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February 2018

2018.02.25

///アメリカ 人事#26/// 悩み多き米国進出

悩み多き米国進出。

●連邦、州、都市ごとに違う最低賃金(段階的に最低賃金$15へ Cityごとに違う最低賃金)
●労災保険(カリフォルニア州では年間賃金の7-8%)
●訴訟(残業代、差別、ハラスメント、労災、次から次へ起こる訴訟)
●チップ(キッチンスタッフはチップをとってはいけない?)
●医療費(入院1日 100万円〜2千万円等)
をどうやって解決するか?
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インターンなのか?従業員なのか?

インターンなのか?従業員なのか?インターンとして認められるには下記の7つの項目を十分満たすことが必要とDepartment of Labor(労働省)から新たな要素が発表された。

1.インターンと雇用者が補償の期待がないことを明確に理解している程度。明示的または黙示的な報酬の約束は、インターンが従業員であることを示唆しています。逆もまた同様です。


2.インターンシップが、教育機関が提供する臨床的およびその他の実地訓練を含む、教育環境に似た訓練を提供する程度。


3.インターンシップが、統合された授業や学業成績の受領によって、インターンの正式な教育プログラムに結びついている程度。


4.インターンシップが学業カレンダーに対応して、インターンの学術的約束に適応する程度。


5.インターンシップ期間は、インターンシップが有益な学習をインターンに提供する期間に限定されます。


6.インターンの仕事は、有給の従業員の仕事を差し替えるのではなく、補完する一方、インターンに大きな教育上の利益をもたらす。


7.インターンシップの結論では、インターンシップが有料の仕事を受ける資格なしに実施されていることをインターンと雇用主が理解する程度。

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DOL, Ninth Circuit Adopt New Test for Unpaid Interns
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Employers with unpaid interns are familiar with the potential perils: Misclassify someone as an unpaid intern when the individual should be a paid employee, and you could face a whole host of issues.
For years, a six-part test adopted by the U.S. Department of Labor (DOL) and followed by the California Division of Labor Standards Enforcement (DLSE) helped California employers determine whether an individual could be treated as an unpaid intern. But that test is on its way out the door.
The DOL has announced that it’s abandoning the six-part test in favor of a new “primary beneficiary” test — a position that’s consistent with decisions from several federal circuit courts, including the Ninth Circuit, that have rejected the old test in favor of this “primary beneficiary” test.
Out with the Old
On January 5, 2018, the DOL issued a press release stating it would no longer follow the six-part test, which required all of the following six factors to be met before an individual could be treated as an unpaid intern under the Fair Labor Standards Act (FLSA):
1. The internship, even though it includes actual operation of the employer’s facilities, is similar to training that would be given in an educational environment;
2. The internship experience is for the intern’s benefit;
3. The intern does not displace regular employees, but works under close supervision of existing staff;
4. The employer that provides the training derives no immediate advantage from the intern’s activities, and on occasion its operations may actually be impeded;
5. The intern is not necessarily entitled to a job at the conclusion of the internship; and
6. The employer and the intern understand that the intern is not entitled to wages for the time spent in the internship.
If all six factors were met, the individual would not be an employee under the FLSA and would not be subject to federal minimum wage or overtime requirements. In other words, the individual could be treated as an unpaid intern.
California’s DLSE has followed the DOL’s six-part test, both in its Enforcement Manual and opinion letters addressing the issue of unpaid interns. But in recent years, federal courts have been moving away from the six-part test, prompting the DOL to play catch-up and revise its stance.
Courts Shift Away from Six-Part Test
In recent years, several federal courts rejected the six-part test in favor of the “primary beneficiary” test, which is designed to look at the “economic reality” of the intern-employer relationship to determine which party is the relationship’s primary beneficiary — the employer or the individual.
This new test was first adopted by the Second Circuit Court of Appeals in Glatt v. Fox Searchlight Pictures. Inc. 791 F.3d 376 (2d Cir. 2015). Then in December 2017, the Ninth Circuit became the latest federal court to reject the DOL’s six-part test when it ruled that students at a cosmetology school were the “primary beneficiaries” of their relationship with the school and thus were not employees (Benjamin v. B&H Education, Inc., 877 F.3d 1139 (9th Cir. 2017)).
Primary Beneficiary Test Factors
The DOL has chosen to follow these courts’ lead, and in January 2018 released a revised Fact Sheet #71 that explains the "primary beneficiary test."
There are seven factors to consider:
1. The extent to which the intern and the employer clearly understand that there is no expectation of compensation. Any promise of compensation, express or implied, suggests that the intern is an employee — and vice versa.
2. The extent to which the internship provides training similar to that given in an educational environment, including the clinical and other hands-on training provided by educational institutions.
3. The extent to which the internship is tied to the intern’s formal education program by integrated coursework or the receipt of academic credit.
4. The extent to which the internship accommodates the intern’s academic commitments by corresponding to the academic calendar.
