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2018.08.01

カリフォルニア 5つの採用まちがい あるある

1.新入社員を誤分類する

労働者は従業員か独立した個人事業主ですか?これは現在、州の雇用における一番の問題である言われている。

カリフォルニア州最高裁判所の最近のDynamex Operations West v。Superior Court判決は、法律を根本的に変更し、独立した契約者関係を確立することを極めて困難にした、と彼は述べた。新しいカリフォルニア分析の下で、労働者が独立した請負業者として適切に分類されるためには、次の3つの要素のすべてが満たされなければならない。

●雇用主は、個人がどのように仕事を行うかをコントロールすることはできません。

●労働者は、雇用者の通常の業務の一部ではないサービスを提供しなければならない。

●労働者は、慣習的に、雇用者の事業とは独立した確立された事業、貿易または職業に従事しなければならない。

労働者が明らかに独立した個人事業主でなければ、雇用主はそれらを従業員として分類すべきだとシーゲル氏は指摘する。誤分類訴訟は、時間を浪費し、守るのに費用がかかることがあります。

2.前回の給与について質問する

カリフォルニア州の雇用主は、就職希望者に過去の給与と給付について尋ねることはできません。法律の背後にある理論は、新しい雇用者の初回給与を決定するために以前の報酬を使用すると、ジェンダー、人種、またはその他の差別に基づく給与格差を永続させる可能性がある。

また、雇用者は、応募者が求人を求める場合には、就職のための賃金範囲を設計する必要があります。これは法律に組み込まれて、支払いの透明性を作り出しました。雇用管理者は、「安い人を手に入れようとするのではなく、仕事の給与の範囲と候補者の資格」を基礎にしなければなりません。

3.犯罪歴を問う

カリフォルニア州では、雇用主は条件付きオファーが行われるまで犯罪歴を尋ねることはできませんが、法的に犯罪のバックグラウンドチェックが必要な職種は例外です。

さらに、雇用者が犯罪歴のために雇用をしないことを決定した場合は、連邦公正取引信用報告法およびカリフォルニア州調査消費者報告機関法の遵守要件に従わなければなりません。

4.市法を遵守しない

カリフォルニア州の遵守は、連邦法および州法によって終了するものではありません。雇用者は、雇用プロセスに影響を及ぼす地方条例も理解しなければなりません。たとえば、いくつかの都市では、最低限の最低賃金法と賃金衡平法があります。これらの条例は、通常、州法に類似していますが、追加の要件や例外がいくつかあります。

エメリービル、ロサンゼルス、オークランド、サンディエゴ、サンフランシスコ、サンノゼ、サンタモニカなどの地域の法律は共通していますが、他の都市も同様です。一部の地方の法律は国境に限られているため、ビジネスが技術的に関連都市にあるかどうかを確認するようにしてください。

5.フォームの改訂に失敗する

多国籍企業の雇用主は、通常、カリフォルニア州で他の州と同じ形を使用することはできません。職務紹介、申請書、新規採用フォームは、カリフォルニア州法に準拠しているかどうかを確認する必要があります。給与履歴、犯罪歴、州内で規制されているその他の話題については、記載しないように確認すべきです。

雇用主は、カリフォルニア州の労働者をインタビューし、雇用しているすべての人を訓練する必要があるでしょう。雇用開発部、公正雇用住宅省、労働基準監督局など、多くの州政府機関が、自分のウェブサイトで役立つトレーニングリソースとテンプレートを用意しています。

5 Hiring Mistakes to Avoid in California

1. Misclassifying New Hires

Is a worker an employee or an independent contractor? This is the No. 1 issue in the state right now, Siegel said.

The California Supreme Court's recent ruling in Dynamex Operations West v. Superior Court fundamentally changed the law and made it extremely difficult to establish an independent-contractor relationship, he said. Under the new California analysis, all three of the following factors must be met for a worker to be properly classified as an independent contractor:

The employer can't control how the individual performs the work.

The worker must be providing a service that is not part of the employer's usual business.

The worker must customarily engage in an established business, trade or profession that is independent of the employer's business.

Unless workers are clearly independent contractors, employers should classify them as employees, Siegel noted. Misclassification lawsuits can be time-consuming and costly to defend.

2. Asking About Prior Salary

Employers in California can no longer ask job applicants about their past salary and benefits. The theory behind the law is that using prior compensation to determine a new hire's starting salary may perpetuate pay disparities that were based on gender, race or other discrimination, Siegel explained.

Employers also need to share the pay range for a job opening if an applicant requests it. This was incorporated into the law to create pay transparency. Hiring managers should base starting pay on the salary range for the job and the candidate's qualifications, rather than trying to "get someone on the cheap," he said.

3. Asking About Criminal History

Under California's "ban-the-box" law, employers can't ask about an applicant's criminal history until a conditional offer has been made—although there are exceptions for positions that legally require a criminal background check.

Furthermore, if an employer decides not to hire someone because of his or her criminal history, it must follow notice requirements under the ban-the-box law as well as the federal Fair Credit Reporting Act and California's Investigative Consumer Reporting Agencies Act.

4. Failing to Comply with City Laws

Compliance in California doesn't end with federal and state laws. Employers must also understand any local ordinances that affect the hiring process. For example, some cities have their own ban-the-box, minimum-wage and pay-equity laws. These ordinances are usually similar to state law, but they may have some additional requirements or exceptions.

Local laws are common in Emeryville, Los Angeles, Oakland, San Diego, San Francisco, San Jose and Santa Monica—but other cities have them, too. Some local laws are limited to the city's borders, so make sure to check whether the business is technically in the relevant city, Siegel said.

5. Failing to Revise Forms

Multistate employers usually can't use the same forms in California as they do in other states. Job postings, applications and new-hire forms must be reviewed for compliance with California law. Make sure job applications don't have impermissible questions about salary history, criminal background or other topics that are regulated in the state, Siegel said.

Employers need to train everyone who is interviewing and hiring workers in California, he added. Many state agencies—such as the Employment Development Department, the Department of Fair Employment and Housing, and the Division of Labor Standards Enforcement—have helpful training resources and templates available on their websites.

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