« July 2018 | Main | September 2018 »

August 2018

2018.08.30

【報酬】Executiveの業績連動報酬なら1 Million以上もTax Deduction

【報酬】Executiveの業績連動報酬なら1 Million以上もTax Deduction

公開企業は1 Million以上の報酬はTax Deduction出来ないというルールがあるが

トランプ政権の減税法案により、

2017年11月2日以前の契約があればExecutive向けの業績連動報酬なら1Million以上の

Tax Deductionが出来るというルールが出来た。詳しくは税務の専門家にお問合せ下さい。

▼最新情報は月刊無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

IRS Clarifies Its $1 Million Tax Deduction Limit on Executive Pay 
Performance-based awards are no longer exempt from a $1 million limit on top executives' deductible pay, afterpassage of the Tax Cuts and Jobs Act in 2017. Adding to the confusion is the grandfathering of existing variable-pay plans. 

|

2018.08.27

【第223号Philosophyニュースレター】貼り出し義務のあるポスター修正 ダウンロード可能

【第223号Philosophyニュースレター】貼り出し義務のあるポスター修正 ダウンロード可能

毎毎お世話になりまして ありがとうございます。

Philosophyより8月のニューズレターをお届け致します。

●EDDから発行されている貼り出し義務のあるポスター

DE1857Aが修正されて2018年7月に発行されました。

日付は2018年5月になっていますが、発行されたのは

2018年7月でした。下記のリンクを御確認下さい。

https://www.edd.ca.gov/pdf_pub_ctr/de1857a.pdf

2019年1月1日までに新しいDE1857Aに貼り替える

ことが義務づけられております。

▼スペイン語版もあります。

https://www.edd.ca.gov/pdf_pub_ctr/de1857as.pdf

今回の変更点は特にオンラインでのお申し込み窓口の説明

が詳細、変更になった点やPFLの対象範囲が広がった

点の修正が行われております。

▼その他ブログで下記のニュースをお伝えしております。

【速報】スタバの閉店作業に賃金支払い命令(タイムカード打刻後)

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12395049825.html

【学費の高いアメリカ】従業員向け学生ローンの解決

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12395085891.html

【採用】カリフォルニア 5つの採用まちがい あるある

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12395094628.html

【個人事業主 1099の分類について】ネイルサロン 1.2millionの罰金

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12395494126.html

【退職】退職する従業員にインタビューしていますか? Exit Interview の重要性

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12396372592.html

【求人】求人広告は給与額が最も重要

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12396571985.html

★動画★【第40回 アメリカ人事】名プレーヤー必ずしも名監督ならず

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12396660444.html

【訴訟】従業員の録音が裁判の証拠に

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12396834686.html

【医療保険】短期の医療保険プランのルールでCOBRAに影響か?

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12396927167.html

【求人】FacebookはLinkedinよりも強力か?

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12396930839.html

★動画★【第41回 アメリカ人事】 リーダーとして成功する人を育成する方法

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12397094716.html

【採用】なぜ一度承諾したオファーが辞退されてしまうのか?

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12397533929.html

【報酬】2019年のボーナスは増えるのか?

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12397943292.html

【国民皆保険】(案)会社が提供する医療保険を止めて、国民全員がMedicareに

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12398230667.html

【VISA】H-1Bビザの申請却下 41%増

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12398380775.html

【配置】女性や非白人をマネジャーにすることで多様性が拡大

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12398836965.html

【福利厚生】2019年の従業員一人あたりの医療保険予算

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12398843427.html

★動画★【第42回アメリカ人事】2019年の昇給予算 ボーナス動向調査

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12400003082.html

【降格】降格をすると52%の人が辞める。しかし

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12400011128.html

【ボーナスと残業代】ボーナスを支払うと残業代の計算が変わる

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12400012900.html

【訴訟】コカコーラ EEOCに2.25 Millionの示談

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12400737655.html

【Leave Policy】アメリカン航空が予定していない急遽の休暇でペナルティ

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12400739810.html

【401(k)】IRSが401(k)のマッチングで学生ローンの返済を承認

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12400751963.html

【調査】70歳?75歳?仕事をするのに年齢が高すぎると思う年は?

https://ameblo.jp/angelmarketing/entry-12400925530.html

●採用した後に従業員さんの問題で悩んでいらっしゃいませんか?

弊社のお客様よりご紹介いただいたPre-Employment Testです。

http://nagelmiller.com/

●従業員のメンタルヘルスが気になる方へ 荒川先生にお問合せ下さい。

https://bit.ly/2MBNcRF

■【顧問契約メンバー限定】

顧問契約メンバーの皆様には下記のメンバー通信をお届けしております。

弁護士の先生が組織のお医者さんならば、我々は組織のスポーツジムのような

存在だと思います。問題が起きないように常日頃情報をご提供して、健全な

組織を保てるようにサポートを致します。

●   米国HR立ち上げ準備マニュアル2

●   DE1857Aの配布

●   2018年上期カリフォルニア州法律の変更点まとめ

●   スターバックスタイムカードを押した後の賃金支払い命令について

▼今月の顧問契約 メンバーの皆様からいただいた質問集です。

●有給休暇のルールについて再度確認させて下さい。

●LA Countyはストローを提供することが禁止になったのか?

●Non-Exemptの出張トラベルタイムの賃金支払いについて

●オフィス閉鎖時の従業員解雇について

●FLEX TIMEのポリシーについて

●Workers Compの詐欺のようなケースの取扱について

●遅刻をする従業員へのWarningについて

●オレゴン州の残業代のルールと1日、1週間の最長勤務時間について教えて下さい。

●従業員が氏名変更とソーシャルセキュリティの変更を依頼してきたが、どうしたらよいだろうか?

●VacationやSick Leaveの取得を無給休暇取得前に強制することが出来るか?

●Paid Family Leaveに入る時にSick Leaveの取得を強制することが出来るか?

●Pregnancy Disability Leaveに入る時にVacationの取得を強制することが出来るか?

●Pregnancy Disability Leave/Bonding Leave/FMLAの間の医療保険の提供はどのようにすべきか?

●トイレのペーパータオルを布のタオルに代えてもよいのか?OSHAに規程はあるか?

●社員が退職する際の給与支給日の設定について(有給休暇消化の場合と買い取りの場合)

●社員の交通費の支給は行うか?

●社員の異動にともなって引っ越し手当を支払うことはあるか?

●EDDからの失業保険アカウントへのチャージに関するレターについて質問

●従業員向けのベネフィットはどのように整備をしていくべきでしょうか?

経営者だけで運営するお店のチップはどうしたらよいか?

