【新法】エグゼクティブ報酬制限

政府が支援した企業のエグゼクティブに報酬の制限が盛り込まれた法律が成立。
オバマ大統領が、支援を受けた金融機関のエグゼクティブが高額の報酬を受けることを激しく批判。恥を知れと！それでも$500,000の報酬というのはそれでも多いのでは？という方もいらっしゃるはず。本来なら倒産してしまう企業のエグゼクティブが支援を受けて、さらに$500,000の報酬。日本のエグゼクティブの報酬は安すぎると言われ続けてきましたが、アメリカが高すぎるという方が適切だ。

New Limits on Executive Pay for Some Financial Firms
The recently enacted Emergency Economic Recovery Act of 2009 includes limits on executive compensation for firms receiving funds from the Troubled Asset Relief Program (TARP).

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【コスト削減】人件費・団体健康保険費用

人件費、団体健康保険を含む人件費は、今米国企業にとって大きな課題だ。

従業員数は適切に配置されているか？
固定給は本当に適正に払われているのか？
チームの役割は最適になっているのか？
従業員のパフォーマンスは最大化されているのか？
解雇は必要なのか？
本当に解雇しても訴訟にはならないのか？

日々このような課題にクライアントさんと一緒に取り組んで、解決策を探している。
あなたの会社にも当てはまることがありますか？
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【判例】Independent Contractorの定義

Independent Contractorの定義は議論になることが多い。今回Express　Messengerの件では、適切にIndependent Contractorとして分類されていたと判断された。鍵となるのは、その仕事が自分でコントロールできる状態になっているか否かだ。コントロールできるようになっていれば、Independent Contractorと解釈される可能性が高い。

■経営者としてすべきことは、まず、その仕事が従業員でやるべきことなのか、Independent Contractorに任せる仕事なのかを分析することが必要だ。

■毎回Independent Contracotorを雇う際に、弁護士にチェックしてもらい、明確なIndependent Contractor Agreement を作成することだ。

■時間が経つにつれて、仕事が変化していった場合、再度Contractor agreementをレビューしよう。

出所：www.hrcalifornia.com

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▼英文はこちら

Independent Contractor Ruling Upheld

A California court of appeal upholds a jury and trial court verdict finding individuals working for a messenger company were properly classified as independent contractors. The court emphasized the factual basis upon which any employee versus independent contractor determination must be made. Because the fact finder - a jury or trial court judge - is in the best position to evaluate the facts as presented, an appeals court's ability to overturn such a verdict is extremely limited. The court of appeal restated California Supreme Court precedent that the most important factor in employee versus independent contractor analysis is who has the right to control the manner and means of accomplishing the results desired. Cristler v. Express Messenger Systems, Inc. 2009 Cal. App. LEXIS 172 (2009)

What Should You Do?

* Analyze carefully the work you need to have completed so you can determine whether an employee can do the work, or an outside contractor is more suited.
* Have clearly written, explicit independent contractor agreements prepared by legal counsel for each contractor hired.
* Revisit a contractor's agreement if the job duties or expectations change over time.

【速報】COBRA ６５％を政府が負担

オバマ大統領が、景気刺激策の法案にサインをしたことにより、COBRAのプレミアムの65%を政府が負担することになった。2008年9月1日に遡及して企業は対応する必要がある。詳しくはCalifornia Chamber Commerceによる下記の記述をご覧ください。

COBRA Notification Updates with Stimulus

It is not often you hear stimulus and COBRA in the same sentence but consider that a gift from the federal government. President Obama signed the American Recovery and Reinvestment Act of 2009 on February 17. It is a 600+ page new law intended to stimulate growth and jobs in light of the economic downturn. Part of the law directs the creation of Recovery.gov – a Web site that will be updated with the new requirements, including issuance of contracts needing new employees.

For employers and HR professionals specifically, Title III of the Act – Health Insurance Assistance for the Unemployed – provides offsets for COBRA coverage to employees who have been laid off between September 1, 2008 and December 31, 2009. Some of the specifics include:

1. Individuals who became eligible for COBRA between September 1, 2008 and February 17, 2009, but did not elect coverage, have 60 days to elect coverage dating back to their original eligibility date. Your health plan administrator must notify these eligible employees of this option.

