« 新しいI-9 発行 9/18/17から義務化 | Main | ///Philosophy ニューズレター212/// Form I-9改訂 9/18/17までに新フォームを »

2017.08.11

Warning Letterを出す際に雇用者がする2つの最大の間違いは何ですか?

Warning Letterを出す際に雇用者がする2つの最大の間違いは何ですか?

今日はSHRMのニュースからよく質問をいただく内容を取り上げてみました。

第一に、多くの雇用主は、「心の状態」の犯罪を文書化することによって余計に難しいものにしてしまっている。従業員の不注意または裁量不足を証明しようとする場合、雇用者は「故意、意図的、無謀、意図的、意図的」などの言葉を使用しがちです。これは、従業員のパフォーマンスの悪さとの雇用者の不満の深さを伝えるのに役立ちます。しかし、いざ裁判となり、論争を立証することを余儀なくされるならば、それは証拠の追加の負担を作り出すかもしれません。したがって、特定の懲戒対象の出来事が起きたときに従業員の心の状態を証明する必要がないように、精神的要素の修飾子を可能な限り避けるべきです。

第二に、多くの雇用者は、懲戒文書が法的に利用され、現職または元従業員によって訴訟の際に利用される可能性があることを認識していない。たとえば、「適切に対応しないことにより、融資プール全体が損なわれた」と言えば、銀行機関の仕組みが損害をもたらしたことを証明することになります。その懲戒文書は、原告の損害賠償請求を実証するために非常に容易に活用できるものである。

これはセクシュアルハラスメントの主張でさらに重要になります。もちろん、従業員があなたの意見で敵対的または攻撃的な作業環境を作り出す活動に従事している場合は、彼の行動のひどさを彼に分からせたいでしょう。しかし、「敵対的で攻撃的な仕事環境を作りました」と述べると、その文書は、実際には従業員にに対して嫌がらせが行われたという明確な証拠として原告の弁護士によって使用される可能性があります。

これらの潜在的な落とし穴を解消するには、「あなたが適切に対応しなかったことで、あなたの仕事が原因で、ローンプール全体が損なわれる可能性があります」または「あなたの行動は、敵対的で攻撃的な仕事環境が作られた可能性があります。」このように具体的に記載すると、あなたが取った責任ある懲戒処分は、実際に違法行為が起こったという確認として誤って解釈されることはありません。あなた自身の書類が原因で雇用者がはまる落とし穴に注意してください。

|

« 新しいI-9 発行 9/18/17から義務化 | Main | ///Philosophy ニューズレター212/// Form I-9改訂 9/18/17までに新フォームを »