●Emloyee Handbookの修正(シルバー会員様)

●スポーツジムの会員サポートベネフィットについて ポリシー作成(シルバー会員様)

●失業保険の確認レターが来ました。どのように対応すべきでしょうか?

●人事記録の保存年数は何年でしょうか?

●Employee Handbookに3日連続で無断で休んだ場合の辞職とみなす表現追加(シルバー会員様)

●Split Shiftの計算について 休憩が4時間の場合はどのように計算するか?

●Reporting Time Payの計算について

▼労務管理についてお悩みがある方へ

顧問契約については3つのオプションをご用意しております。

1.ブロンズプラン(月額$300)

emailで無制限に質問できるコース(文書の作成やEmployee Handbookの修正は別途料金がかかりますが、emailの質問は無制限です。)

2.シルバープラン (月額$600)

emailで無制限で質問

ドキュメント作成

(Employee Handbookの修正、Warning Letter、ジョブディスクリプションの作成、人事関連文書のテンプレート等を月あたり2時間まで作成致します。)

3.ゴールドプラン(月額$900)

emailで無制限で質問

ドキュメント作成

(Employee Handbookの修正、Warning Letter、ジョブディスクリプションの作成等を月あたり2時間まで)

毎月1時間の電話会議あるいは

ミーティング(LA or OC countyのみ)

▼顧問契約については下記のリンクをご覧下さい。

http://philosophyllc.com/service/

▼   顧問契約しかないのですか?という御質問をよくいただきますが、

▼   スポットのサービスはタイムチャージ1時間$300で承っております。

▼   どうぞお気軽にご相談下さい。

■この記事では一般的な情報提供を目的としております。法的なアドバイスではありません。法的なアドバイスが必要な場合は、弁護士にお尋ね下さい。

----------------------------------------------------------------------------

///Philosophy ニューズレター 223号///

【発行人】

山口 憲和 (保険と労務 アメリカ版 社労士です)

■JRN(Japan Referral Network) 今月のスポットライト

アメリカで食品、化粧品、サプリメント等を販売する場合、

避けて通れないのがFDAの認可。このFDAの認可のため

のコンサルティングをされるのがToshiko Boydさんです。

http://eureka-global.net/

Prop 65のお問合せも増えているそうです。

▼お問合せは下記より

http://eureka-global.net/contact.html

住所

Eureka Global Solutions LLC

3435 Ocean Park Blvd., Suite 107

Santa Monica, CA 90405

お問い合わせ先 (月曜日 - 金曜日 午前9:00 - 午後5:00 太平洋標準時刻)

Tel: 310-435-6358

E-mail: info@eureka-global.net

ウェブサイト: www.eureka-global.net

東京連絡所

c/o

株式会社 ノワールロッシュ

〒153-0064

東京都目黒区下目黒1-4-19

▼JRNとは何ですか?

http://www.jrnla.org/jpn/page/faq

■米国進出は

楽観的に構想し

悲観的に計画し(この部分のお手伝いを弊社がご支援致します)

楽観的に実行する

のが成功する1つの道ではないかと思っております。

新しいことを成し遂げるには、まず「こうありたい」という夢と希望をもって、超楽観的に目標を設定することが何よりも大切です。

しかし、計画の段階では、「何としてもやり遂げなければならない」という強い意志をもって悲観的に構想を見つめなおし、起こりうるすべての問題を想定して対応策を慎重に考え尽くさなければなりません。

そうして実行段階においては、「必ずできる」という自信をもって、楽観的に明るく堂々と実行していくのです。

▼下記Websiteより引用いたしました。

https://www.kyocera.co.jp/inamori/philosophy/philosophy24.html

■日系移民博物館

http://www.janm.org/jpn/main_jp.html

米国に本格的に進出する前に是非ご覧頂きたい博物館です。

私も我々がアメリカで普通に商売できるのは先人のおかげと毎日感謝しております。

お時間がありましたら是非お立寄り下さい。

■心をベースとして経営する

京セラを創業された稲盛和夫盛和塾塾長の言葉です。

この言葉の背景として下記のような説明がされています。

「京セラは資金も信用も実績もない小さな町工場から出発しました。

頼れるものはなけなしの技術と28人の信じ合える仲間だけでした。

会社の発展のために一人一人が精一杯努力する、経営者も命をかけて

みんなの信頼にこたえる、働く仲間のそのような心を信じ、私利私欲

のためではない、社員のみんなが本当にこの会社で働いて良かったと

思う、すばらしい会社でありたいと考えてやってきたのが京セラの

経営です。

人の心はうつろいやすく変わりやすいものといわれますが、

また同時にこれほど強固なものもないのです。その強い心のつながりを

ベースにしてきたからこそ、今日までの京セラの発展があるのです。」

米国で次から次へと起こる従業員からの訴訟の案件を見る度に

この言葉を思い出します。「どうしたら訴訟は起こらないのでしょうか?」

という質問をいただくことがありますが、残念ながら米国には100%

訴訟を防ぐ方法はないと思います。ただあるのは、心をベースとして

経営するということではないでしょうか?

■雑誌の致知から「修身教授禄」「代表的日本人」「陰隲録を読む」「坂村真民

詩集」「古事記を読む」等を日本から発送してもらって少しずつ拝読しています。

すこしずつ、かみしめながら拝読しております。

■略歴

群馬県出身。高崎高校を卒業後 タモリの中国語麻雀に憧れて

東京外国語大学中国語学科へ進む。在学中はコント「九官鳥と豆知識」で活動。

卒業後 日本のANA (全日空)で旅行代理店向けセールスを担当。

ANAでは上海の復旦大学へ留学させてもらいました。

Human Resourcesに関心が高まり本格的に勉強するためにANAを退職し、

慶應義塾大学 大学院 経営管理研究科 修士課程 (MBA)に入学。

卒業後はIBM JAPANのコンサルティング部門へ。その後、

自分の最も関心の高かったHuman Resources専門のMercer

(NYに本社のある世界最大規模の人事コンサルティングファーム)へ。

Mercer時代に共著『A&R 優秀人材の囲い込み戦略』東洋経済新報社

があります。http://amzn.to/2rhTeuf  (今や中古で●●円!)