2. Employers must either amend or include an additional notice with COBRA notifications to employees. The law specifies the content of this notification but requires the Department of Labor and other agencies to coordinate efforts to prepare model notifications within the next 30 days. The Chamber will track these notices and ensure our forms are updated accordingly.

3. The bill provides COBRA payment assistance for up to 65 percent of the premium for employees laid off by their employers. The payment will be offset through payroll taxes. The law outlines which entities are eligible for reimbursement by the federal government:

If an individual had paid the full COBRA premium starting September 1, 2008, employers must reimburse the individual for any premium paid in excess of 35 percent or provide a credit to the individual to reduce one or more of the individual's premium payment. These employers will be reimbursed by the federal government.

These new requirements implicate the Internal Revenue Code, ERISA and other federal laws that are complex with detailed requirements. Be sure to consult with a specialist in this area to fully understand your obligations under this new law.

What Should You Do?

* Monitor Recovery.gov for federal updates on the stimulus initiative
* Keep an eye on HRCalifornia.com and the HR Watchdog blog regarding release of new COBRA forms
* Contact your benefits provider for more details regarding compliance with these new requirements

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【モチベーション】 キリスト教について熱心に話す人

今日は昼休みに自宅に戻って犬の散歩に出かけたが、帰りがけにキリスト教についてお話される方にお会いした。ひょんなことから会話をしたら、キリスト教について布教する人だと分かったのだが、熱心にお話する姿を見て、このモチベーションはどこからやってくるのか、と本当に感心してしまった。営業マンが自分にコミッションが手に入ると思って話しても、なかなかあのような話し方はできないはずだ。心をベースに経営するということは、利他の心で、布教の精神を導くような動機付けをすることかもしれない、と。

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【残業代】 勤続ボーナスでNon Exemptの残業代が増える

カリフォルニアではNon-Exemptのボーナスには注意しないといけない。例えば長期勤続のボーナスは、個人の裁量や会社の業績によって、会社が勝手に判断するものではなく、○○ヶ月働いたら自動的に支払われるボーナスだ。

カリフォルニアの労働法では、この○○ヶ月働いたら自動的に払われるボーナスを固定給の一部としてとらえないといけない。つまり、固定給の一部として払われることになると、Non-Exemptの時給が変わるということだ。時給$10だった人が、ボーナスを受け取ったことで時給11ドルになるかもしれない。

この時、新しく変更になった時給を基に、残業代を再度計算する必要が出てくる。
上の例では、以前に時給$10に対して、1.5倍の残業代を計算していたとしたら、
今度は時給$11に対して、1.5倍の残業代を計算しないといけない。

Non-Exemptに会社の判断で変更できないボーナスを出すときは時給のベースが変わってしまうことに注意しよう。残業代の再計算が必要になる。

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▼下記の例はCostcoで上記のトピックで係争されたケースだ。

No California Rules for Bonus Overtime Calculations, Court Says

Anyone who deals with payroll has probably gotten a headache or two trying to understand out how bonuses figure into overtime calculations.

Under both state and federal law, non-discretionary bonuses must be included in an employee’s "regular rate of pay" in order to calculate overtime pay. Unfortunately, differences between federal regulations and California law have long made determining the regular rate a confusing process. A recent California appeals court decision provides some guidance for employers—well, sort of.

In Marin v. Costco Wholesale Corp, employees brought a class action lawsuit alleging that Costco’s method for including bonuses in overtime calculations violated California law. Costco rewarded its long-term employees with semi-annual bonuses, provided that the employee remained in Costco’s employment at bonus time and had worked at least 1,000 hours in the six months preceding the bonus cutoff date. Because the bonuses were paid semi-annually, the overtime calculation pay-rate had to be done retroactively when the bonuses were paid, as required by state and federal law, rather than for each employee’s weekly paycheck.

