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September 2020

2020.09.30

【訴訟】マイクロソフトは差別的雇用慣行で候補者に約3億2千万円支払

【訴訟】マイクロソフトは差別的雇用慣行で候補者に約3億2千万円支払

【コメント】オラクルの訴訟が差し止めになったのと対象的にマイクロソフトは約3億2千万円の支払($3million)。オラクルの422億円に比較してマイクロソフトの金額は小さいが、同じOFCCPによる訴訟である。

▼今回の記事

 

マイクロソフトは、米国労働省の連邦契約遵守プログラム局(OFCCP)による差別的な雇用慣行の申し立てを解決するために、1229人の応募者に300万ドルの返済と利息を支払うことに同意したと同部門は9月18日に発表しました。


OFCCPは、定期的なコンプライアンス評価中に、アジア、アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系の応募者に対して、最高のフィールドエンジニアからソリューションスペシャリスト、ソフトウェアエンジニアリングに至るまでの職種での雇用差別を発見したと述べました。 当局は、連邦請負業者の行動が、請負業者が雇用を差別することを禁じている大統領命令に違反したと主張した。


マイクロソフトは、誤りや責任を認めませんが、とりわけ、将来のコンプライアンスを積極的に強化することに同意しました。

 

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出所

https://www.hrdive.com/news/microsoft-to-pay-3m-to-job-applicants-to-resolve-hiring-bias-claims/585681/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202020-09-25%20HR%20Dive%20%5Bissue:29875%5D&utm_term=HR%20Dive

 

【訴訟】宗教的な便宜供与を突然中止したことでEEOCに訴えられる

【訴訟】宗教的な便宜供与を突然中止したことでEEOCに訴えられる

 

【コメント】10年間継続した便宜供与が突然中止されたことが今回の訴訟に引き金になっている。合理的な便宜を図る場合、また中止する場合、時間をかけて記録を残すプロセスが重要だろう。

 

▼今回の記事

 

Quest Diagnosticsは、10年間実施されていた採血専門医である従業員の宗教上の便宜供与を取り消したことで、連邦法に違反しました。米国雇用機会均等委員会(EEOC)は、9月24日に提訴(雇用機会均等委員会v。QuestDiagnostics、No。 3:20-cv-02939(ND Tex。2020年9月24日))。


EEOCによると、従業員はセブンスデーアドベンチストであり、その宗教的信念により、金曜日の日没から土曜日の日没まで働くことができませんでした。クエストは当初、便宜供与としてそのスケジュールリクエストを承認しました。しかし、10年後、上司と人事部門は、スケジュールに対応できなくなったと述べ、そのスケジュールの便宜供与を中止した。クエストはEEOCに対して、便宜供与は過度の困難をもたらしたと主張。最終的に採血専門医の従業員は解雇されました。


EEOCの訴訟は、便宜供与取消が1964年の公民権法のタイトルVIIに違反したと主張しました。この訴訟は、失われた賃金の支払い、補償的および懲罰的損害賠償、および解雇差し止め等の救済を求めました。 

 

「この採血専門医の合理的な便宜供与の要請は、明らかに問題なく10年間認められていた」EEOCの代理地域弁護士であるスザンヌ・アンダーソンは声明の中でそう述べた。 「QuestDiagnosticsが、この状況を継続することで、突然、ビジネスに過度の困難が生じたことを示すことができるとは思われません。」と。

 

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出所

https://www.hrdive.com/news/eeoc-quest-diagnostics-revoked-religious-accommodation-title-vii/586087/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202020-09-30%20HR%20Dive%20%5Bissue:29952%5D&utm_term=HR%20Dive

 

【訴訟】労働省の嫌がらせ?オラクルが約422億円の支払請求を逃れる

【訴訟】労働省の嫌がらせ?オラクルが約422億円の支払請求を逃れる

【コメント】オラクルの声明に労働省から長年の嫌がらせを受けているとあるが、実際に労働省の担当官に会うとそう思えることもある。担当官の弱みを握った弁護士が$200,000以上の罰金を$2,000程度まで交渉して減らした現場も目撃したことがある。これもアメリカの姿。