Mercerで学んだことをアメリカで活かすため2004年に渡米。

労務管理サービスのコンサルティング会社と保険ブローカーに勤務した後、

グリーンカードを取得。2009年に独立。以来、米国に進出している

日系企業向け、米国にて日本語を話すマネジメント向けに

保険と労務管理のサービスを9年にわたり提供しております。

Philosophyという会社名は稲盛和夫盛和塾塾長がおっしゃる

「経営にはフィロソフィが最も重要だ」という教えからいただきました。

一度同じテーブルで食事させていただいた際にこの名前を付けたことを

お知らせするととても喜んでいらっしゃいました。

https://www.kyocera.co.jp/inamori/amoeba/philosophy/philosophy01.html

----------------------------------------------------------------------------

【弊社のサービス内容】

●日系のビジネス専門

日系のビジネス向けに保険と労務管理サービスを提供しております。

1. ビジネス保険

ビジネスが最初にオフィスや店舗をリースする際にはビジネス保険(General Liability)に加入することが家主(Land Lord)から求められます。先ずはビジネス保険のお手伝い(ブローカー)を致します。

2. 労災保険 (Workers Comp)

1名でも従業員を雇用すると加入義務があるのが労災保険です。労災保険の御加入のお手伝い(ブローカー)を致します。

3. Employee Handbookの作成

従業員を雇用する際に会社のルールを作成する必要がありますね?会社の

ルールをまとめたEmployee Handbookの作成をお手伝い致します。

4. 労務管理サービス(顧問契約)

特に飲食業や小売業では労務管理の問題が日常茶飯事に起こります。労働法

の最新情報や人事管理文書の作成等のサービスを顧問契約で承ります。

5. 医療保険

企業にて医療保険を福利厚生としてご用意される会社は沢山あります。

企業向けの医療保険のご用意をブローカーとしてお手伝い致します。

6.生命保険・リタイアメントプラン

企業で鍵となる従業員に生命保険をかけるキーマン保険や

リタイアメントプランのお手伝いを致します。

7. 給与計算+労務管理+保険 アウトソーシングサービス

----------------------------------------------------------------------------

★★★Payroll会社を変更して雇用問題のリスクを減らせるか?

 ▼レストランチェーンの事例

http://www.oasisadvantage.com/client-successes/oasis-outsourcing-delivers-workforce-solutions/

▼   従業員数や業種によって対応可能な場合と対応できない場合がございます。

▼   詳しくは下記宛てにメールで御連絡下さい。

yamaguchi@yourphilosophy.net

----------------------------------------------------------------------------

▼Payroll会社を変えてもかまわないという企業様の場合

★★★【本業に集中したい方 人事管理のリスクを半分に】★★★

Philosophy LLCは下記のPEO各社と提携し、

Payroll/HR/Insuranceのトータルサービスを提供しております。

Payroll会社の変更をいとわず、人事管理のリスクを半減させたい方

お気軽にご相談下さい。PEO各社と提携して弊社が代理店業務を

行います。

https://www.trinet.com/

http://www.oasisadvantage.com/

http://www.spli.com/

------------------------------------------------

■弊社のフィロソフィのご紹介

Philosophy LLC

Philosophy Insurance Services

弊社のフィロソフィをご紹介します。

■6つの精進が弊社の行動基準です。

1.誰にも負けない努力をする

2.謙虚にして驕らず

3.毎日の反省

4.生きていることに感謝する

5.善行、利他行を積む

6.感性的な悩みをしない

■Mission of Philosophy

●利他

●弊社の経営理念は 世のため、人のため、世界平和のため、

お客様とチームメンバーの物心両面の幸福を追求すること。

です。

For people, for society, and for the world peace,

We will make Clients and Team members Happy in Monetarily and in soul.

●労務管理サービス チームメンバーご紹介

Philosophy LLC 副社長 山口真智子

●弊社のサービスを支えるチームメンバーのご紹介

▼企業向け医療保険チーム Team Alliance 360(写真はこちらから)

http://www.alliance360is.com/team-360.html

▼企業向け損害保険チーム Team Tsuneishi(写真はこちらから)

http://www.tsu-insurance.com/about.php

▼企業向けリタイアメントチーム Team APS (写真はこちらから)

http://www.advancedportfolios.com/meet-the-team

------------------------------------------------

Norikazu (Kazu) Yamaguchi 

CA Insurance License: 0F78137

▼アメリカで部下を持って悩んでいる方へ

http://hr.cocolog-nifty.com/

■お気軽にお問い合わせ下さい e-mail: yamaguchi@yourphilosophy.net

■会社情報はWeb: http://www.philosophyllc.com/

----------------------------------------------------------------------------

Philosophy LLC (Human Resources Services)

Philosophy Insurance Services (Insurance Services) 

Affiliate with Alliance 360 

2377 Crenshaw Blvd., Ste 315

Torrance, CA 90501 

TEL  310-465-9173 

FAX 310-356-3352

1900 Camden Avenue, Suite 101 

San Jose, CA 95124

TEL 408-600-0685

----------------------------------------------------------------------------

Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace and Insurance information on this email, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this email is not to be construed as legal advice.  When in doubt, always seek legal counsel. The information on the email is provided for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible for any damages caused by using this information.

免責事項:山口憲和は、このメールの正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このメールの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 この電子メール上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

​​​​​​​

|

【調査】70歳?75歳?仕事をするのに年齢が高すぎると思う年は?

【調査】70歳?75歳?仕事をするのに年齢が高すぎると思う年は?

82%の雇用者が65歳以上で勤務する従業員をサポートしたいと回答している。

72%の従業員が雇用者がサポートしてくれていると回答している。

雇用者は70歳だと仕事をするには年齢が高すぎると考えており、

従業員は75歳だと仕事をするには年齢が高すぎると考えている。

雇用者は64歳を過ぎると採用するには年齢が高すぎると考えている。

82 percent of employers said their company is supportive of its employees' working past 65, while just 72 percent of workers agree that their employer is supportive.
Among those who provided a specific age, employers most commonly considered age 70 too old to work, a finding at odds with the age 75 given by workers.
Asked what age is too old to hire, employers said age 64.
▼最新情報は月刊無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

Employers and Workers Disagree on How Old Is ‘Too Old’ to Work 
Employers have a different perspective than employees on how friendly the workplace should be to older employees, new research shows. Stereotypes about older workers and persistent age discrimination remain workplace challenges.

|

2018.08.26

【401(k)】IRSが401(k)のマッチングで学生ローンの返済を承認

【401(k)】IRSが401(k)のマッチングで学生ローンの返済を承認

雇用者がこのルールの適用を申請した場合のみ適用になるようですので、御社の会計士の先生とも御確認下さい。

▼最新情報は月刊無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

IRS Allows 401(k) Match for Student Loan Repayments 

Find ways to help your employees pay off student loans

An IRS ruling may encourage more employers to provide a student loan repayment program that matches an employee's loan payments with special employer 401(k) contributions.

|

【Leave Policy】アメリカン航空が予定していない急遽の休暇でペナルティ

【Leave Policy】アメリカン航空が予定していない急遽の休暇でペナルティ

アメリカン航空が10/1/18より予定していなかった休暇を急遽申請したりすることで解雇を含む懲戒を行うポリシーを採用する予定。客室乗務員が対象だが、従業員はこのルールに反対している。

