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August 2014

2014.08.23

健康保険のWaiting Periodが90日以内に

健康保険のWaiting Periodが90日以内に変更
http://youtu.be/xdI9ORSQDn0

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【ニュースレター】Philosophy 189号 Emergency体験記

毎毎お世話になりまして ありがとうございます。
残暑厳しい折、残暑お見舞いを申し上げます。
▼今回の目次です。
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目次
1. 「グループ健康保険のWaiting Periodが90日に戻せる法案」
2. 「Emergency体験記」
3. 「デンタル保険に加入できますか?」


4. 「JRNのメンバー紹介」 物流の問題でお悩みですか?
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1. 労務管理のQ&A

■回答「健康保険のWaiting Periodが90日に戻せるようになったと伺いましたが本当ですか?」

新たな法律が施行されて、Waiting Periodを連邦法と同じく90日までにすることができるようになりました。
各保険会社が足並みを揃えて対応方法が案内されると思います。
進捗があり次第、ニュースレターでもご案内させていただきます。

Employee Handbookを新たな保険の仕組みに合わせて修正された企業さんも
あると思いますが、元に戻される会社も増えるかと思います。
やはり、Introductory Period(試用期間)と健康保険のWaiting Periodは
同じ期間として3ヶ月、というように揃えた方が分かりやすいと思います。

その他最新のニュースはブログをご覧下さい。
▼保険と労務 アメリカ版社労士のブログをご覧下さい。
http://hr.cocolog-nifty.com/

筆者は正確な情報を提供するよう心がけておりますが、本稿の内容が正確であるか、完全であるか、
また最新の情報であるかについては保障するものではありません。
本稿の内容を利用される前には必ず専門家にご相談下さい。本稿の情報を基に損害が発生した場合
でも責任を負いませんのでご注意下さい。


2.   保険のQ&A
「Emergencyに行くとどのような対応になるのでしょうか?」

■回答:「体験談をお話します! 」

私も2004年に渡米してから約10年が経ちました。この間、救急医療(Emergency)を2回程利用したことがあります。1回目は2008年の12月、深夜に胆石を患い、痛みに耐えかねて救急に行きました。幸い当時はLittle company of Maryのすぐ近くに住んでいたので、歩いて救急まで。治療は簡単で、胆石であることがエコーですぐ分かり、痛み止めを打ちました。後で請求が来ましたがこの時は痛み止めを打ってもらっただけで約$5,000の請求でした。
胆石は3センチに及んでおり、年末に胆嚢を摘出する手術をすることになりました。現在では開腹する必要はなく、お腹に4つの穴を空けて、そこから内視鏡を入れて胆嚢を摘出します。開腹しないため、これも日帰りの手術。朝7時頃に病院に着き、8時頃には全身麻酔。目が覚めて12時頃には家に帰るという段取りです。この手術の請求額が約$20,000です。
当時入っていた医療保険が既にOut of Pocket Maximumに達していたので、実際にはCopay以外Out of Pocketはありませんでしたが、医療保険の大切さが身にしみた一件でした。
2回目の体験は2014年の8/11。
(続きはBirdge USAの弊社コラム「どんと来いオバマケアをご覧下さい。)


3.「デンタル保険に加入できますか?」

Delta Dentalはカリフォルニアの歯科保険の中でもネットワークが最も
充実している保険会社の一つです。しかし、企業向けのDelta Dentalも
従業員数5名からでないと一般的には申し込みができません。
下記のWebサイトからお申し込みいただくとDelta Dentalが
個人1名からでも加入可能です。
下記のリンクをクリックしていただき

ZIP CODEを入れていただけるとお見積もりとお申し込みが可能です。

ご質問等ございましたらお気軽にお知らせ下さい。

尚、個人のDental保険はWaiting Periodがあり、保険を使用するまでに
Basic(詰め物等)に6ヶ月、Major(Bridge等)に12ヶ月の待機
期間があります。
また、ベネフィットも3年間で少しずつ向上するプランです。
必ずご確認いただけますようお願い申し上げます。
▼お見積もり、お申し込みはオンラインで簡単です。
http://www.dentalforeveryone.com/?id=03167-04038


4. Japan Referral Networkのメンバー紹介

今回は味の素物流の信楽さんをご紹介します!
物流のことでお悩みがありましたらお気軽にご相談下さい。
物流のコンサルティングをされていらっしゃいます。
Ajinomoto Logistics corp., dba AB logistics
3460 Torrance Blvd,#310
Torrance, CA, 90503
Email: ted_shigaraki@ablogi.com
TEL(310)543-8613

▼JRNのfacebook page
https://www.facebook.com/pages/Japan-Referral-Network-Bi-Lingual-JapaneseEnglish-Referral-Business-in-LA/211413246306

▼JRNのWeb ページ
http://jrnla.org/

▼紹介で売上を拡大!
毎週(金)朝7:00~8:30
Holiday inn Torranceにて
相互顧客紹介のビジネスミーティング
参加は1業種1社に限られるため、参加前に必ず
山口宛にご一報下さい。

yamaguchi@yourphilosophy.net

■■■Philosophy 第189号■■■■■■■■■■■■■■■■■■
名刺交換させていただいた方へ感謝とご挨拶を兼ねて配信している
ニュースレターです。ご不要の場合にはご遠慮なくお知らせ下さい。