 

▼今回の記事

 

オラクルは意図的な報酬差別に関与していなかったとされ、米国労働省の行政法判事は9月22日を裁定し、2017年に最初に提起された訴訟を終了する可能性があります。労働省は、Oracleが「黒人、アジア人、女性の従業員に約4年間で4億ドル(約422億円)の損失賃金を課す差別的な支払い慣行を行っていた」と主張。具体的には、従業員の初期給与率は以前の給与に基づいており、差別された従業員をより儲からないキャリアパスに置いたと労働省OFCCP(Office of Federal Contract Compliance Programs )は主張していました。


裁判官は、「オラクルは予算に厳しいし、お金を稼ごうとはしているが、これが差別的な意図によって推進されているという証拠や、オラクルがお金を節約するために意図的に差別しているという証拠はない」と述べた。さらに、「疑わしい不正行為者による体系的な差別のもっともらしいメカニズムも発見できなかった。下位レベルのマネージャーは、オラクルの上位レベルの幹部および人事担当者が利用できる報酬の結果および潜在的な差別メカニズムの主要な意思決定者です(予算、指示、承認)と原告は主張しているが、主張されている種類の差別の手段ではない可能性が高い」と述べた。 OFCCPは決定に対して上訴することができます。


オラクルは声明の中で、判決に「感謝している」と述べた。オラクルの法務顧問であるドリアン・デイリー氏は、「私たちは労働省の従業員による長年の嫌がらせを受けており、差別の証拠はまったくない」と述べた。 「この事件は、そもそも提起されるべきではなかった」とも語っている。

 

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【破産】Ruby Tuesday

【破産】Ruby Tuesday

【コメント】退職者への年金支払を停止という見出しであったため、リタイアメントを確定拠出に変更する話かと思ったが、内容は破産の話である。レストラン業界はオンラインへの対応力でかなり差が出ていると思われる。

 

▼今回の記事

 

Business Insiderが入手した文書によると、Ruby Tuesdayは、7月21日時点で少なくとも112人の退職者への年金の支払いを停止し、9月2日に破産を宣言するようRegionsBankに指示しました。リージョンズとルビーチューズデイの間の合意は、チェーンがその合意に従って年金支払いを終了する前に銀行に破産を知らせる必要があることを示しており、管財人はこれらの行動が合法であるかどうかを裁判所に尋ねて9月28日にチェーンに対して訴訟を起こした。


レストランはビジネスインサイダーのコメント要請に応じることを拒否したが、同社の人事部からの8月の手紙によると、退職した従業員はこれらの変更について通知しなかったと主張している同社は、できるだけ早く支払いを再開すると述べた。


ルビーチューズデイは、2017年にNRDキャピタルがカジュアルなダイニングチェーンを買収して以来、弱いユニットを淘汰し、長年苦労してきました。パンデミック中のダイニングルームの閉鎖は確かに役に立ちませんでした。 8月の時点で、Ruby Tuesdayは150のレストランを閉鎖しましたが、閉鎖前に一部の従業員に通知しませんでした。また、レストランビジネスによると、ペイチェックプロテクションプログラムローンを受け取っている間、レストランは4月から6月まで家賃の支払いを停止しました。

 

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【COVID-19】Cal/OSHAの罰金リスト 食料品店

【COVID-19】Cal/OSHAの罰金リスト 食料品店

【コメント】本日のCal/OSHAのニュースリリースによるとグロッサリーストアがCOVID-19の対策違反で罰金を課されています。多くは従業員とお客さんとの6ftの距離をとれていなかったということです。

 

▼Cal/OSHAが発表したペナルティのリスト

Cal / OSHAがCOVID-19違反について食料品店に罰金

ロサンゼルス—Cal / OSHAは、COVID-19から従業員を保護できなかったとして、南カリフォルニアにある5つの食料品店に罰金を課しました。以下にリストされている小売業者は、深刻なものとして分類されたものを含むさまざまな健康と安全の違反について摘発され、13,500ドルから25,560ドルの範囲の罰金が課されました。