▼最新情報は月刊無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

American Airlines’ Unscheduled Leave Policy Sickens Attendants 
American Airlines is rolling out a new rule, effective Oct. 1, that penalizes flight attendants for what it considers abuse of unscheduled time off and could lead to some of those employees being fired. Attendants are protesting the rule, saying it may be backlash for their earlier complaints about uniforms believed to have made many of them sick.

|

【訴訟】コカコーラ EEOCに2.25 Millionの示談

【訴訟】コカコーラ EEOCに2.25 Millionの示談

コカコーラEqual Employment Opportunity Commission (EEOC)の示談で$2.25 Millionの支払。障害を持つ方への不平等な扱いがあったという訴訟。

▼最新情報は月刊無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

Coke Pays $2.25M To Settle EEOC Disability Bias Claims

Coca-Cola has agreed to pay $2.25 million to workers to resolve their complaints to the U.S. Equal Employment Opportunity Commission about a Coke subsidiary's policies for accommodating employees with disabilities, the agency said Thursday. 

|

2018.08.23

【ボーナスと残業代】ボーナスを支払うと残業代の計算が変わる

【ボーナスと残業代】ボーナスを支払うと残業代の計算が変わる

今回は集団訴訟で会社側が勝訴したケースです。今回のテーマで重要なのは必ず受け取ると決まっているボーナスがある場合は、そのボーナスの額を残業代算定のベース賃金にその額を加算して残業代を改めて計算しないといけないということだ。

下記のニュース記事を見てみよう。

▼最新情報は月刊無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc


2018年8月23日| HRCalifornia Extraから


カリフォルニア州の裁判所は、ウェルズ・ファーゴが最近の集団訴訟でウェルズ・ファーゴと肩を並べ、ボーナスの残業代を計算し、その賃金表明に対する賃金を反映させるというカリフォルニア州の法律を遵守していると主張した。裁判所はまた、ウェルシュ・ファーゴの賃金計算書を現金支払人の小切手で最終賃金を受け取った従業員に郵送するという行為は法的に遵守されていると主張した。

このケースでは、ボーナスの支払いと賃金に関する3つの問題、すなわち、ボーナスが時間外勤務にどのような影響を与えるか、賃金ステートメントに含める必要があるか、従業員に賃金ステートメントがどのように与えられるかを明確にしています(Canales v。Wells Fargo Bank、 App.5th 1262(2018))。

ケースの事実
元Wells Fargoの元従業員2人は、法的に必要な情報をすべて含んでいない賃金声明を従業員に提供したと主張して、同社に対して集団訴訟を起こした。従業員に非奨励的なインセンティブボーナスが支払われた場合、ウェルズ・ファーゴには、ボーナス期間中に働いていた時間外労働時間のために従業員に追加的に支払われた追加増額額が記載された "OverTimePay-Override"従業員は、ウェルズ・ファーゴには追加の時間外労働に関連して働く時間別料金と時間も含めるべきだと主張した。

従業員は、キャッシャーの小切手で行われた「店舗内支払い」を通じた最終給与を受け取った従業員への郵送誓約書は、カリフォルニア州の賃金明細書の要件を満たしていないと主張した。従業員は、ウェルズ・ファーゴが最終賃金が支払われた時点で賃金陳述書を提出しなければならないと主張した。

審理裁判所は、従業員の請求を棄却し、ウェルズ・ファーゴに有利な判決を下し、訴訟を棄却した。従業員は訴えました。上訴では、裁判所は下級裁判所に同意し、訴訟を解消する決定を肯定した。

賞与と通常の賃金
ウェルズ・ファーゴが賃金声明に関する追加の時間外賃金の項目を正しく列挙できなかったという従業員の主張を評価する際に、裁判所はまず賞与がどのように残業手当に影響を与えるかを調べました。

残業は、従業員の「通常の賃金」で支払われます。Wells Fargoの従業員に支払われるものと同様に、支払われることが決まっている賞与は従業員の通常の賃金に含める必要があります。

支払われることが決まっていたボーナスを獲得した従業員の残業手当を計算するには、雇用者は、獲得した期間(すなわち、月ごと、四半期ごとまたは年ごと)にボーナス額を配分する必要があります。裁判所は、計算を次のように説明した。

ボーナス期間中に獲得したボーナスを受け取ります。
ボーナス期間中に働いた総時間数でボーナスを分けます。
結果の数値に0.5を掛けます。そして
得られた数に、ボーナス期間中に働いた時間外労働時間の合計数を掛けます。
その結果生じる金額は、ボーナスが支払われた支払期間の賃金明細書に反映されなければなりません。

裁判所は計算を完了する方法を説明するために以下の仮説を提示した。

仮説的な従業員は、12月1日から2017年12月31日までの12月の前月に行われた作業に対して、毎月360ドルのボーナスを獲得しました。このボーナスは、1月7日から2018年1月20日の賃金に反映されます。 OverTimePay-Override行を計算するには、ボーナスが獲得された期間であるため、2017年12月の作業時間が使用されます。この仮説では、従業員は2017年12月に160時間、20時間外勤を合計180時間働いていました。最初に、$ 360を180で割り、$ 2になります。この数値は、通常の時間単価の増加を表します。 $ 2に0.5を掛け、$ 1という結果は時間外労働時間率の増加を表します。次に、$ 1を払い、20倍、2017年12月に働いた時間外労働時間、20ドルの結果は、賃金明細書のOverTimePay-Override行として識別される時間外賃金調整です。


生産およびピースレートのボーナスを扱う場合は、上記の計算を使用します。裁判所は、カリフォルニア州のAlvarado v。Dart Container Corp.にあるカリフォルニア州最高裁判所、411 P.3d 528(2018)によって最近確立された平額賞与の通常賃金の計算方法の代替方法が、プロダクションまたはピースレートのボーナスには適用されません。

賃金明細書の内容
その後、裁判所はWells Fargoが法的要件を満たすために賃金に関するボーナスについての十分な情報を提供していなかったという従業員の主張に頼った。

労働法第226条(a)は、雇用者に対し、9種類の情報を含む賃金明細書を従業員に提供することを要求している。この場合の問題は、労働時間欄226(a)(9)であり、賃金明細書には「給与期間中に適用されるすべての適用可能な時間単価とそれに対応する従業員の毎時率での労働時間」が表示されます。

従業員は、ウェルズ・ファーゴは「オーバータイムペイ・オーバーライド」の項目に時間外調整総額を含めたものの、時間別料金と時間を記載していないため、労働法第226(a)(9)その金額に関連して働きました。