●アメリカで会社設立時には是非、無料相談をご利用下さい。
●立ち上げに必須のビジネス保険
●従業員雇用時に法定加入義務のある労災保険
●2014年から国民皆保険が始まりました 企業向け健康保険 個人向け健康保険

●従業員雇用に必須の 就業規則作成 労務管理サービス
●ジョブディスクリプションの作成、サンプルの提供
●報酬制度・評価制度の設計と運営
●人事運営と保険を丸ごとアウトソーシング PEOサービス

●節税、家業の相続、将来に備える経営幹部用の生命保険
●売掛金回収が困難になった場合(メーカー様向け)の売掛金専門 損害保険
■個人の車の保険・家の保険のことなら ミツワトーランス店 
三省堂裏手の「保険の110番」へ!

店頭窓口で専門の担当者が丁寧にご説明させていただきます。
お気軽にご相談下さい。
Email: yamaguchi@yourphilosophy.net

【編集後記】
今年の弊社のテーマの一つは「分業」
ということでお客様へのサービスも弊社のスタッフが支えております。
■健康保険はAlliance 360のDerek Taira
業界経験も長く、深夜、土日を問わず働き者。
小柄ですが、目がくりくり大きくて
ちょっとクールな健康保険の職人です。
■損害保険はTsuneishi InsuranceのRhossel Deleon
体は大きいが 気は優しくて力持ち。
レスポンスが早くて頼りになります。
■VP 山口真智子
会計・プロモーション・顧客管理・総務と会社全般をマネジメント。
ボケの私をしっかりツッコンでいただいております。
家訓は「ありがとう、
あんしん、あったか、あかるく、げんき、
すなおで、けんきょで、せいじつに」
■社長 山口憲和
趣味はアクション中国語会話 http://www.youtube.com/user/MrYourPhilosophy

山口 憲和 (保険と労務 アメリカ版 社労士です)
Norikazu (Kazu) Yamaguchi
CA Insurance License: 0F78137
▼デンタル保険のお見積もりは「デンタル888(歯歯歯)」へ
http://is.gd/dental888
▼アメリカで部下を持って悩んでいる方へ
http://hr.cocolog-nifty.com/

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東日本大震災の被災地の皆様に心よりお見舞いを申し上げます。
この大災害の中で亡くなられた方々のご冥福をお祈りすると共に、
被災地の一日も早い復興をご祈念申し上げます。
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2014.08.22

Emergency体験記です!

Emergency 体験記
http://youtu.be/7NIE1-PwmeI

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【Waiting Period 90日が可能に】

【Waiting Period 90日が可能に】
カリフォルニア州のグループ健康保険のWaiting Periodが2014年更新したプランから60日までに制限されましたが、連邦法と同じく90日が許されるようになりました。変更についてはこれから実際のルールが案内される予定です。取り急ぎニュースです。

Legislation Clarifying Health Care Waiting Period Requirements Signed into Law​​​​
Aug 21 2014 - Health Care Reform - HRWatchdog

California Chamber of Commerce-supported legislation that will resolve confusion between state and federal rules governing health care enrollment waiting periods has been signed into law.

The bill, SB 1034 (Monning; D-Carmel; Chapter 195), eliminates confusion for employers by deleting certain provisions of California law related to waiting period limitations for health care coverage and clarifying that employer-imposed waiting periods are governed by federal law.

SB 1034 prohibits group health care benefit plans from imposing any waiting or affiliation period before issuing health coverage in order to resolve confusion between state and federal law and to better conform to provisions of the federal Affordable Care Act (ACA). California has a long-standing 60-day waiting period for insurers, but the ACA established a 90-day waiting that applies broadly to employers.

Inconsistencies between the state and federal laws have had an indirect impact on employers and created confusion about whether health care can be treated like other benefits, which often are instated after 90 days of employment.

SB 1034 will allow employers to continue treating all employee benefits as a group, easing administration and compliance with the law, while ensuring that employees receive coverage in a timely manner, as required by the ACA.

Clarification of the law also will help multistate employers by ensuring they have just one date to keep in mind when determining when a new hire or otherwise newly qualified employee must be enrolled in a health care plan.

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2014.08.14

サンフランシスコ新法

サンフランシスコシティに新しい法律が施行されました。採用の際に犯罪歴を調べることが厳しく制限されました。
詳しくは下記をご覧下さい。

San Francisco’s Fair Chance Ordinance (FCO) took effect yesterday, and San Francisco’s Office of Labor Standards Enforcement (OLSE) released a new Frequently Asked Questions document with detailed information on how the FCO affects employers.