「食料品小売労働者は最前線にいて、COVID-19にさらされるリスクが高くなっています」とCal / OSHAのチーフダグパーカーは述べています。 「この業界の雇用主は、従業員の病気の考えられる原因を調査し、スタッフを保護するために必要な対策を講じる必要があります。」

COVID-19およびその他の安全衛生違反で引用された店舗は次のとおりです。

 

News Release No.: 2020-83                                                Date: September 30, 2020

 

Cal/OSHA Issues Citations to Grocery Stores for COVID-19 Violations

Los Angeles—Cal/OSHA has cited five grocery stores in Southern California for failing to protect their employees from COVID-19. The retailers listed below were cited for various health and safety violations including some classified as serious, with proposed penalties ranging from $13,500 to $25,560.

“Grocery retail workers are on the front lines and face a higher risk of exposure to COVID-19,” said Cal/OSHA Chief Doug Parker. “Employers in this industry must investigate possible causes of employee illness and put in place the necessary measures to protect their staff.”

The stores cited for COVID-19 and other safety and health violations include:

Employer Name

Industry

Worksite Location

Inspection Type

Proposed Penalties

Ralphs

Grocery

Culver City

Accident-initiated

$25,560

*Ralphs

Grocery

West Hollywood

Complaint-initiated

$25,120

*Ralphs

Grocery

Sherman Oaks

Referral-initiated

$23,700

*Ralphs

Grocery

Studio City

Complaint-initiated

$13,500

*Food 4 Less

Grocery

Los Angeles

Complaint-initiated

$16,500

*Did not provide physical distance between employees and customers

 

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2020.09.29

Philosophy ニュースレター 248号 CA州従業員5名以上の企業に義務化 12週間無給休暇

 

Philosophy ニュースレター 248号

CA州従業員5名以上の企業に義務化 

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1今月のニュース

 

2021年1月1日より

カリフォルニア州無給休暇の法律が拡大

 

▼動画で説明

https://youtu.be/yWqGWKrIn60

 

 

■従業員5名以上の企業対象

■12ヶ月の間に12週間の無給休暇

■基本的に復職を保証

■医療保険を勤務していた時と同じ条件で維持

■対象は従業員自身、子供、親、祖父母、孫、兄弟姉妹、配偶者、またはドメスティックパートナー

■有資格従業員は採用から12ヶ月以上の勤務かつ12ヶ月で1,250時間以上の勤務

 

▼法律の成立について

 

2020年9月17日にガビンニューサム知事によって署名された新しい法律に基づいて、従業員が5人以上というカリフォルニアの雇用主は、家族および医療休暇の権利を従業員に提供することが義務化されます。この新しい法律は、カリフォルニア州の既存の家族および医療休暇(CFRA)の資格を大幅に拡大し、2021年1月1日に施行されます

 

上院法案1383(SB 1383)は、休暇の対象となる理由と、従業員が法律に基づいて介護のために休暇を取ることができる対象の家族も拡大しています。

 

■小規模雇用者への資格の拡大

既存の法律では、休暇を求める従業員が50名未満(半径75マイル以内)の職場で働いていた場合、雇用主はカリフォルニア家族権利法(CFRA)(Cal。Gov. Code section 12945.2)に基づく家族介護と医療休暇を提供する必要がありませんでした。

 

SB 1383はCFRAとNPLAを廃止し、これまでカバーされていなかった小規模雇用主に休暇を提供する義務を拡大します。新しい法律では、5人以上(半径75マイルの制限はなくなります)の従業員がいる雇用主に対し、特定の対象となる理由により、12か月の期間中、12週間までの無給休暇を提供することを義務づけます。雇用主は、そのレベルでの休暇期間中、会社が提供する医療保険を維持し、勤務していた時と同様の条件で会社負担分を支払う必要があります。従業員が休暇期間中継続して雇用を継続した場合、医療保険が継続されるという意味です。

 