裁判所は従業員の主張を棄却し、すべてのセクション226(a)(9)は、雇用主が前の賃金期間で働いた賃金と時間ではなく、賃金期間中に働く時間賃金と時間を表示することを要求した。裁判所が説明したように、「雇用者は、賃金明細書で、従業員が現在支払われている賃金期間中の有効な時間単価とそれに対応する労働時間を特定するだけで済みます。 Wells Fargoは、他の賃金期間に支払われた超過勤務率を調整して、以前の賃金期間中の勤務時間と勤務時間を表示する必要はありませんでした。

従業員に賃金声明がどのように提供されたか
最後の争点は、Wells Fargoがキャッシャーの小切手を使用して「店内支払い」によって最終賃金を支払った従業員に賃金声明を提出した方法でした。 Wells Fargoがその状況で最終払いを出したとき、同日か翌日に最終賃金明細書を従業員に郵送します。従業員はウェルズ・ファーゴが最終賃金支払時に賃金陳述書を提出しないことによって第226条(a)に違反したと主張した。

第226条(a)項は、「雇用主は毎月、または賃金の各支払い時に、従業員の賃金を支払う小切手、草案、バウチャーの分離可能な部分として、または別個に賃金が個人の小切手または現金で支払われている場合、正確な明細書... "

裁判所は、言語を見る際に、雇用主に賃金明細書を、小切手の取外し可能な部分として、または賃金が個人小切手または現金で支払われる場合に別途「提供する」以外に、法律は「雇用者は明細書を雇用者に提出することになっている」と述べた。裁判所は、郵送は賃金声明を「提供する」実行可能な手段となると結論づけた。

タイミングの問題については、雇用主が「賃金の毎回の支払い時に、または半期ごとに」賃金明細書を提出できると述べています。ウェルズ・ファーゴは、現金預金者が小切手で最終賃金を支払った時点で賃金陳述書を提出しませんでしたが、それは第226節の要件を満たしていた終了日または翌日のいずれかに、ウェルズ・ファーゴが従業員に賃金明細書を郵送することによって、第226項の要件を満たしていた。

ベストプラクティス
●従業員の非雇用者に非裁量の賞与を支払う場合は、賞与を従業員の通常の賃金に考慮する必要があります。そのために適切な計算を使用する必要があります。ボーナスは、ウェルズ・ファーゴの場合のように、ボーナスがプロダクションまたはピース・レートのボーナスであるか、Alvarado v。Dartのボーナスのようなフラット・サム・ボーナスであるかによって異なる計算が行われます。


●あなたの賃金明細書に、労働法第226項で要求される9つのカテゴリーの情報と従業員の病気の残業残高が含まれていることを確認します。 CalChamberのSmartStubツールを使用すると、コンプライアンスの賃金明細を確認できます。


●最終賃金を個人小切手または現金(小切手を含む)で支払うときは、支払いが行われた時点で従業員に賃金明細書を提出するように努めます。それが不可能な場合は、従業員が半期またはそれより早い時期に賃金明細書を受け取るようにしてください。賃金明細書を郵送する場合は、従業員への配達を確認できる方法を検討することを検討してください。


●最終賃金の要件を把握する。従業員の最終賃金をタイムリーに支払うことができないと、従業員は、最終賃金が遅い(最長30日)、各暦日の1日の賃金の待機時間罰則を受けることができます。これらのペナルティはすぐに加算されます!

|

【降格】降格をすると52%の人が辞める。しかし

【降格】降格をすると52%の人が辞める。しかし

降格をすると52%の人は辞めてしまう。しかし、場合によって、その降格を機にスキルを磨いて敗者復活に目ざめる人材もいる。人事部門のコミュニケーションの取り方が鍵と言えるだろう。降格の理由は39%が個人のパフォーマンスが振るわない場合。38%は昇進後のポジションで成果が出せなかった場合。コミュニケーションのコツは誠心誠意対応すること。正直に伝えること。洋の東西を問わず人間として正しい道にのっとったコミュニケーションが必要だと言えるだろう。

▼最新情報は月刊無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

Demotions Can Often Lead to Departures but Also to Fresh Starts 
More than half (52 percent) of demoted employees quit, a recent survey shows, but demotions can offer workers new opportunities, with HR’s assistance.

|

【第42回アメリカ人事】2019年の昇給予算 ボーナス動向調査

【第42回アメリカ人事】2019年の昇給予算 ボーナス動向調査
▼最新情報は月刊無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

|

2018.08.18

【福利厚生】2019年の従業員一人あたりの医療保険予算 

【福利厚生】2019年の従業員一人あたりの医療保険予算 

調査によると2019年の従業員一人あたりの医療保険予算は$15,000.

少しでも保険料が安くなるように電話でのドクターへの相談システム利用

医療機関との直接契約等工夫をしていることが分かる。

▼最新情報は月刊無料メルマガで

https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

Employers Adjust Health Benefits as Costs Near $15,000 per Employee 
As the cost of employer-sponsored health benefits approaches $15,000 per employee next year, organizations are making changes to their plans. Here are some of the top medical and drug benefit trends for 2019 and beyond. 

|

【配置】女性や非白人をマネジャーにすることで多様性が拡大

【配置】女性や非白人をマネジャーにすることで多様性が拡大

女性や非白人をマネジャーにすることで会社の多様性が拡大できるという記事が出ている。日系の企業でもいろいろな人種のチームがアイデアを出し合って全米の拡大を続けていったというお話を先日伺いました。多様な国を多様なチームで展開するのはひとつの鍵かもしれません。

▼最新情報は月刊無料メルマガで

https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

Diverse Managers Play Significant Role in Creating Diverse Teams 
Managers hire team members who reflect the manager’s ethnicity, a 2018 workplace diversity report found. So adding female, nonwhite managers can boost a company’s workforce diversity.

|

2018.08.16

【VISA】H-1Bビザの申請却下 41%増

【VISA】H-1Bビザの申請却下 41%増

新しいデータは、多くの雇用主が逸話的に報告していることを確認しています。H-1Bビザ申請のために発行された証拠要求(RFE)と拒否は2017年にかなり増加しました。

バージニア州アーリントンに本拠地を置く公共政策研究機関であり、米国市民権移民局(USCIS)のデータに基づいた米国家政策財団の報告書には、仕事を確保することがより困難になっていることが示されています熟練した外国人のための認可。

ドナルド・トランプ大統領が2017年4月に「アメリカン・アメリカン・アメリカン・エグゼクティブ」執行命令を発出した直後に、拒否とRFEの増加が始まったと、アメリカ政策局長のスチュアート・アンダーソン幹部は説明した。報告書のデータは、その年の7月1日に開始した2017年度第4四半期からのものです。

