▼初回相談無料。高すぎる人件費、団体健康保険費用、401kでお悩みの法人の方、アメリカに法人を設立ご検討中の方採用時の白人優遇の実態調査。
例えば、インタビューの時に握手をしてきたか、してこないか？
白人には85%の採用担当者が握手を求めるが
マイノリティには75%しか握手を求めない。
等々、差別の実態調査が掲載されている。
詳しくは下記のサイト（英文記事の下にURLがあります）を参照下さい。
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DISCRIMINATION IN RECRUITING
Recruiting process for pairs of white and minority test candidates applying for waiter/waitress positions at high-end Manhattan restaurants, 2009
http://www.workforce.com/tools/newsletters/WFR/wfr090625a.htm
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調査によると、昇給凍結・採用凍結をしている企業は62%に及んだが、そのうち69%の企業は1年以内に凍結を止めて、もとの状態に戻す予定だという。
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June 22, 2009
Salary and Hiring Freezes to Melt Soon
A survey has found that 62 percent of organizations that have made hiring freezes and 69 percent of those that have made salary freezes plan to eliminate them within the next 12 months.
The survey was conducted in June by Watson Wyatt, a consulting firm. Also, 48 percent of respondents that have reduced their employer 401(k)/403(b) matches plan to reinstate them in the same timeframe.
ある企業では、nonexemptの従業員が残業をする際に、上司の許可を求めるポリシーとなっている。
しかし、あるnonexempt従業員が上司の許可を求めずに、週に8時間の残業をしてしまった。
果たして、企業は残業代を支払う必要があるのか？あるいは支払う必要はないのか？
An employer has a policy that prohibits nonexempt employees from working overtime without their supervisor's permission. A nonexempt employee's timecard reflects that he worked 8 hours of overtime in a workweek. When contacted by HR, the employee admits he didn't have his supervisor's permission. Must the employer pay the employee for the 8 hours of overtime?
A) No, a policy barring unauthorized overtime always protects the employer.
B) Yes, if it knew or should have known that an employee was on the premises working.
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本日は月例勉強会を実施。毎回チャレンジングな話題を議論するようにしている。アメリカでも「魂」に通じる議論ができるだろうか？お金よりも哲学で動機付けることができるだろうか？私自身の魂は何を求めていて、相手の魂は何を求めているのか？高い業績を上げる人のコンピタンシーをどのように活用するか？
月例勉強会が終わった後に参加者の方とさらに違うケースの議論をした。
「月例で評価をしてサインをさせようとしたら、本人がふてくされて・・・・」
「小さい頃から父親からダメ人間と言われ、発奮することでここまで来たので、部下に対してもダメだしばかりして、部下のモチベーションが最悪になっているマネジャーがいる」
「結局は人間の個人の価値観の違いだから仕方がないか？」
たとえ、個人の価値観とは言え、その価値観が共有できないようであれば、会社で一緒に働き続けられるかは疑問だ。やはり価値観の合わないひとがいると、ひとつの腐ったリンゴがとなりのリンゴも腐らせることがある。
トップ個人の価値観と合わないのではなく、会社の価値観と合わない、会社全体の利益にならない、という点で辞めていってもらうことも必要だろう。
というような議論をした。
この話題、面白すぎて いくら話しても話したりない。
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スターバックスが逆転勝訴だ。
もともとこの一審判決自体がおかしいと物議をかもした判決だった。
一審では、スターバックスの店長 Non-Exemptが、TIPのプールをシェアしていたことに対して、店長は会社側のAgentなのだからTIPのプールをシェアするのは違法であると判断された。
カリフォルニア州では、TIPは会社側の人間は受け取ることができず、一般従業員のみが受け取れる。
また、スターバックスのような店の店長は、店長とはいいながら、仕事の多くの割合はバリスタや接客をするので、Exemptではなく、Non-Exemptと扱われる。
一審の判決では、Non-Exemptでありながら、会社側のAgentとして扱われ、TIPのプールをシェアできないと判断された点に矛盾があったと思う。私は以前のブログで、会社側のAgentと判断さえるのであれば、Non-Exemptではなく、Exempt社員にすることを認めるべきだと書いた。
結局、今回の判決では、TIPのプールのシェアが認められたことになる。それであれば、スターバックスの店長は引き続きNon-Exemptとして扱われるのが適当と判断できる。
また判断が変わるのか！と思うが、これが判例主義のアメリカの宿命だろう。
Starbucks Wins Tip Pooling Lawsuit - spared $86 million
A California appeals court overturns a class action verdict awarding Starbucks shift supervisors $86 million because of Starbucks' tip pooling policy. The court found that the shift supervisors, who were nonexempt employees and performed primarily customer service type tasks along with the baristas, were not "agents" of the company. As such, they were entitled to a portion of the tips received from customers.