■追加の対象家族と休暇の拡大理由

SB 1383は、対象となる家族と適格な従業員が休暇を取ることができる潜在的な理由も拡大します。 SB 1383では、適格な従業員は休暇を取って、その従業員の新生児との絆を築くために利用したり、自分自身、または子供、親、祖父母、孫、兄弟姉妹、配偶者、またはドメスティックパートナーの世話をすることができます。

 

以前のCFRAの法令では、家族の世話を目的とした休暇は、家族が従業員の子供、親、配偶者、またはドメスティックパートナーである場合にのみ利用できました。

 

SB 1383の制定により、以前のCFRA法とは異なり、対象となるすべての従業員は祖父母、孫、兄弟姉妹の世話をすることができます。

 

SB 1383には、その他の重要な変更が含まれています。子供の両親2人を雇用する雇用主は、各従業員に最大12週間の休暇を与える必要があります。既存の法律では、雇用主は両方の従業員に合計12週間の休暇を与えるだけで済みました。

 

新しい法律はまた、従業員の配偶者、ドメスティックパートナー、子ども、米国軍に従事する子供の親に緊急事態が発生した場合、任意の12か月の期間で最大12週間の無給休暇を提供することを義務付けています。 最後に、SB 1383は、適格な状況下でCFRAによって以前に許可されていたように、雇用主が「主要な従業員」の復職を拒否することを許可していません。

 

SB 1383に基づくと、従業員は、家族休暇と医療休暇を取得するために、12か月の勤務、および前の12か月の期間の雇用主の1,250時間を含む資格要件を満たす必要があります。

 

▼その他の最新ニュースは下記のブログにて

https://ameblo.jp/angelmarketing/entrylist.html

 

 

▼クイックUSAさんのアメリカの人事部に投稿させていただきました。

【アメリカの人事部】従業員からの訴訟が多い州ワースト10は?

 

https://www.919usa.com/j/topicDisplay.aspx?tid=487

 

 

▼【無料動画】アメリカ人事 チャンネル登録ありがとうございます!

検索は「アメリカ人事」で検索下さい。

https://www.youtube.com/channel/UCysh9oTQ216jFY8-y9LWicQ

 

2.【顧問契約メンバー限定のコンテンツ】

 顧問契約メンバーの皆様には下記のメンバー通信をお届けしております。

 

 

▼下記のような質問にお答えさせていただくフィロソフィ顧問契約

にご関心がありますか?

 

▼もっと詳しく知りたい方のための顧問契約サービスのご案内

https://youtu.be/kg_JZt4ENcA

 

弊社のサービスは下記のリンクにご案内をしております。

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顧問契約メンバーの皆様からの質問集

 

メンバーの皆様から御質問いただいたケースを一般化して

共有させていただきます。

 

 

■ブロンズプラン(月額$310)

emailでの回答のみ

 

■シルバープラン(月額$620)

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御電話やミーティングでのご相談にも応じます

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●全顧問企業様へ限定配信ニュース

 

▼顧問契約メンバーの方は購入されないようにお願い申し上げます。

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▼今月の復習です。

2020年9月にお届けした会員向けニュース

9/1/20        2020年8月第5回目 皆様からの質問集

9/8/20        2020年9月第1回目 皆様からの質問集

9/9/20        2021年昇給は2.9%にするべきか?

9/14/20      COVID-19とLeave of Absence FFCRA訂正速報

9/15/20      2020年9月第2回目 皆様からの質問集

9/16/20      メンバー限定 CA州 採用時と辞職・解雇時の書類

9/17/20      COVID-19 弁護士からの3つの質問

9/22/20      従業員5名以上の無給休暇拡大

9/22/20      OSHA COVID-19

         ●感染あるいは感染の疑いのある従業員が分かった場合

         →1日以内に全員に告知

         →1日以内にベネフィットについて全員に告知

         →2週間で3名以上感染した場合はLocal Health Departmentへ報告

9/22/20      失業保険 プラス2週間分 連邦が承認

         さらに6週間分の申請準備中

9/22/20      2020年9月第3回目 皆様からの質問集

        

9/29/20      2020年9月第4回目 皆様からの質問集

9/29/20      facebook広告成果報酬で会社を訴える弁護士の広告例

        