H-1Bビザ申請の拒否は2017年度第3四半期と第4四半期の間で41%増となり、16%から22%に上昇した。

H-1Bビザ申請のRFEは、2017年度第3四半期と第4四半期との間に2倍以上の28,711から63,184に増加しました。2017年度第4四半期(7月から9月)には、第3四半期を連結した。完了したケースのパーセンテージとして、前四半期の23%、第1四半期の17%と比較して、第4四半期のRFEレートは約69%でした。

「[トランプ大統領]が就任してから9ヶ月以内に、H-1B RFEの発行率は400%以上増加しました」とGreen and SpiegelのPhiladelphiaオフィスの弁護士、Joshua Rolfは述べています。 「インディアン国民は、特に、彼らが直面している長期間の滞留に起因する、継続的な雇用許可とステータスのためのH-1Bプログラムに頼っている」

▼最新情報は月刊無料メルマガで

https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc​​​​​​​

New data confirms what many employers have been reporting anecdotally: Requests for evidence (RFEs) and denials issued for H-1B visa petitions rose considerably in 2017.

The findings, contained in a report by the National Foundation for American Policy, a public policy research organization based in Arlington, Va., and based on U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) data, show that it has become more difficult to secure work authorization for skilled foreign nationals.

The increase in denials and RFEs began shortly after President Donald Trump issued his "Buy American, Hire American" executive order in April 2017, explained Stuart Anderson, the executive director of the National Foundation for American Policy. The data in the report is from the fourth quarter of fiscal year (FY) 2017, which started July 1 of that year.

Denials of H-1B visa petitions shot up 41 percent between the third and fourth quarters of FY 2017, rising from 16 percent to 22 percent.

RFEs for H-1B visa petitions more than doubled from 28,711 to 63,184 between the third and fourth quarters of FY 2017. There were almost as many RFEs in the fourth quarter of FY 2017 (July through September) as there were in the first three quarters of the fiscal year combined. As a percentage of completed cases, the RFE rate was approximately 69 percent in the fourth quarter of the year compared to 23 percent in the previous quarter and 17 percent in the first quarter of the year.

"Within nine months of [President Trump] taking office, the H-1B RFE issuance rate increased by more than 400 percent," said Joshua Rolf, an attorney in the Philadelphia office of Green and Spiegel. "Indian nationals, in particular, rely on the H-1B program for ongoing employment authorization and status due to the prolonged backlogs they face."

The data is confirmation of the pain points employers in the information technology field, and especially those who provide third-party placement, have been experiencing since last year, said Anantha Paruthipattu, founder and principal attorney at Paruthipattu Law Firm, based in Herndon, Va.

He explained that since the latter half of 2017, his firm started to receive more RFEs around whether the position qualifies as a specialty occupation, a requirement for H-1B visa eligibility.

It used to be that "computer systems analyst" positions would trip an RFE, he said. "Software developers had been in the safe zone. Now they're getting questioned. So, we have to provide the job description at such a granular level that it can go to two to three pages and has the effect of delaying the approval process and increasing uncertainty and cost to the employer."

Employers have to reconsider the way they file petitions, said Justin Storch, manager of agency liaison at the Council for Global Immigration, an affiliate of the Society for Human Resource Management. "They have to be a lot more diligent on initial applications to get approvals. They will have to rethink the timing on visa extensions, and whether to use premium processing to get a guaranteed adjudication within 15 days. The bottom line is to file early. If you're denied and the employee's visa is still valid, you can refile or consider other strategies to avoid the situation where the person is at risk of falling out of status."

Experts believe that high rates of denials and requests for evidence have continued into FY 2018. On top of that, USCIS has announced many other policy initiatives to make it more difficult for high-skilled foreign nationals to work in the United States, Anderson said.

"A recent memo on notices to appear could place high-skilled applicants whose applications are denied into deportation proceedings, while another new policy allows adjudicators to deny applications without even providing an opportunity for an employer to respond to a request for evidence."


同データは、情報技術分野の雇用者、特に第三者の配置を提供する企業の雇用者の確認であり、Paruthipattu法律事務所の創設者で主任弁護士のAnantha Paruthipattu氏(ハーンドン、バージニア州) 。

同氏は、2017年後半以降、H-1Bビザ資格の要件である専門職としての資格があるかどうかについて、より多くのRFEを受け始めたと説明した。

以前は「コンピュータシステムアナリスト」のポジションがRFEをトリップすることになっていたという。 「ソフトウェア開発者は安全地帯にいましたが、今質問がありますので、2〜3ページに及ぶような細かいレベルで職務内容を提示し、承認プロセスを遅らせる効果があります。不確実性とコストが雇用主に増えている」

雇用者は、嘆願書の提出方法を再検討する必要があると、人道管理協会の加盟組織であるグローバル移民評議会の代理店マネージャージャスティン・ストーチは述べています。 「ビザの延長のタイミングや、15日以内に裁定を保証するためにプレミアムプロセッシングを使用するかどうかを再考する必要があります。あなたが拒否され、従業員のビザが依然として有効であれば、あなたはステータスを落とす危険にさらされている状況を避けるために、他の戦略を再検討したり検討したりすることができます。

その上、USCISは、高技能の外国人が米国で働くことをより困難にするための多くの他の政策イニシアチブを発表している、とアンダーソンは述べています。

最近発表された通知のメモは、申請が査定手続に拒否された高度に熟練した申請者を置く可能性があり、裁判官は雇用主が証拠請求に応じる機会を提供しなくても裁判官が申請を拒否することができる。

|

2018.08.15

【国民皆保険】(案)会社が提供する医療保険を止めて、国民全員がMedicareに

【国民皆保険】会社が提供する医療保険を止めて、国民全員がMedicareに入れるように(現在は65歳以上の方のみSocial Securityから支給されています)しようという案が民主党から出されています。弊社としては企業向けの医療保険の代理店をしているので、売上の半分は無くなってしまうかもしれません。しかし、動機善なりや私心無かりしか、という原点に返ると実現すればアメリカ社会を救うことになるかもしれません。次の投票で問われる最大の論点の一つではないでしょうか?

▼最新情報は月刊無料メルマガで

https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

‘Medicare for All’ vs. Employer Benefits Is a Key Election Issue 
Will momentum grow after the 2018 midterm elections for single-payer health care—such as by expanding Medicare so anyone can sign up ("Medicare for all"), as many progressives advocate? Given that possibility, employers are organizing to defend employer-sponsored health benefits. 

|

2018.08.14

【報酬】2019年のボーナスは増えるのか?

【報酬】2019年のボーナスは増えるのか?