5. The extent to which the internship’s duration is limited to the period in which the internship provides the intern with beneficial learning.
6. The extent to which the intern’s work complements, rather than displaces, the work of paid employees while providing significant educational benefits to the intern.
7. The extent to which the intern and the employer understand that the internship is conducted without entitlement to a paid job at the internship’s conclusion.
As the DOL explains in its Fact Sheet, the primary beneficiary test is "a flexible test, and no single factor is determinative . . . whether an intern or student is an employee under the FLSA necessarily depends on the unique circumstances of each case."
Applying the Primary Beneficiary Test
In the recent case of Benjamin v. B&H Education, Inc., students enrolled at Marinello Schools of Beauty, a for-profit cosmetology school, sued the school, alleging wage and hour violations.
At Marinello, students received classroom instruction necessary to obtain their cosmetology license. The school also provided students with clinical experience by having the students perform discounted cosmetology services for the public in the school’s salons. The students claimed the school "exploited" them for the unpaid labor they provided in the salons. They argued they were employees under federal, Nevada and California law, and were therefore entitled to wage and hour protections such as minimum wage, overtime, and meal and rest breaks.
In deciding the case, the Ninth Circuit used the primary beneficiary test to determine who was the primary beneficiary of the relationship — the school or the students. The court examined the aforementioned seven factors and found that:
The students signed on to the program knowing they wouldn’t be paid and they had no expectation of being paid;
The students received hands-on training and academic credit for the hours they worked;
The students’ clinical work corresponded to their academic commitments;
The school didn’t require the students to participate in the program any longer than the students needed to obtain the hours required for their state exams;
The students didn’t displace the work of paid employees; and
The students had no expectation of employment after graduating from the school.
Most, if not all, of the factors weighed in favor of the students being the primary beneficiaries of their work. As such, the court held that the students were not employees, under the eiter the FLSA or Nevada law (which follows the FLSA).
The students also alleged that they qualified as employees under California law. However, the court concluded that the California Supreme Court would follow a test such as the "primary beneficiary test" — not the DOL’s six-part test — because "it is better adapted to an occupational training setting than the DOL factors." The court held that under such a test, the students would not be employees subject to California wage and hour law protections.
Best Practices
Employers using or considering the use of unpaid interns should carefully evaluate the work interns will be performing. Employers should take into account the new seven factor test outlined above to determine who will be the primary beneficiary of the intern-employer relationship — and if the employer benefits most from the arrangement, the individual should be treated as an employee.
Also, even if you have properly classified someone as an unpaid intern, remember that interns are entitled to certain protections under California’s Fair Employment and Housing Act, which:
Provides protections against harassment to unpaid interns and volunteers;
Provides protections against discrimination in an unpaid internship or in another limited duration program that provides unpaid work experience; and
Extends religious belief protections and religious accommodation requirements to anyone in an apprenticeship training program, an unpaid internship or any other program to provide unpaid experience in the workplace or industry.

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2018.02.24

「医療保険と人事とどっちが本業なんですか?」

「医療保険と人事とどっちが本業なんですか?」と訊かれることがよくあります。弊社は人事という切り口で医療保険を考え、サービスを提供しています。だから弊社にとってみるとどっちか本業という切り分けはできません。下記の記事でも分かるように優秀な人材を採用して維持するには「医療保険が鍵」という調査結果が出ています。人事と医療保険は密接に関係しています。

Employer-provided health coverage is important for recruiting, but even more important for retention.

会社が提供する医療保険は採用に大変重要な役割を担っていますが、優秀な人材の維持にはもっと重要な役割をしています。

A new survey shows that:

調査によると

56 percent of U.S. adults with employer-sponsored health benefits said that whether or not they like their health coverage is a key factor in deciding to stay at their current job.
46 percent said health insurance was either the deciding factor or a positive influence in choosing their current job.
56パーセントの米国人が企業が提供する医療保険が重要だと感じていて、今の仕事を継続する鍵になっていると答えています。
46パーセントの米国人が医療保険が現在の仕事を選んだ重要なポイントだったと答えています。
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2018.02.20