シルバー&ゴールドプランのメンバー限定テンプレート

9/9/20       

1       資産貸し出し、賠償契約

2       辞職レターサンプル

3       出産後復帰レターサンプル

4       集団訴訟のリスト

5       Tip Poolingのポリシーサンプル

6       Warning Letterサンプル

7       監視カメラ導入サンプル

9/29/20     

8       Change in Relationship

9       辞職レターサンプル

10     PAGAと類似の法律が成立しそうな他州の情報

11     Exempt Nonexemptの区別をするツール

 

■MUFG BizBuddy今週のトップ記事で

ご紹介していただいております。

 

【MUFG BizBuddy:米州版】

米国企業、2021年は2.9%昇給すべきだろうか?

 

        

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        - MUFG BizBuddy -     https://www.bizbuddy.mufg.jp ← 各国Topへ

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【米州:今週の新着記事】

 

・米国企業、2021年は2.9%昇給すべきだろうか? アメリカの保険と労務

 https://www.bizbuddy.mufg.jp/ame/nor/management/2009/entry92461.html
        

 

▼個別企業さんからのご相談事項(具体的な内容が分からないように一般化しております)

【会社の資産に損害】  【シルバープラン】会社の資産に損害を与えた場合に弁償してもらうポリシー例はありますか?

    

【辞職レターのサンプル】     【シルバープラン】辞職レターのサンプルを送付下さい。

    

【出産後復帰レター】  【シルバープラン】出産後の復帰レターのサンプルを送付下さい。

    

【FFCRA】       FFCRAのPaid Sick Leaveの与え方について教えて下さい。

    

【賃金の減額】  賃金の減額の際にWage Noticeにサインしなかった場合はどうしたらよいのか?

    

【SDI】  SDIの質問用紙が会社に来ました。どのように記入すべきでしょうか?

    

【ハラスメント研修】  SB1343 ハラスメント研修はFurloughの従業員も義務でしょうか?その場合はレポーティングタイムペイの対象ですか?

    

【解雇について】        ポリシー違反における解雇の進め方について

    

【監視カメラ】  監視カメラを取り付ける場合の注意点

    

【集団訴訟】     【シルバープラン】集団訴訟の注目リストはありますか?

    

【医療保険】     還付金の配分について教えて下さい。

    

【医療保険】     還付金の対象年はカレンダーイヤーでしょうか?

    

【Tip Pooling】 【 ゴールドプラン】Tip Poolingの法律について教えて下さい。サンプルのポリシーを送付下さい。

    

【医療保険】     提供が義務付けられる条件はどのような条件でしょうか?

    

【昇給】  昇給は同じポジションの一人だけに行っても大丈夫か?

    

【warning】     【ゴールドプラン】Warningの方法とフォームを送って下さい。

    

【懲戒休職】     懲戒による休職の進め方について教えて下さい。

    

【Alternative Work】 Alternative Work (1日10時間勤務 週4日で1日の残業代はなくす方法)がありますか?

     "署名による提案

提案を影響のある従業員に公開

投票の14日前に説明会

投票結果をCalifornia Division of Labor Statistics and Researchに報告

投票と導入の間に30日を置くこと"

【勤務時間】     通勤時間は勤務時間になるか?

    

【勤務時間】     会社から顧客へ行く時間は勤務時間か?

    

【残業代】        週末勤務したら残業代の対象となるか?

    

【監視カメラポリシー】        【シルバープラン】監視カメラを導入しているポリシーサンプルがありましたら送って下さい。

    

 【Executive採用】    Executive採用の条件について、オファーレター無しでもよいでしょうか?