失業率は低いながらも、2019年のボーナスの基本給に対するパーセンテージは2年前とほぼ同率で変化がないという調査結果。

Non-Exemptは基本給の5-6%

Exemptは基本給の12-13%

Executiveは基本給の38%

程度の予算を組んでいると回答されており、2017年の結果とほとんど変化はなし。

ボーナスの割合いは大きな変化がないという傾向である。

▼最新情報は月刊無料メルマガで

https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

Despite Low Unemployment, Employers Don’t Plan to Boost Bonus Budgets 
Although the incentive pay pie won’t be much bigger next year, variable pay such as bonuses can still motivate top performers.

|

2018.08.12

【採用】なぜ一度承諾したオファーが辞退されてしまうのか?

SHRMの記事によると売り手市場の環境もあり、オファーを一度承諾しても出社する前にオファーが辞退されてしまうケースが増えているようです。もっと給与の高いオファーがあったり、仕事内容が魅力的だったり、医療保険がもっとよいベネフィットを提供していたり、その理由は様々。

オファーを承諾した後に辞退されることを防ぐには、十分なコミュニケーションを候補者ととって、候補者の心配な点を引き出しておくこと。そして、カウンターオファーが出て来た時には、もう一歩突っ込んだ交渉が可能か否か、会社側も準備しておく必要があるだろう。

▼最新情報は月刊無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc


Why New Hires Quit Before They Start and How to Prevent It 
You’ve spent weeks seeking and convincing the perfect candidate to join your company. You’ve met her compensation and work/life needs. Then, just before the start date, you get the call: She changed her mind. Instead of pulling your hair out, try these pointers to revamp your recruiting. 

|

2018.08.10

【第41回 アメリカ人事】 リーダーとして成功する人を育成する方法

【第41回 アメリカ人事】
リーダーとして成功する人を育成する方法

▼最新情報は無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

|

2018.08.09

【求人】FacebookはLinkedinよりも強力か?

【求人】FacebookはLinkedinよりも強力か?

Facebookの求人はLenkedInよりも強力だろうか?年齢のターゲットが違法だという訴訟も起こっていたので、利用方法は注意をしたい。

▼最新情報をご提供 月間無料メルマガは下記のリンクから

https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

Tips on Launching a Recruiting Effort on Facebook 
Recruiting on Facebook can be a cost-effective alternative to old-school job boards andmay be even more effective than LinkedIn at finding passive job seekers. 

|

【医療保険】短期の医療保険プランのルールでCOBRAに影響か?

【医療保険】短期の利用保険プランのルールでCOBRAに影響か?

短期の医療保険プランがTRUMP政権のルールで承認される見込み。会社を辞めた人向けに短期医療保険が使われるようになるとCOBRAの選択に影響を与える可能性がある。もともとCOBRAは企業の負担分がなくなるため、個人負担分が重くなるため最近は個人の医療保険に加入する方が増える傾向にあった。

▼最新情報をご提供 月間無料メルマガは下記のリンクから

https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

Short-Term Health Plan Rule Could Affect COBRA Choices 
A new final rule expands short-term health plans, which may appeal to departing employees seeking a lower-cost COBRA alternative, new employees not yet eligible for their employer's plan and pre-65 retirees—but the coverage provided may be minimal. 

|

従業員の録音が裁判の証拠に

スマートフォンの普及で従業員が職場でのハラスメントや差別の事実を録音(録画)していることが裁判の証拠になってきている。例えば、カリフォルニア州では双方の合意がないと録音、録画ができないことになっているので、会社がビデオテープや録音をする場合は従業員に告知をしていますし、従業員に録音、録画の禁止のポリシーを持つことができます。但し、ハラスメントや差別での裁判の証拠としては有効になってきているので、禁止ポリシーだけでリスクを排除することはできない状態です。

As smartphones have become common, employees are legally recording work conversations without employers’ knowledge or permission in preparation for discrimination, sexual
Employees Secretly Record Managers for Litigationand whistle-blower lawsuits.
harassment

|

2018.08.08

【第40回 アメリカ人事】名プレーヤー必ずしも名監督ならず

【第40回 アメリカ人事】名プレーヤー必ずしも名監督ならず

生産性の高い個人の7つの特徴と
リーダーとして成功する人の5つの特徴

▼最新情報は無料メルマガで
https://peraichi.com/landing_pages/view/pllc

|

求人広告について67%の人が給与が最も重要と答えている。

求人広告について67%の人が給与が最も重要と答えている。

Money is the No. 1 motivator for 67 percent of job seekers 

もちろん会社のカルチャーも大事で、最近はカルチャーを伝えるような

仕事場や従業員のVIDEOを求人広告で見せる会社も増えている。

"Talking about how great your culture is in an ad can feel canned. A better way to get culture across is through video."  

■SHRMの記事より

Salary Is Most Important Part of Job Ad 
Putting salary ranges in job postings may give employers a competitive advantage when trying to attract candidates. That's because most job seekers look first at a position's pay and benefits when scanning job ads, then at the job's required qualifications and duties. 

|

2018.08.07

退職する従業員にインタビューしていますか? Exit Interview の重要性

退職する従業員にインタビューしていますか? Exit Interview の重要性

現在の組織や会社における問題点について忌憚ない意見を聞く機会としてExit Interview(退職する人へのインタビュー)はとても重要。後々になってから在職中の人事関連訴訟が起こることも防げることがあります。

When Employees Leave: Why Comprehensive Exit Interviews Are Critical 
The exit interview can be a useful way for employers to protect their property, identify any morale or culture problems, and limit the risk of lawsuits being filed later. Here are some of the benefits of conducting a meaningful exit interview with departing employees.

|

2018.08.02

ネイルサロン 1.2millionの罰金

ネイルサロン
従業員に分類すべきスタッフをIndependent Contractor(個人事業主)と分類していて1.2millionの罰金。

Nail Salon Fined $1.2 Million for Misclassifying Workers as Independent Contractors - HRWatchdog https://hrwatchdog.calchamber.com/2018/08/nail-salon-misclassify-contractors/

| | Comments (0)

2018.08.01

カリフォルニア 5つの採用まちがい あるある

1.新入社員を誤分類する

労働者は従業員か独立した個人事業主ですか?これは現在、州の雇用における一番の問題である言われている。

カリフォルニア州最高裁判所の最近のDynamex Operations West v。Superior Court判決は、法律を根本的に変更し、独立した契約者関係を確立することを極めて困難にした、と彼は述べた。新しいカリフォルニア分析の下で、労働者が独立した請負業者として適切に分類されるためには、次の3つの要素のすべてが満たされなければならない。