Get up to date, easy to understand, guidance on California employment laws with ERI’s 2009 Guide to Employment Law for California Employers. Order today and save $50 on this one-stop, plain-English source that no HR professional should be without. Find out more »

Reversing a $5.3 million dollar judgment against Costco, the Court of Appeals held that the employer’s method of calculation—which used the same overtime pay rate for all employees who met the 1,000 hour minimum—did not violate either California or federal law. The Court of Appeals concluded that there are no rules in California for how to include bonuses in overtime pay rate calculations.

What does this mean for you? If you’re following the federal formula for calculating bonus overtime, it means you’re probably not in danger of running afoul of California law. It also means that you should review your pay policies to make sure that, at a minimum, bonus amounts are in fact being included in overtime calculations.

人事のコンサルティングって何をやっているんですか？

人事のコンサルティングって何をやっているんですか？
と聞かれることが多い。

だから経営の原点　12ヶ条を実践するお手伝いをしています。
と答えることにしている。

この12のことを実践すれば、経営はかならず上手くいく。

1. 事業の目的、意義を明確にする
公明正大で大義名分の高い目的を立てる

2. 具体的な目標を立てる
立てた目標は常に社員と共有する

3. 強烈な願望を心に描く
目標の達成のためには潜在意識に透徹するほどの強く持続した願望を持つこと

4. 誰にも負けない努力をする
地道な仕事を一歩一歩、堅実にたゆまぬ努力を

5. 売上を最大限に、経費は最小限に

6. 値決めは経営
値決めはトップの仕事、お客も喜び自分も儲かるポイントは一点である

7. 経営は強い意志で決まる
経営には岩をも穿つ強い意志が必要

8. 燃える闘魂
経営にはいかなる格闘技にもまさる激しい闘争心が必要

9. 勇気をもって事に当たる
卑怯な振る舞いがあってはならない

10. 常に創造的な仕事を行う
今日より明日、明日よりあさってと常に改良改善を絶え間なく続ける 創意工夫を重ねる

11. 思いやりの心で誠実に

12. 常に明るく前向きで、夢と希望を抱いて素直な心で経営する

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NEW I-9 FORM! April 3, not Feb 2

【ニュース】NEW I-9 FORM! April 3, not Feb 2

ニュース、というにはちょっとお知らせが遅くなってしまったが、I-9フォームのリニューアルが遅れているようだ。今のところ、4/3以降になる予定とのこと。また最新情報が入ったらお伝えしたい。
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NEW I-9 FORM! April 3, not Feb 2

Effective January 29, 2009, the United States Citizenship and Immigration Services (USCIS) issued an announcement, late in the day, that the required use of the new I-9 form, dated February 2, 2009, will be delayed until April 3, 2009. Until then, use the current form with the June 5, 2007 revision date. The I-9 form is a required part of the hiring process for employers to verify that every new hire is either a U.S. citizen or authorized to work in the United States. Employers make this verification by examining documents noted on the I-9 form that establish identity and employment eligibility.

We are tracking these developments and, once any new information is available, we will update you via the HR Watchdog blog or HRCalifornia Extra when final determinations relating to federal regulations are made.
What Should You Do?

* Examine proper documentation included on the I-9 form to verify that every new hire is either a U.S. citizen or authorized to work in the United States.
* Correctly and completely fill out I-9 forms (English or Spanish) for each new employee.
* Keep an eye on the HR Watchdog blog to stay up-to-date on the ongoing developments relating to the pending new I-9 form.

【４０１（K)】IRSの拠出制限 2009年

昨日、このブログにたどり着いた方で、IRSが定めている2009年の401(K)拠出制限について検索している方がいた。やはりこの手の情報はIRSのページで調べるのが一番正確だ。
ブログの冒頭にも書いているが、たまたま行き着いたページが古い情報だったりしたら誤解をしてしまう可能性もある。▼下記にIRSのページを一部引用したが、2009年は拠出制限が$16,500だ。

401(k) Resource Guide - Plan Participants - Limitation on Elective Deferrals

There is a limit on the amount of elective deferrals that you can contribute to your traditional or safe harbor 401(k) plan.

*
The limit is $15,500 for 2008 and $16,500 for 2009.