    

【Exemptの賃金】     【ゴールドプラン】Exemptの賃金支払についてお電話でご相談

    

【emailの監視について】     【ゴールドプラン】emailの監視についてお電話でご相談

    

【Non-Exemptへの変更】    【ゴールドプラン】Exemptからnonexemptに変更することについて

    

【Furloughレター作成】      【ゴールドプラン】お電話にてFurloughを告げる場合のレター作成についてご相談

    

【失業保険】     $300の追加はいつまで続くかはっきりして欲しい

    

【Change in Relationship】 【シルバープラン】Change in Relationshipのテンプレートを送付して欲しい

    

【ビジネス再開】        ビジネスを再開したいと思っていますが、店舗付近の様子をお知らせ下さい。

    

【FFCRA】       FFCRAの改訂 追加説明にあたり、再度内容を教えて下さい。

    

【Paid Sick Leave】   計算間違いがあった場合の対処法

    

【コミッションの構造】        売上が上がるほどコミッションのパーセンテージが上がる方法は一般的なのでしょうか?

    

【コミッションの支払】        契約がクローズする前に退職した場合、コミッションを支払う義務はあるのでしょうか?

    

【病気で出社できない方】     病気で出社できない方の対応

    

     ADAの対応に気をつけて段階的に回答を出すこと

     SDIの申請について

【辞職の手続き】        【シルバープラン】辞職の手続きの際に必要なことと書類を送って下さい。

    

【解雇の手続き】        【シルバープラン】解雇の手続きの際の書類(テンプレート)を送って下さい。

    

【PAGA】         【シルバープラン】PAGAの法律に似たものが導入されている他州について教えて下さい。

    

【食事休憩】     食事休憩は5時間おきでしょうか?それとも1日の勤務時間5時間を越えた時、10時間を越えた時でしょうか?

    

【Exemptの定義】     Exemptの定義をチェックする資料はありますか?

    

【2種類の賃金】        2種類の別別の仕事を行ってもらう場合、賃金も別別に設定することは可能でしょうか?

    

【Payroll Tax免除について】         Employee Retention Tax Creditについて→会計士さんに御確認下さい。

 

▼  上記のような質問にお答えさせていただくフィロソフィ顧問契約

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【発行人】

Philosophy LLC

Philosophy Insurance Services

 

山口 憲和 MBA, SHRM-SCP

CA Insurance License 0F78137

日本キャッシュフローコーチ協会 認定コーチ #463

▼下記リンクを御覧下さい

https://www.jcfca.com/intro.html

 

【編集後記】

ここでは毎回、私の尊敬する稲盛和夫盛和塾塾長の言葉を紹介しています。

 

■塾長講話

■ 現状を改革し、創造する

リーダーは、常に創造的な心を

持っていただかなければなりま

せん。

 

常に新しい何かを求め、創造して

いくという考え方を持っていなけ

ればなりません。クリエイティブ

な何ものかを常に集団に導入して

いかなければ、その集団の継続し

た進歩、発展は望めないからです。

現状に満足することは、退歩に

つながります。

 

現状維持でことを済ましていく

リーダーの生き方は、集団にも

同様の影響を与えます。

このようなタイプの人がリーダー

になったら、これは集団にとって

最も悲しむべきことです。

 

創造というものは、深く深く考え

続け、考え抜くという苦しみの

中から、ようやく生まれるもの

です。決して思いつきや、単なる

アイデアから得られるものでは

ありません。

創造的な心とは、持続した強い

願望、それがもたっらすあくなき

追求心のことを言うのです。

 

ディープシンキング、つまり苦しみ

もがき、のたうち回る中で生まれてくる

創造的なリーダーでなければなりません。

 

 

 

▼山口憲和 感想

今まさに、創造が求められる時だと

思う。

 

New Normalというけれど

この世界でどのようにビジネスが

展開していくのか?

