« July 2008 | Main | September 2008 »

August 2008

2008.08.28

Anti-Harassment Policy

やはりAnti-Harrassment Policyは重要だ。
下記のケースでは従業員がハラスメントを訴えたが、会社側の対応には落ち度がなかったと判断された。
ポリシーを創るだけでなく、その浸透のためのトレーニングや新入社員への説明等、運営面でもきちんと対応していることが確認された。訴えが起こった際の調査もすばやく対応した。今回は、従業員から訴えがあってから2日後に加害者が解雇されている。教科書どおりの運営で成功したケースと言えるだろう。

出所:www.hrcalifornia.com
Court finds Anti-Harassment Policy "More Than Reasonable"

An employee claimed she suffered sexual harassment at the hands of her supervisor for more than two and a half years. She admitted that she never reported his actions to company officials during that time, and that the employer fired the supervisor two days after she eventually made a complaint through the employer's sexual harassment hotline. The 8th Circuit Court of Appeals found that the employer's anti-harassment policy was more than reasonable for purposes of the Ellerth-Faragher defense to sexual harassment under the federal Title VII of the Civil Rights Act. The court reasoned that the employer had a stated policy of "zero tolerance," requiring investigation and documentation of every report of sexual harassment. The policy was widely disseminated through training videos and handbooks for all new employees as well as posters displayed in all stores. The court also found that there was nothing objectionable in the employer requiring some kind of confirmation of sexual harassment before taking action against alleged harassers. Finally, the employer demonstrated the unreasonableness of the employee's failure to report the supervisor's harassment sooner. Adams v. O'Reilly Auto., Inc., 2008 U.S. App. LEXIS 17313 (8th Cir., 2008).

What Should You Do?
•Have a clear anti-harassment policy, communicate it to all employees, provide all employees with the sexual harassment information sheet, and train all employees - especially supervisors and managers to recognize and avoid sexual harassment in the workplace.

•Promptly and thoroughly investigate all claims of workplace harassment and take immediate and appropriate corrective action.

•Update employees, post posters and train employees on a regular basis on your company's anti-harassment policy.

|

2008.08.27

女性の年収が多い州

女性の年収が多い州はどこか?
Census Bureauの調査が発表された。
ダントツで高いのはDistrict of Columbia。Washington DCのお膝元だからだろうか。
下記の額は年収で、表示されている金額は各州の女性のMedianである。

Best-Paying States for Women
Women in the District of Columbia, Maryland, and New Jersey had the highest median earnings in the United States last year, according to a report by the Census Bureau.

Rank Jurisdiction Earnings ($)
1 District of Columbia 49,364
2 Maryland 44,022
3 New Jersey 42,221
4 Massachusetts 42,062
5 Connecticut 41,868
6 California 38,903
7 New York 38,830
8 Delaware 38,543
9 Alaska 37,835
10 Rhode Island 37,475
11 Washington 37,454
12 Virginia 36,971
13 Colorado 36,827
14 Minnesota 36,707
15 New Hampshire 35,722
16 Illinois 35,638
17 Hawaii 35,471
18 Michigan 34,849
19 Vermont 34,341
United States 34,278
20 Nevada 34,164
21 Arizona 33,723
22 Pennsylvania 33,438
23 Georgia 33,351
24 Ohio 32,853
25 Oregon 32,538
26 Wisconsin 32,265
27 Florida 32,150
28 Texas 31,845
29 North Carolina 31,738
30 Maine 31,496
31 Indiana 31,158
32 Kansas 31,145
33 Utah 31,001
34 Iowa 30,925
35 Missouri 30,827
36 Nebraska 30,406
37 New Mexico 30,188
38 Tennessee 30,178
39 South Carolina 30,124
40 Kentucky 29,957
41 Alabama 29,756
42 Oklahoma 29,378
43 Idaho 28,846
44 Wyoming 28,540
45 North Dakota 27,554
46 Louisiana 27,469
47 South Dakota 26,965
48 Mississippi 26,838
49 Arkansas 26,815
50 West Virginia 26,719
51 Montana 26,598

|

2008.08.18

妥協しないリーダー

仕事の成果か?それとも従業員の心か?このバランスを管理するのがCEOの主な役割だとも言える。しかし、多くのCEOは市場の株主のプレッシャーからどうしても株主の方ばかりを見て、仕事の成果を追求する傾向にある。
このことが、従業員の幻想を打ち砕く結果になることがよくある。