///Philosophy ニューズレター217/// 労災保険料の計算の仕方

毎毎お世話になりまして ありがとうございます。

2月のニューズレターをお届け致します。

▼労災保険料はどのように計算されるのか?

https://youtu.be/IZ4IFzzWqNg

約5分の動画でご説明しております。

労災保険は通常1年後にAUDITがあり、AUDITで最終的な年間保険料の調整がありますが、その時に追加の保険料が大きく課されることがあります。

ご注意下さい。

この動画で年間8万ドルの保険料の例を出しておりますが、このような例を出すと「えー!労災保険って8万ドルもするんですかー!!」と叫ぶ方がいらっしゃいます。これはあくまでも例で、年間の賃金額を分かりやすくするために1millionにしています。また、Rateが8%としたら、という例を出してお話しておりますので、その点はご了承下さい。

▼その他ブログでは下記のようなニュースをお届けしております。

https://ameblo.jp/angelmarketing/

· 米国主要州・市の人事・労務関連法 2018年前後に施行される法律は?

· President's Day オフィスがクローズしている会社は何パーセント?

· 【動画】///アメリカ 人事 #25/// 人事 7つの基本プロセス

· 個人事業主(1099での支払)なのか? 従業員なのか?

· BREAKING: Jury Awards Ex-UCLA Doctor $13M In Gender, Age Bias Trial

■【メンバー限定】

弊社の顧問契約企業様には「なぜ金曜日に解雇してはいけないのか?」

という解雇の曜日や時間についてのご案内を致しました。

また、顧問契約企業様からは下記のようなemailでの個別の

ご相談をいただきました。

· IRS Rate

· I-9 SSNのドキュメント

· Education Loan Benefit

· 怒鳴る従業員の解雇

· 退職した従業員のWorkers Compについて

· 人事記録の保存年数について

· Per Diemの額の平均について

· 過去の給与履歴質問禁止で希望給与は質問できるか?

· Probationの後に正式採用は可能か?

· Exemptは代休を取得できるか?

· Exemptは2時間医者に行く際にはPaid Sick Leaveを使うべきか?

· Exemptは2時間ランチタイムをとってもよいか?

· FLSAの詳細が確認できるWebサイトを教えて下さい

· 残業をする場合は上司の許可を得ることを強制できるか?

· 許可なく残業した場合は残業分の賃金を支払うことを拒否できるか?

· 露出が過多な服装をする従業員がいるがどうしたらよいか?

· 勤務時間中に携帯電話を使う従業員がいるがどうしたらよいか?

· 勤務時間中に机の上でお菓子を食べる従業員がいるがどうしたらよいか?

· 自己都合の退職の場合は失業保険が出ますか?

· パフォーマンスが悪い従業員の解雇へのアプローチ

· Leave of Absenceで休んでいる従業員の解雇について

· 育児休暇の取得について

· 2018年の新しい法律、美容師の最低賃金とコミッションについて

· Exemptのスタッフが希望によりNon-Exemptになることが可能か?

▼労務管理についてお悩みがある方へ

毎月$300 にてemailで無制限にご相談できるプランをご用意しております。

▼顧問契約については下記のリンクをご覧下さい。

http://philosophyllc.com/service/

※この記事では一般的な情報提供を目的としております。法的なアドバイスではありません。法的なアドバイスが必要な場合は、弁護士にお尋ね下さい。

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///Philosophy ニューズレター 217号///

【発行人】

山口 憲和 (保険と労務 アメリカ版 社労士です)

■You Tubeで必ずチェックするのは・・・

「ワイドなショー」と「本音ではしご酒」

■常滑で買って来た急須でお茶を入れてます。深い味わい。

■略歴

群馬県出身。高崎高校を卒業後 タモリの中国語麻雀に憧れて

東京外国語大学中国語学科へ進む。在学中はコント「九官鳥と豆知識」で活動。

卒業後 日本のANA (全日空)で旅行代理店向けセールスを担当。

ANAでは上海の復旦大学へ留学させてもらいました。

Human Resourcesに関心が高まり本格的に勉強するためにANAを退職し、

慶應義塾大学 大学院 経営管理研究科 修士課程 (MBA)に入学。

卒業後はIBM JAPANのコンサルティング部門へ。その後、

自分の最も関心の高かったHuman Resources専門のMercer

(NYに本社のある世界最大規模の人事コンサルティングファーム)へ。

Mercer時代に共著『A&R  優秀人材の囲い込み戦略』東洋経済新報社

があります。http://amzn.to/2rhTeuf (今や中古で●●円!)