 

もがき、苦しみ、創造をし続けよう。

 

 

■六つの精進

1.誰にも負けない努力をする

2.謙虚にして驕らず

3.毎日の反省

4.生きていることに感謝する

5.善行、利他行を積む

6.感性的な悩みをしない

 

今週も六つの精進を実践してよりよい人生を過ごしましょう。

■経営の原点12ヶ条

1.事業の目的意義を明確にする

2.具体的な目標を立てる

3.強烈な願望を心に抱く

4.誰にも負けない努力をする

5.売上を最大限に、経費を最小限に

6.値決めは経営

7.経営は強い意志で決まる

8.燃える闘魂

9.勇気を持って事にあたる

10.常に創造的な仕事を行う

11.思いやりの心で誠実に

12.常に明るく前向きで、夢と希望を抱いて素直な心で経営する

----------------------------------------------------------------------------

■JRN(Japan Referral Network)

毎週(金)7:00am〜8:30am (PST=ロサンゼルスの時間)

 

現在毎週Zoom Meetingをしております。遠方の方でもゲスト参加

御希望の方はお知らせ下さい。日本から参加された方もいらっしゃいます。

(一業種一社の参加のため参加審査がございます)

ゲスト参加御希望の方は今すぐ!下記へメールを。

yamaguchi@yourphilosophy.net

 

▼JRNとは何ですか?

http://www.jrnla.org/jpn/page/faq

 

▼facebook ページ

https://www.facebook.com/Japan-Referral-Network-Bi-Lingual-JapaneseEnglish-Referral-Business-in-LA-211413246306

 

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■米国進出は

楽観的に構想し

悲観的に計画し(この部分のお手伝いを弊社がご支援致します)

楽観的に実行する

のが成功する1つの道ではないかと思っております。

新しいことを成し遂げるには、まず「こうありたい」という夢と希望をもって、超楽観的に目標を設定することが何よりも大切です。

 

しかし、計画の段階では、「何としてもやり遂げなければならない」という強い意志をもって悲観的に構想を見つめなおし、起こりうるすべての問題を想定して対応策を慎重に考え尽くさなければなりません。

 

そうして実行段階においては、「必ずできる」という自信をもって、楽観的に明るく堂々と実行していくのです。

▼下記Websiteより引用いたしました。

https://www.kyocera.co.jp/inamori/philosophy/philosophy24.html

 

■日系移民博物館

http://www.janm.org/jpn/main_jp.html

 

米国に本格的に進出する前に是非ご覧頂きたい博物館です。

私も我々がアメリカで普通に商売できるのは先人のおかげと毎日感謝しております。

お時間がありましたら是非お立寄り下さい。

 

■心をベースとして経営する

京セラを創業された稲盛和夫盛和塾塾長の言葉です。

この言葉の背景として下記のような説明がされています。

「京セラは資金も信用も実績もない小さな町工場から出発しました。

頼れるものはなけなしの技術と28人の信じ合える仲間だけでした。

会社の発展のために一人一人が精一杯努力する、経営者も命をかけて

みんなの信頼にこたえる、働く仲間のそのような心を信じ、私利私欲

のためではない、社員のみんなが本当にこの会社で働いて良かったと

思う、すばらしい会社でありたいと考えてやってきたのが京セラの

経営です。

人の心はうつろいやすく変わりやすいものといわれますが、

また同時にこれほど強固なものもないのです。その強い心のつながりを

ベースにしてきたからこそ、今日までの京セラの発展があるのです。」

 

米国で次から次へと起こる従業員からの訴訟の案件を見る度に

この言葉を思い出します。「どうしたら訴訟は起こらないのでしょうか?」

という質問をいただくことがありますが、残念ながら米国には100%

訴訟を防ぐ方法はないと思います。ただあるのは、心をベースとして

経営するということではないでしょうか?

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■山口憲和, MBA, SHRM-SCP Philosophy LLC President略歴

 

群馬県出身。高崎高校を卒業後 タモリの中国語麻雀に憧れて

東京外国語大学中国語学科へ進む。在学中はコント「九官鳥と豆知識」で活動。

 

卒業後 日本のANA (全日空)で旅行代理店向けセールスを担当。

ANAでは上海の復旦大学へ留学させてもらいました。

Human Resourcesに関心が高まり本格的に勉強するためにANAを退職し、

慶應義塾大学 大学院 経営管理研究科 修士課程 (MBA)に入学。

 

卒業後はIBM JAPANのコンサルティング部門へ。その後、

自分の最も関心の高かったHuman Resources専門のMercer

(NYに本社のある世界最大規模の人事コンサルティングファーム)へ。

Mercer時代に共著『A&R  優秀人材の囲い込み戦略』東洋経済新報社

があります。http://amzn.to/2rhTeuf  (今や中古で●●円!)