多くのリーダーは自らの企業の株価を重要視しすぎて、自らの組織が自己満足に陥ってしまうことに気づかない。

しかし、一部のリーダーは、この罠にははまらない。
より高いコミットメントを創りだし、
より高い業績を上げる起業を創り上げる。

この記事の著者は、高いコミットメントと高い業績を創りだすCEOを調査し、
いくつかの共通点があることを見出した。

その共通点とは・・・・・

▼続きはメルマガで
http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

こんな簡単に行くはずはない

|

2008.08.12

なぜ人事の仕事は人気がないのか?

Why Did We Ever Go Into HR?(HBRより)

この記事の著者の二人は、最近ハーバードのMBAを修了したばかりだ。
二人ともハーバードの卒業生がよく選ぶ戦略コンサルティングファームや投資銀行で働いていた。

しかし、最終的にこの二人が選んだ仕事は、誰も予想しない、「人事の仕事」であった。

彼らはワークライフバランスを実現するためにこの仕事を選んだわけでもなければ、チャレンジを避けるために人事の仕事を選んだわけでもない。

今のうちにこれから重要になるであろう仕事を選んだわけだ。
賢い投資家なら誰でもやっている先行投資である。

人事という仕事は・・・・

▼続きはメルマガで
http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

|

2008.08.06

【調査】2009年昇給率 3.71%

BLRの調査によれば、2009年の昇給率は3.71%という結果が出た。
CPIが昨年から上がってきているので、昇給率がCPIを下回る企業が多く出ることも予想される。実質的に報酬減になる。全般的には企業業績にも不透明感が出ているので、企業もない袖はふれないという状況だろう。レイオフも広がってきている。
下記はCPIの上昇率
出所 http://www.bls.gov/news.release/cpi.nr0.htm
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008(6月まで)
1.6 2.4 1.9 3.3 3.4 2.5 4.1 5.5

07/28/2008
Employers Plan Merit Increases Averaging 3.71% in 2009

BLR's 2009 Annual Pay Budget Survey results are in and the overall planned merit increase for 2009 is projected to be 3.71%.

Planned merit increases for exempt employees on average are projected to be slightly higher at 3.8%, and for nonexempt employees slightly lower at 3.6%. These numbers are virtually unchanged from the actual average merit increases reported by survey participants for 2008.

出所:http://compensation.blr.com/display.cfm/id/156079

|

2008.08.03

ジョブディスクリプション

今日はある人事制度設計のプロジェクトの第一ドラフトの締め切り。夜中の2時か3時ぐらいまでに完成すればいいか、とお昼ごろまではのんびりムード。午後から仕事を始めて、夜の9時。そろそろ何とか形になったので、プロマネやってもらってる方にメールで送付。
これから来週、再来週と毎日曜日に第二ドラフト、第三ドラフトを上げる予定。

ジョブディスクリプションの基本設計を、バランススコアカードと動詞に着目して創ったら結構面白くできたと思う。あ、このポジションが求められる行動ってこういう動詞なのか!って作り方です。何をするか、よりも どうするかに着目。

マネジメント層だとDirectとかSuperviseとかManageとか、こういった類の動詞が並ぶ。

Manageする、という欄を見ると、
何と何と何を、という形になっている。

これを見ながら、Managerって例えばDirectする力がある人は対象が何であれ、Directできるんじゃないかと。それが Inventoryなのか、Qualityなのか、Sales Teamなのかってのは、あまり関係なく、Directできる人はできるんじゃないのか、という仮説。

あなたの会社ではどうですか?検証できますか?

|

« July 2008 | Main | September 2008 »