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May 2016

2016.05.17

全米でExempt 最低賃金$47,476

懸案となっていた労働局のExempt最低賃金のルールですが、
$47,476となることになりました。​これは全米が対象です。​
有効日は12/1/16よりです。

下記に簡単に内容をまとめます。

1. Exemptの最低賃金が$47,476になります。
カリフォルニアのExempt最低賃金が2016年1/1より$41,600になっていますが、その額を超えるExemptの最低賃金になります。

2.Federalのルールがカリフォルニア州を超えていますので、カリフォルニア州でもFederalのルールに従うことが求められます。この額は3年毎に見直される予定です。

3. 51%ルールは変わらず
仕事の時間の51%以上をExemptとして意思決定、管理に費やしていることが
Exemptの条件であることには変化がありません。

4.カリフォルニアの残業代ルールは変わらず
Non-Exemptは1日8時間以上、週40時間以上は1.5倍
1日12時間以上は2倍
7日連続で働いた場合の7日目は最初から1.5倍
7日連続で働いた場合の7日目の8時間以降は2倍
というルールは変わりません。

5. 有効日は2016年12/1より
2016年12/1よりこのルールは有効になります。それまでに準備を進める必要があります。顧問契約させていただいているお客様は準備についてお手伝いをさせていただきます。
注意点はExemptからNon-Exemptにステイタス変更する従業員さんが
実際には以前からずっとNon-Exemptの仕事をしていたはずだ、というような
主張がないように確認をすることだと思います。

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2016.05.06

Exemptの最低賃金は$47,000になるのか?

Department of LaborによるExemptの最低賃金は$47,000になる可能性が出てきました。

先日もお伝えしましたように共和党はこのレギュレーション事態を無効にする法案を提出しております。

▼$47,000になる可能性が出てきたとのこと。
http://www.cfodailynews.com/a-small-but-positive-change-expected-in-dols-final-ot-rule/

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2016.05.05

///Philosophy 199/// 5/15 Pasadena Seminar

毎毎お世話になりまして ありがとうございます。
ニュースレター199号をお届けします。
★本気で起業されたい方急募です。今すぐこのメールにお返事を下さい。★

【人事ニュース】
チップはキッチンスタッフに分けられない?

ニューヨーク市の最低賃金 $15へ Paid Family Leave 12週へ

サンフランシスコ市 Paid Family Leave(雇用者負担)

カリフォルニア州 Paid Family Leaveの支払を増額

▼ニュースの内容は下記のブログをご覧下さい。
http://hr.cocolog-nifty.com/sell/

【保険ニュース】
● 2016年、個人の医療保険のお申し込みは終了しました。
●企業向けの医療保険は毎月スタートが可能です。
●従業員向けの生命保険の加入の窓口を案内してあげることが
ベネフィットとして注目されています。どうぞお気軽にご相談下さい。
 ■日本で生命保険に入っていた方が米国の生命保険と比較した結果
  ▼
 日本で 月額1万円 死亡補償金1,000万円
 アメリカで月額85ドル 死亡補償金 $1,000,000
 死亡補償金は10倍に。

▼オーナーが亡くなった後の企業継続はどのようにすべきだろうか?
http://www.bridgeusa.com/digitalmagazine/index.php?id=59&mdate=201605

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●5/15(日)不動産セミナー
日時:5月15日 (日曜日) 午前10時~12時まで (開場午前9時半)
場所:パサデナ ディルベック不動産会議室
(225 E. Colorado Blvd. Pasadena CA 91101)
費用:無料(要予約)、軽食付き
不動産購入のメリットと購入のプロセス
複雑なアメリカの不動産購入のプロセス、住宅探しのコツを分かり易くご説明いたします。住宅ローンの秘策。住宅ローンと生命保険の利用方法について。
●講師:ユカリ・トラヴィス
Dilbeck Real Estate
不動産スペシャリスト(Realtor)
●講師:横山貴恵
不動産ローンスペシャリスト(Mortgage Broker)
●講師:山口憲和
保険と労務管理サービス フィロソフィLLC・フィロソフィ保険サービス社長
▼お申し込みは今すぐ!下記宛てにemailを送信下さい。
yamaguchi@yourphilosophy.net