A few key points from the OLSE:

The FCO prohibits employers from asking about a job applicant’s arrest and conviction record until after a live interview (see FAQ #22 for details).
The FCO prohibits employers from ever reviewing some types of criminal history information, such as arrests not leading to a conviction, convictions more than seven years old, and others (see FAQ #26).
The FCO does not limit an employer’s ability to choose the most qualified and appropriate candidate among job applicants (see FAQs #5 and #6).
The FCO does not supersede state or federal laws requiring criminal history background checks for some positions, such as in schools, etc. (see FAQ #4).
Gail Cecchettini Whaley, CalChamber Employment Law Counsel/Content

CalChamber members can visit the HR Library’s Obtaining Criminal History section to learn more about the FCO and to download new employment applications for San Francisco employers.

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2014.08.09

8/13より犯罪歴質問禁止


8/13よりサンフランシスコシティ内20名以上従業員がいる企業では採用時に従業員の犯罪歴について質問することが禁止されます。


Reminder: SF Ban-the-Box Ordinance Coming Soon
Aug 7 2014 - Hiring, Posters and Notices - Gail Cecchettini Whaley

San Francisco’s Fair Chance Ordinance (FCO) takes effect on August 13, 2014. The FCO, a “ban the box” ordinance, effectively eliminates the commonly used criminal history check box found on many employment applications.

Under the FCO, an employer can’t ask about criminal history on a job application or require job applicants to disclose criminal history information on the job application, including any type of check box indicating criminal convictions.

An employer can’t inquire about criminal history until after the applicant or employee has had the first “live” interview or after the employer extends a conditional offer of employment. Even then, certain inquiries remain strictly “off-limits” and there are many procedural hurdles to jump.

The FCO applies to employers that:


Remove criminal history check boxes from San Francisco employment applications.

Are located in or doing business in San Francisco; and
Have 20 or more employees, regardless of whether all of the employees are located in San Francisco.
The FCO covers an employee or applicant who works for a covered employer and whose duties, or prospective duties, are performed at a physical location in whole, or in substantial part, in San Francisco.

The San Francisco Office of Labor Standards Enforcement (OLSE) will enforce the FCO.

The FCO contains posting, notice and recordkeeping requirements, including a new poster requirement for San Francisco locations.

Gail Cecchettini Whaley, CalChamber Employment Law Counsel/Content

More information on the FCO can be found on the OLSE website.

CalChamber members can visit the HR Library’s Obtaining Criminal History page for an in-depth explanation of the FCO and to download a copy of the required notice to employees and applicants.

CalChamber’s 2014 San Francisco Fair Chance Ordinance poster is also available for purchase. The poster reflects the official notice from the San Francisco OLSE, as translated by the OLSE into these languages: English, Spanish, Chinese and Tagalog. Covered employers must post the new notice in San Francisco workplaces/jobsites frequently visited by employees or applicants where they can easily see and read it.

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2014.08.05

フランチャイザーの責任

フランチャイジーの従業員訴訟の責任がフランチャイザーにまで及ぶか?マクドナルドのケースが今後の方向に影響を与えることが予想される。

- HRWatchdog - http://hrwatchdog.calchamber.com -

NLRB Puts McDonalds In the Fryer for Franchisee Violations
Posted By Gail Cecchettini Whaley On August 4, 2014 @ 6:42 pm In Workplace Policies | No Comments

Last week, the National Labor Relations Board (NLRB) Office of the General Counsel announced that it authorized complaints against 43 McDonald’s franchisees for violating employees’ rights during worker protests that occurred around the country demanding a “living wage.”

But this was not the big news. The headline is that the NLRB also authorized complaints against the franchisor, McDonald’s, USA, LLC, and held that McDonald’s could be held jointly liable for actions by its franchise operators.

This is a departure that could impact the normal franchisor/franchisee business model. Usually, the franchisor licenses its trademark and sets some standards relating to products and quality but the franchisee is solely responsible for all employment decisions – hiring, firing, supervising, discipline etc.

Franchisors are typically not liable as joint employers unless they exert substantial control over the franchisee’s day-to-day operations.

Several business groups, including the U.S. Chamber of Commerce, the National Restaurant Association and the National Retail Federation issued statements criticizing the NLRB’s announcement.

“This Memorandum has broad implications and appears to undermine settled law defining who is the employer under the National Labor Relations Act,” said Randy Johnson, the U.S. Chamber’s senior vice president for Labor, Immigration and Employee Benefits. “This upends existing law and is part of a larger agenda at the NLRB to overturn the joint-employer standard.”

The New York Times reports that McDonald’s plans to contest the NLRB’s decision, warning that the decision could impact all types of franchisor/franchisee businesses, such as dry cleaners and car dealerships.

In California, an important case relating to franchisor liability for franchisee conduct is pending before the California Supreme Court (Patterson v. Domino’s Pizza). The case involves whether the franchisor, Domino’s Pizza, is vicariously liable for certain conduct, sexual harassment and assault, by an assistant manager at a franchisee.

Oral argument was heard by the court on June 4, 2014, and the case was submitted. HRWatchdog will provide an update once the court issues an opinion.

Gail Cecchettini Whaley, CalChamber Employment Law Counsel/Content

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Article printed from HRWatchdog: http://hrwatchdog.calchamber.com

URL to article: http://hrwatchdog.calchamber.com/2014/08/nlrb-puts-mcdonalds-fryer-franchisee-violations.html

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