▼是非、直接IRSのページを確認して下さい。
http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,,id=151786,00.html

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【報酬】４人に３人が昇給を期待！

調査によると、この経済環境の中、４人中３人が昇給を期待していると！
これがアメリカの明るさなのか。
周囲で失業者が増えていることは間違いないのだが、ここカリフォルニアは太陽がまぶしいせいか、なんだかとっても能天気。私自身も明るく、前向きに、今日も最高です！

Survey: 3 of 4 Employees Can Expect Raises in 2009
Working in Philadelphia, Pittsburgh, San Francisco, or Washington, D.C.? Employees in these major metropolitan areas may expect some of the better pay raises in 2009, according to a new salary survey. The survey also found that despite the troubled economy, about 3 out of 4 workers can still expect a raise in 2009.
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仕事を好きになる

今日は盛和塾の勉強会に参加。90分にわたり、稲盛塾長の京セラフィロソフィについて学んだ。今日の勉強会はオレンジカウンティで行われ、集まった塾生は約20名。中にはメキシコ　ティファナから駆けつけた塾生も。今日印象に残ったのは、「仕事を好きになる」。私も人事コンサルティングの仕事をして今年で13年目。まだまだ道半ばだが、好きな仕事にさらに磨きをかけて、人格を高めて行きたいと思う。
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【Exempt】Computer Software Employee Exemptの最低賃金 $79,050

カリフォルニア州では、Computer Software EmployeeをExemptとして扱う場合、他の職種のExemptとは違う最低賃金がある。
▼詳しくは下記のリンクを参照下さい。
http://www.dir.ca.gov/dlse/LC515-5.pdf
2009年は時給$37.94以上、あるいは年収$79,050以上でないとExempt扱いにはできない。
過去の歴史も掲載されているので、読んでいただくと分かるが、2007年は時給$49.77以上、年収$103,530ないとExemptにできなかった。下がってきたとは言え、通常のExemptの最低時給$16の2倍以上だ。通常のExemptの最低賃金は年収で$33,280。特にプログラマーのような仕事をしているExemptの賃金には注意が必要なのだ。
あなたの会社は大丈夫ですか？

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【調査】 まずは仕事を確保したい

Towers Perrinの調査によれば、従業員の関心がより安定的な仕事をできるだけ長期的にしたい、という意識に変わってきているようだ。また、ベネフィットの確保についても優先順位が高くなっている。
以前は、自分のキャリアを豊かにするチャンスや、成果を発揮した場合のインセンティブに関心が高かったが、昨今の経済状況の影響を受けて、もっとも基本的な「仕事を確保する」ということに関心が移ってきているようだ。
社長の視点で言えば、いかに雇用を守るかに挑戦することが、従業員の期待に応えることになるだろう。
昇給を抑えたり、ベネフィットの削減を行ったり、あるいはワークシェアリングを検討することで、雇用を最大限維持することができる。

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▼英文（出所BLR)
In Economic Crisis, Employees Shift Focus On Pay

A new survey finds that in this time of economic angst and high unemployment, many employees are shifting their focus when it comes to compensation.

In the Towers Perrin survey, employees were asked about the factors that were most important to their work experience. The top choice in the December survey was “secure position they can count on for the long term.” The second most popular choice was having adequate benefit protection for themselves and their families.

In a survey conducted just 4 months earlier, one of the top five priorities identified by employees was to “maximize earnings.” In the most recent survey, however, this fell out of the top five, a reflection of the times and on what Towers Perrin says is a shift among employees from maximizing career advancement and incentive opportunities to securing basic pay and benefit packages.

“Obviously, people care tremendously about income during a period like this,” noted Emmett Seaborn, a Towers Perrin principal in a press release. “But the emphasis shifts, from maximizing it to stabilizing it. Today’s workforce is quite sophisticated. People know the stability of their income depends on the stability of their company. They’re willing to give in the short term, to get in the longer term. That’s why we actually see less dissatisfaction with pay during periods like this. It’s part of an implicit agreement that we’ll weather the storm together, and the rewards will come later.”

This sentiment is also evident in that, for the first time, employee-respondents identified “working for a successful organization with a strong future” as one of the top five factors most important to their work in the December survey. Towers Perrin says that this trend underscores “that sense of shared destiny” among employees toward their employers.