●雇用主は、個人がどのように仕事を行うかをコントロールすることはできません。

●労働者は、雇用者の通常の業務の一部ではないサービスを提供しなければならない。

●労働者は、慣習的に、雇用者の事業とは独立した確立された事業、貿易または職業に従事しなければならない。

労働者が明らかに独立した個人事業主でなければ、雇用主はそれらを従業員として分類すべきだとシーゲル氏は指摘する。誤分類訴訟は、時間を浪費し、守るのに費用がかかることがあります。

2.前回の給与について質問する

カリフォルニア州の雇用主は、就職希望者に過去の給与と給付について尋ねることはできません。法律の背後にある理論は、新しい雇用者の初回給与を決定するために以前の報酬を使用すると、ジェンダー、人種、またはその他の差別に基づく給与格差を永続させる可能性がある。

また、雇用者は、応募者が求人を求める場合には、就職のための賃金範囲を設計する必要があります。これは法律に組み込まれて、支払いの透明性を作り出しました。雇用管理者は、「安い人を手に入れようとするのではなく、仕事の給与の範囲と候補者の資格」を基礎にしなければなりません。

3.犯罪歴を問う

カリフォルニア州では、雇用主は条件付きオファーが行われるまで犯罪歴を尋ねることはできませんが、法的に犯罪のバックグラウンドチェックが必要な職種は例外です。

さらに、雇用者が犯罪歴のために雇用をしないことを決定した場合は、連邦公正取引信用報告法およびカリフォルニア州調査消費者報告機関法の遵守要件に従わなければなりません。

4.市法を遵守しない

カリフォルニア州の遵守は、連邦法および州法によって終了するものではありません。雇用者は、雇用プロセスに影響を及ぼす地方条例も理解しなければなりません。たとえば、いくつかの都市では、最低限の最低賃金法と賃金衡平法があります。これらの条例は、通常、州法に類似していますが、追加の要件や例外がいくつかあります。

エメリービル、ロサンゼルス、オークランド、サンディエゴ、サンフランシスコ、サンノゼ、サンタモニカなどの地域の法律は共通していますが、他の都市も同様です。一部の地方の法律は国境に限られているため、ビジネスが技術的に関連都市にあるかどうかを確認するようにしてください。

5.フォームの改訂に失敗する

多国籍企業の雇用主は、通常、カリフォルニア州で他の州と同じ形を使用することはできません。職務紹介、申請書、新規採用フォームは、カリフォルニア州法に準拠しているかどうかを確認する必要があります。給与履歴、犯罪歴、州内で規制されているその他の話題については、記載しないように確認すべきです。

雇用主は、カリフォルニア州の労働者をインタビューし、雇用しているすべての人を訓練する必要があるでしょう。雇用開発部、公正雇用住宅省、労働基準監督局など、多くの州政府機関が、自分のウェブサイトで役立つトレーニングリソースとテンプレートを用意しています。

5 Hiring Mistakes to Avoid in California

1. Misclassifying New Hires

Is a worker an employee or an independent contractor? This is the No. 1 issue in the state right now, Siegel said.

The California Supreme Court's recent ruling in Dynamex Operations West v. Superior Court fundamentally changed the law and made it extremely difficult to establish an independent-contractor relationship, he said. Under the new California analysis, all three of the following factors must be met for a worker to be properly classified as an independent contractor:

The employer can't control how the individual performs the work.

The worker must be providing a service that is not part of the employer's usual business.

The worker must customarily engage in an established business, trade or profession that is independent of the employer's business.

Unless workers are clearly independent contractors, employers should classify them as employees, Siegel noted. Misclassification lawsuits can be time-consuming and costly to defend.

2. Asking About Prior Salary

Employers in California can no longer ask job applicants about their past salary and benefits. The theory behind the law is that using prior compensation to determine a new hire's starting salary may perpetuate pay disparities that were based on gender, race or other discrimination, Siegel explained.

Employers also need to share the pay range for a job opening if an applicant requests it. This was incorporated into the law to create pay transparency. Hiring managers should base starting pay on the salary range for the job and the candidate's qualifications, rather than trying to "get someone on the cheap," he said.

3. Asking About Criminal History

Under California's "ban-the-box" law, employers can't ask about an applicant's criminal history until a conditional offer has been made—although there are exceptions for positions that legally require a criminal background check.

Furthermore, if an employer decides not to hire someone because of his or her criminal history, it must follow notice requirements under the ban-the-box law as well as the federal Fair Credit Reporting Act and California's Investigative Consumer Reporting Agencies Act.

4. Failing to Comply with City Laws

Compliance in California doesn't end with federal and state laws. Employers must also understand any local ordinances that affect the hiring process. For example, some cities have their own ban-the-box, minimum-wage and pay-equity laws. These ordinances are usually similar to state law, but they may have some additional requirements or exceptions.

Local laws are common in Emeryville, Los Angeles, Oakland, San Diego, San Francisco, San Jose and Santa Monica—but other cities have them, too. Some local laws are limited to the city's borders, so make sure to check whether the business is technically in the relevant city, Siegel said.

5. Failing to Revise Forms

Multistate employers usually can't use the same forms in California as they do in other states. Job postings, applications and new-hire forms must be reviewed for compliance with California law. Make sure job applications don't have impermissible questions about salary history, criminal background or other topics that are regulated in the state, Siegel said.

Employers need to train everyone who is interviewing and hiring workers in California, he added. Many state agencies—such as the Employment Development Department, the Department of Fair Employment and Housing, and the Division of Labor Standards Enforcement—have helpful training resources and templates available on their websites.

|

【学費の高いアメリカ】従業員向け学生ローンの解決

【学費の高いアメリカ】従業員向け学生ローンの解決も企業の福利厚生として採用戦略の1つ。
例えばUSC(南カリフォルニア大学)の1年間のコストは下記のページでは約$75,000と出ています。
https://financialaid.usc.edu/undergraduates/prospective/how-much-wil-my-education-cost.html
4年間で$300,000(100円換算で3,000万円)学生がローンを支払いながら仕事をするのが分かります。
企業もこの学生ローンを解決するベネフィットを持つことで優秀人材の採用と維持を図ろうという動きが出て来ています。

▼SHRMの記事より

https://bit.ly/2Kp1eQu

|

【速報】スタバの閉店作業に賃金支払い命令(タイムカード打刻後)

【速報】スタバのタイムカード打刻後の店舗閉店作業(4分〜10分)に賃金支払い命令が出ました。今後タイムカードを押していない時間の業務に対する賃金支払い訴訟が増える可能性があります。連邦法では追跡できないような短い時間は支払う必要がないというルールがありますが、カリフォルニア州では連邦法に従わず、分単位で支払うようにとのことです。

|

« July 2018 | Main | September 2018 »