Mercerで学んだことをアメリカで活かすため2004年に渡米。

労務管理サービスのコンサルティング会社と保険ブローカーに勤務した後、

グリーンカードを取得。2009年に独立。以来、米国に進出している

日系企業向け、米国にて日本語を話すマネジメント向けに

保険と労務管理のサービスを9年にわたり提供しております。

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【弊社のサービス内容】

●日系のビジネス専門

日系のビジネス向けに保険と労務管理サービスを提供しております。

1. ビジネス保険

 ビジネスが最初にオフィスや店舗をリースする際にはビジネス保険(General Liability)に加入することが家主(Land Lord)から求められます。先ずはビジネス保険のお手伝い(ブローカー)を致します。

2. 労災保険 (Workers Comp)

 1名でも従業員を雇用すると加入義務があるのが労災保険です。労災保険の御加入のお手伝い(ブローカー)を致します。

3. Employee Handbookの作成

 従業員を雇用する際に会社のルールを作成する必要がありますね?会社の

ルールをまとめたEmployee Handbookの作成をお手伝い致します。

4. 労務管理サービス(顧問契約)

 特に飲食業や小売業では労務管理の問題が日常茶飯事に起こります。労働法

の最新情報や人事管理文書の作成等のサービスを顧問契約で承ります。

5. 医療保険

 企業にて医療保険を福利厚生としてご用意される会社は沢山あります。

企業向けの医療保険のご用意をブローカーとしてお手伝い致します。

6.生命保険・リタイアメントプラン

 企業で鍵となる従業員に生命保険をかけるキーマン保険や

リタイアメントプランのお手伝いを致します。

7. 給与計算+労務管理+保険 アウトソーシングサービス

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★★★Payroll会社を変更して雇用問題のリスクを減らせるか?

▼レストランチェーンの事例

http://www.oasisadvantage.com/client-successes/oasis-outsourcing-delivers-workforce-solutions/

▼ 従業員数や業種によって対応可能な場合と対応できない場合がございます。

▼ 詳しくは下記宛てにメールで御連絡下さい。

yamaguchi@yourphilosophy.net

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▼Payroll会社を変えてもかまわないという企業様の場合

★★★【本業に集中したい方 人事管理のリスクを半分に】★★★

Philosophy LLCは下記のPEO各社と提携し、

Payroll/HR/Insuranceのトータルサービスを提供しております。

Payroll会社の変更をいとわず、人事管理のリスクを半減させたい方

お気軽にご相談下さい。PEO各社と提携して弊社が代理店業務を

行います。

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http://www.oasisadvantage.com/

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■弊社のフィロソフィのご紹介

Philosophy LLC

Philosophy Insurance Services

弊社のフィロソフィをご紹介します。

■6つの精進が弊社の行動基準です。

1.誰にも負けない努力をする

2.謙虚にして驕らず

3.毎日の反省

4.生きていることに感謝する

5.善行、利他行を積む

6.感性的な悩みをしない

■Mission of Philosophy

弊社の経営理念は 世のため、人のため、世界平和のため、

お客様とチームメンバーの物心両面の幸福を追求すること。

です。

For people, for society, and for the world peace,

We will make Clients and Team members Happy in Monetarily and in soul.

●労務管理サービス チームメンバーご紹介

Philosophy LLC 副社長 山口真智子

●弊社のサービスを支えるチームメンバーのご紹介

▼企業向け医療保険チーム Team Alliance 360(写真はこちらから)

http://www.alliance360is.com/team-360.html

▼企業向けリタイアメントチーム Team APS (写真はこちらから)

http://www.advancedportfolios.com/meet-the-team

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Norikazu (Kazu) Yamaguchi

CA Insurance License: 0F78137

▼アメリカで部下を持って悩んでいる方へ

http://hr.cocolog-nifty.com/

■お気軽にお問い合わせ下さい e-mail: yamaguchi@yourphilosophy.net

■会社情報はWeb: http://www.philosophyllc.com/

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Philosophy LLC (Human Resources Services)

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Affiliate with Alliance 360

2377 Crenshaw Blvd., Ste 315

Torrance, CA 90501

TEL 310-465-9173

FAX 310-356-3352

1900 Camden Avenue, Suite 101

San Jose, CA 95124

TEL 408-600-0685

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Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace and Insurance information on this email, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this email is not to be construed as legal advice. When in doubt, always seek legal counsel. The information on the email is provided for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible for any damages caused by using this information.

免責事項:山口憲和は、このメールの正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このメールの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 この電子メール上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

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米国主要州・市の人事・労務関連法 2018年前後に施行される法律は?