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●6/12(日)10:00〜 日系企業を守る セミナー
ニューガーデナホテル  参加費:$20
ビジネス開始時に必須の保険、従業員を雇用時に加入義務のある保険
従業員を採用した際のEmployee Handbook、人事労務のご相談について、
従業員向けの医療保険、従業員へのベネフィットとしての生命保険活用法
 ●講師:山口憲和
保険と労務管理サービス フィロソフィLLC・フィロソフィ保険サービス社長
 12:00〜 企業形態の選択と訴訟対応によるリスクヘッジ
企業形態の比較と選択、コーポレートガバナンス、有限責任の原則とその例外
訴訟の実際、ディスカバリーと秘匿特権、訴訟対応
●講師 木本泰介弁護士
▼お申し込みは今すぐ!下記宛てにemailを送信下さい。
yamaguchi@yourphilosophy.net

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■今月のフィロソフィ
どん底を経験した時に本当の信念が見える。
成功している人が逆境に立った途端、周りの人は離れていく。
今までちやほやしていた人は電話をしてもとってくれない。

自分自身も7年前はまさに逆境だったのかもしれないが
今ではあまり記憶がなく、妻にも支えられ、何とか立ち上がってきた。

しかし、昨日お目にかかった方は何とその逆境が3年も続いていた。
毎年2万ドルあるかないかの収入で家族3人。
いかに大変だったことだろうか。

それでも続けられる信念。

自分自身だけでなく、家族や一緒に働く仲間がいて、
大義がなければ、決して続けることはできない。

最も大切なのはフィロソフィを仲間と共有して
必ず立ち上がると信じて 信じて 信じ込むしかない。

誰にも負けない努力はもちろんのこと
成功している時こそ謙虚にして驕らず
毎日の反省を繰り返し
生きていることただそれだけに感謝をし
他人に善いことを続け
感性的な悩みはしない。


★本気で独立起業を目指す方急募しております。メールでご返信下さい。

山口 憲和 (保険と労務 アメリカ版 社労士です)
Norikazu (Kazu) Yamaguchi
CA Insurance License: 0F78137
▼アメリカで部下を持って悩んでいる方へ
http://hr.cocolog-nifty.com/
■お気軽にお問い合わせ下さい e-mail: yamaguchi@yourphilosophy.net
■会社情報はWeb: http://www.philosophyllc.com/
----------------------------------------------------------------------------
Philosophy LLC (Human Resources Services)
Philosophy Insurance Services (Insurance Services)
Affiliate with Tsuneishi Insurance Agency / Alliance 360


21250 Hawthorne Blvd.,Suite 780
Torrance, CA 90503
TEL 310-465-9173
FAX 310-356-3352


1900 Camden Avenue, Suite 101
San Jose, CA 95124
TEL 408-600-0685
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Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace and Insurance information on this email, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this email is not to be construed as legal advice. When in doubt, always seek legal counsel. The information on the email is provided for guidance only, never as legal advice.

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2016.05.01

チップはキッチンスタッフに分けられない?

▼御質問をいただいたので、このニュースの背景について書きます。
Tipのルールは労働局のルールなのですが、2013年のOregon地方裁判所、2014年のNevada地方裁判所で労働局のルールは無効という判断がされました。それに対して労働局が上告をして、今回は労働局のルールが支持された形になりました。

チップをとらずに売上にすれば、労働局のルールは問題にならず、全て売上は雇用者が分配できるようになります。そこで、最低賃金が上がる中、キッチンにも売上をシェアするにはチップの廃止という議論につながります。

チッププーリングをチップを通常もらわない従業員にシェアすることは違法との判断。
(3/17/16)最低賃金が上がる中、改めてチップの必要性が議論されてくるのではないだろうか?

▼日系企業でチップをキッチンとシェアするのは合法だという判決を勝ちとった企業もあります。
https://www.littler.com/california-appellate-court-protects-employers-who-allow-tips-dishwashers

employers cannot implement policies requiring tipped employees to share their tips with untipped employees.

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ニューヨーク市の最低賃金 $15へ Paid Family Leave 12週へ

カリフォルニア州に対抗するようにニューヨーク市でも最低賃金の上昇法案が可決。ニューヨーク市は12/31/16から最低賃金は$11に。従業員数が11名以上の企業は12/31/17に$13、12/31/18に$15、従業員10名以下の企業は12/31/16に$10.50、12/31/17に$12.00、12/31/18に$13.50、12/31/19に$15の予定。
さらに、2018年から8週間のPaid Family Leave 給与は50%が補償。2021年までには12週間のPaid Family Leaveが認められ 給与は67%が補償される予定。


Under the law, the minimum wage for workers in New York City will rise to $11 on Dec. 31, 2016, for employers with 11 or more employees and by $2 per year at the end of 2017 and 2018. For New York City employers with 10 or fewer employees, the minimum wage will increase to $10.50 in December of this year and by $1.50 annually over the following three years.

The law contains a similar provision to the “pause” provision in the California law, which provides that the state will conduct annual economic studies beginning in 2019 to determine if the scheduled increases should be suspended due to a lagging economy.

