に支払うこと。
■ファイナルペイチェックは最終日に渡すこと。
■どんな理由があっても賃金の凍結をしないこと。
等である。


Waiting Time Penalty = One Year
A California court of appeal has determined that a lawsuit for waiting time penalties has a one-year statute of limitations, and not a three-year statute of limitations associated with unpaid wages.

出所:www.hrcalifornia.com

http://blog.livedoor.jp/soap8/

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2007.12.05

Myspaceでバックグランドチェック?

MyspaceやFacebook(日本で言えばmixi)で採用前のバックグランドチェックをする是非についてのコメント記事がBLRに掲載されていた。米国では採用前に犯罪歴やクレジットヒストリー(借金の返済履歴や銀行口座の状況等)を調査してから採用を決定することが一般的だ。

http://hrdailyadvisor.blr.com/archive/2007/12/03/MySpace_Facebook_Employment_Applicant_Candidate_Background_Checks_Reference_Checks_Web.aspx
この記事の論調では、DiscriminatipnやPrivacyの点でWeb2.0時代のバックグランドチェックにはリスクが伴う、という感じだろうか。確かに、ネットで写真(つまり人種や男女、時には年齢が分かる)や住んでいる地域が判明するだけに、その情報を基に差別をしたと訴えられるリスクが高まる。しかし、この手のWeb情報が氾濫することに法律や判例が追いついていないというのが実態だろう。私も自分の名前をGoogleで検索されるといろいろ出てくる。これも全て因果応報。常にネットで書くことも自分で書いた責任と思っておけば間違いない。
日本では履歴書自体が米国の基準だと差別のかたまりみたいなところがある。写真、住所、年齢、男女、家族構成、等々、米国では採用面接で聞いてはいけない項目が立ち並ぶ。日本の方がmixi等のバックグランドチェックが既に行われているかもしれない。(法的リスクが少ない分進んでいるかもしれない)

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