■MUFGの会員の方、是非ご笑覧下さい。
今週の新着情報
[イチオシ!]ご推薦いただきました!
米国主要州・市の人事・労務関連法 2018年前後に施行される法律は?
https://www.bizbuddy.mufg.jp/ame/nor/management/1802/entry69811.html?refid=m01
米国では、2018年前後に各州・市で人事・労務関連の新たな法律が施行されます。今回はニューヨーク州、ニューヨーク市、ワシントン州、といったカリフォルニア州を除く主要各州・市の法律の概要、雇用主の義務などについて紹介します。

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2018.02.19

President's Day オフィスがクローズしている会社は何パーセント?

President's Day オフィスがクローズしている会社は何パーセント?

本日弊社は営業をしておりましたが、オフィスビルはクローズしていました。

SHRMの2017年の調査によると

34%がお休みのようです。
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2018.02.16

///アメリカ 人事 #25/// 人事 7つの基本プロセス

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個人事業主(1099での支払)なのか? 従業員なのか?

個人事業主(1099での支払)なのか? 従業員なのか?
この判断はよく議論になる。EDDは個人事業主にカテゴライズするための条件を
Q&A方式の質問に回答することで判断できるような資料も用意している。下記の
リンクからガイドブックをダウンロードできるので確認してみよう。

http://www.edd.ca.gov/pdf_pub_ctr/de38.pdf

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2018.02.15

BREAKING: Jury Awards Ex-UCLA Doctor $13M In Gender, Age Bias Trial

BREAKING: Jury Awards Ex-UCLA Doctor $13M In Gender, Age Bias Trial
陪審員は元UCLAのドクターに13millionの支払を命じた。元ドクター(癌専門医)は性差別、年齢差別について意見を申し立てた後、異動を余儀なくされる等の嫌がらせを受けたと主張していた。

A Los Angeles jury on Thursday awarded $13 million to a former UCLA oncologist who claims she was forced to take a job elsewhere after complaining about disparate treatment because of her gender, though it found in favor of the school on an age discrimination claim.

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2018.02.09

///アメリカ 人事 #24/// 労災保険の保険料計算方法について

労災保険の保険料計算方法について
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2018.02.02

///アメリカ人事 #23/// ゴール設定 3つのポイント

///アメリカ人事 #23/// ゴール設定 3つのポイント
●ゴール設定 3つのポイント
●企業向け医療保険の加入について
●Cal/OSHA Form 300A 2/1~4/30掲示義務
●1095はTax Returnで利用
●#MeToo キャンペーン対策について
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2018.02.01

#MeTooキャンペーンとDating Policy

#MeTooキャンペーンの動きに対応して社内のDating Policyを見直す動きが出て来ている。

通常Dating Policyには下記のような内容が含まれるが、この内容を分かりやすく論理的に整理する動きが出ている。

●個人とビジネスの関係の間に適切な境界を維持するというポリシーの目標。
●マネージャーと部下の間の兄弟姉妹関係を禁止するか、それとも単に抑止するかの雇用者が決定。
●ベンダーやその他のビジネス・アソシエイツを含む関係がある場合の会社への報告するための要件。
●従業員と関係のある上司の異動など、報告組織を変更する権利。
●勤務時間中の従業員の身体接触の禁止。
●雇用者のハラスメントの方針とハラスメントの報告経路。

Review Dating Policy in Light of #MeToo Movement
Dating policies have become pretty common among employers of all sizes. But with the advent of the #MeToo movement, legal experts say employers should give their policies another look to be sure they are logical, easy to follow and are presented in the best light to employees.

The policy's goal of upholding appropriate boundaries between personal and business relationships.
The employer's decision whether to prohibit or just discourage fraternization between managers and subordinates.
The requirement to report participation in such relationships, including those with vendors and other business associates.
The employer's right to modify reporting structures, such as transferring a boss who is in a relationship with a subordinate.
The prohibition on physical contact between employees during work hours.
The employer's anti-harassment policy and harassment-reporting mechanisms.

参照
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/legal-and-compliance/employment-law/Pages/dating-policy-MeToo-movement.aspx?utm_source=SHRM%20Thursday%20-%20PublishThis_HRDaily_10.17%20(13)&utm_medium=email&utm_content=February%2001,%202018&SPMID=01715469&SPJD=12/08/2015&SPED=12/31/2018&SPSEG=Team+Player&SPCERT=&spMailingID=32874599&spUserID=MTgwMDg5NzA4NTM4S0&spJobID=1220086854&spReportId=MTIyMDA4Njg1NAS2

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