The measure also provides for the phase-in of paid family leave. Beginning in 2018, workers will get eight weeks of leave at a pay rate of at least 50 percent of their average weekly wage, with a cap of 50 percent of the statewide average weekly wage.

When the leave provision becomes fully effective in 2021, employers will have to provide 12 weeks of leave at a rate of pay equal to at least 67 percent of an employee's average weekly wage, capped at 67 percent of the statewide average weekly wage.

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サンフランシスコ市 Paid Family Leave(雇用者負担)

サンフランシスコ市に会社があり、全米で50名以上従業員がいる会社は従業員のPaid Family Leave(現在給与の55%を州が補償)時に残りの45%を会社が補償する法律が1/1/17より始まる。7/1/17からは従業員数20名以上の企業に対象が広がる。

On April 5, 2016, the City of San Francisco moved one step closer to imposing paid parental leave on certain employers when the city’s Board of Supervisors passed the “Paid Parental Leave Ordinance.” The board will vote again at its next meeting and, if it passes, will send the ordinance to Mayor Ed Lee.

Under current California law, the state’s California Paid Family Leave (PFL) program pays employees 55 percent of their weekly wages, up to a maximum weekly benefit amount, to bond with a new child or care for a seriously ill family member. Employees contribute to this program through the State Disability Insurance (SDI) program.

The San Francisco Paid Parental Leave Ordinance requires employers to pay the remaining 45 percent of an employee’s weekly wages.

Q: Which employers are covered?

A: The ordinance establishes a phase-in period. As of Jan. 1, 2017, employers with 50 or more employees regardless of location must comply with the ordinance. As of July 1, 2017, employers with 20 or more employees regardless of location must comply with the ordinance. In other words, employers may be covered even if they do not employ 50 (or 20) employees within the city of San Francisco.

Q: Which employees are eligible?

A: An employee is eligible if he or she meets four separate criteria:

The employee must have worked for the covered employer for at least 90 days before taking leave.
The employee must work at least eight hours each week within the city.
The employee must work at least 40 percent of his or her total weekly hours within the city.
The employee must be eligible to receive funds under the California PFL program for baby bonding purposes.
The ordinance bases eligibility on whether the employee works in San Francisco, not on whether the employee lives in San Francisco.

Q: How much must employers pay?

A: Employers must pay “supplemental compensation” that bridges the differential between the amount the state is paying and 100 percent of the employee’s normal gross weekly wage. However, employers calculate the gross wage of employees receiving the maximum weekly benefit amount under the California PFL program by dividing the state’s maximum weekly benefit amount by the percentage rate of wage replacement provided the PFL program.

Q: May employers require that employees use their accumulated vacation time?

A: Yes. Employers may require that employees use up to two weeks of accrued unused vacation at the start of the leave. If an employee refuses, the employer is relieved of the obligation to pay supplemental compensation.

Q: Are employers required to post a notice?

A: Yes, a covered employer must post, in a conspicuous place, a notice prepared by the city. Employers must post the notice in English, Spanish, Chinese, and any language spoken by at least 5 percent of the workforce at the worksite.

Q: Are employers required to retain records?

A: Yes, employers must retain records documenting supplemental compensation for a period of three years.

Q: What other rights does the ordinance provide employees?

A: The ordinance protects employees from discrimination and/or retaliation for exercising their rights to supplemental compensation. A covered employer that takes adverse action against an employee within 90 days of the employee engaging in protected activity, such as filing a complaint or cooperating with an investigation, faces a rebuttable presumption that the employer retaliated against the employee. The employer can overcome the presumption only through clear and convincing evidence establishing that it took the action solely for a reason that was not retaliatory.

Q: Does the ordinance apply to employees covered by a collective bargaining agreement?

A: Yes, the ordinance applies to employees covered by a collective bargaining agreement unless either 1) the agreement expressly waives the ordinance in clear and unambiguous terms, or 2) the agreement was entered into before the ordinance’s effective date.

Q: How is the ordinance enforced and what are its remedies and penalties?

A: San Francisco’s Office of Labor Standards Enforcement (OLSE) has the authority to enforce the ordinance administratively through a hearing. The OLSE may order “any appropriate relief,” including payment of supplemental compensation withheld and an additional amount to the employee that is the greater of $250 or the amount withheld times three. The agency also can order an administrative penalty of $50 per day to each employee whose rights were violated.

Either the city or “a person or entity acting on behalf of the public as provided for under applicable state law” may bring a civil action in court for ordinance violations. The same remedies and penalties described above, plus attorneys’ fees, apply.

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