出所：http://calchamber.typepad.com/hrwatchdog/
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2009年の採用が難しい仕事ベスト10の調査結果が出た。この不況下でもエンジニアは昨年に引き続き1位。優秀なエンジニアを採用することは大変難しいということだろう。
Employers reported the following 10 jobs as the most difficult to fill in 2009. The numbers in parentheses indicate where the jobs appeared on the list in the company's 2008 survey.
1.Engineers (1)
2.Nurses
3.Skilled/Manual Trades (3)
4.Teachers
5.Sales Representatives (5)
6.Technicians (4)
7.Drivers
8.IT Staff (9)
9.Laborers (8)
10.Machinist/Machine Operators (2)
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同性婚はカリフォルニア州では廃止されることになったが、2008年8月～11月に合法的に同性婚を挙げたカップルは、異性同士で結婚したカップルと同じ権利を維持することになった。
雇用者は、同性婚を挙げた従業員も、普通の結婚をした従業員と同じようにベネフィット等の提供をする必要がある。また、同性婚を理由に、あるいは同性愛者であることを理由に差別やハラスメントを行うことも禁じられている。
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▼英文はこちら
Prop 8 Upheld - Impact on Employers?
The California Supreme Court upheld the constitutional ban on same-sex marriage adopted by voters in November through Proposition 8. The Court did, however, state that the same-sex marriages that occurred between August 2008 and November 2008 remain legal marriages in the eyes of the law in California. The Court noted that California law recognizes a registered domestic partnership, which provides the same substantive rights as married couples in California.
Employers should treat marriages and registered domestic partnerships the same under policy and practice. Employers should never discriminate, harass or retaliate against employees for their actual or perceived sexual orientation, as it is a violation of California law. Read the full opinion here. Strauss v. Horton 2009 Cal. LEXIS 4626 (May 26, 2009)
男女でドレスコードが違っても差別にはならないだろう・・・・というほど簡単でないのでがドレスコードの問題だ。これから夏の季節がやってきて、ドレスコードに対する個人の感覚の差が、また物議をかもし出す。先日、写真を掲載するという例を御紹介したが、従業員ハンドブックには定義をしなくてはならない。下記にも書いてあるように、professional business attireというような表現にすると無難ではある。またカリフォルニア州では、女性はスカートのみ着用すること、と言った表現はできないので、注意すべきだ。
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▼出所：BLR
Can dress codes be different for male and female employees?
Most of the legal problems relating to dress codes have centered on the issue of gender bias—but this does not mean that the code must be the same for both genders. Courts have concluded that employers may enforce dress codes even if they are different for men and women, as long as the standards for each gender are reasonable for the business environment at issue.
For example, a corporate employer could mandate that men may not wear skirts and must wear ties. However, the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) and the courts continue to face claims of gender discrimination because of company policies on beards, long hair, short skirts, pants, and other matters of apparel and grooming that affect men and women differently.
Men have complained that necktie rules discriminate against them, for example; women have complained that rules requiring them to wear skirts or dresses are discriminatory.
Generally, courts take the position that since dress codes do not involve "immutable characteristics" such as gender and race, they do not necessarily reflect bias.
Wherever possible, of course, the best practice is to avoid dress requirements that differentiate by gender. Jacket and tie requirements, for example, might be replaced with a requirement of "professional business attire," which, in ordinary business custom and practice, means suit and tie for men and a business suit for women.
Some states have passed laws affecting dress code requirements. For example, California has a law prohibiting employers from implementing dress codes that restrict women from wearing pants.
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