 

Mercerで学んだことをアメリカで活かすため2004年に渡米。

労務管理サービスのコンサルティング会社と保険ブローカーに勤務した後、

グリーンカードを取得。2009年に独立。以来、米国に進出している

日系企業向け、米国にて日本語を話すマネジメント向けに

保険と労務管理のサービスを10年以上にわたり提供しております。

 

SHRM(Society of Human Resource Management=米国人材マネジメント協会)のSenior Certified Professional= SHRM-SCPを取得。

https://www.shrm.org/certification/about/Pages/default.aspx

 

 

Philosophyという会社名は稲盛和夫盛和塾塾長がおっしゃる

「経営にはフィロソフィが最も重要だ」という教えからいただきました。

 

▼稲盛和夫氏とは?(稲盛和夫オフィシャルサイト)

https://tinyurl.com/vt36pam

 

 

 

「哲学こそが経営や事業の成否を決するのであり、

自分の会社を立派にし、従業員も幸福にしていきたい

と思うならば、トップである経営者自身が、自分の

考え方を高めていく必要がある」

 

一度同じテーブルで食事させていただいた際にこの名前を付けたことを

報告させて頂きました。

▼なぜ経営に哲学(フィロソフィ)が必要なのか。

https://www.kyocera.co.jp/inamori/special/lectures/philosophy/

▼フィロソフィが欠かせない

https://www.kyocera.co.jp/inamori/amoeba/philosophy/philosophy01.html

▼稲盛和夫氏が即答した「人生で一番大事なもの」

https://tinyurl.com/ycnydf6t

 

 

 

■   最近の読書:ティール組織(Frederic Laloux)、修身教授録(森信三)

西洋音楽史(岡田暁生)、SPIN営業術(ニール・ラッカム)、

論語と算盤(渋沢栄一)、石田梅岩都鄙問答、会計の世界史(田中靖浩)

営業の基本(横山信弘)、学問のすすめ、菜根譚、ポケット大学、

言志四録、陰騭録を読む、百歳の論語、凡事徹底(鍵山秀三郎)、

代表的日本人(内村鑑三)、安岡正篤一日一言、

坂村真民詩集、二宮翁夜話(福住正兄)等

 

修身教授録を毎日少しずつ拝読していますが、教育に情熱を

燃やしたペスタロッチーの話とか、まったく知らないことが

出て来ます。弊社のビジネスも教育と似ていることが多く

とても刺激を受けます。身体に染みこませるようにじっくり

拝読したいと思っています。

 

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■弊社のフィロソフィのご紹介

Philosophy LLC

Philosophy Insurance Services

弊社のフィロソフィをご紹介します。

 

■Mission of Philosophy(企業理念)

●全スタッフの物心両面の幸福を追求する

●世のため、人のために尽くす

●利他

 

■カンパニースピリッツ

●全戦全笑!(どんな困難も笑いに変える!)

 

■Vision(長期的なゴール)

詠み人知らずの歌のように弊社の名前は残らなくても、

永遠に語り継がれるような「信頼」を築くこと。

 

■6つの精進が弊社の行動基準です。

 

1.誰にも負けない努力をする

2.謙虚にして驕らず

3.毎日の反省

4.生きていることに感謝する

5.善行、利他行を積む

6.感性的な悩みをしない

 

■Philosophy チームメンバーのご紹介

 

●労務管理サービス チームメンバーご紹介

Philosophy LLC 副社長 山口真智子

CA Insurance License 0K41370

https://tinyurl.com/y2ko4q4x

 

 

弊社の会計、医療保険・損害保険の事務手続き

人事労務のプロジェクト管理を担当しております。

 

●弊社のサービスを支えるチームメンバーのご紹介

▼企業向け医療保険チーム Team Alliance 360(写真はこちらから)

https://www.alliance360is.com/team-360

 

▼企業向け損害保険チーム Team Tsuneishi(写真はこちらから)

http://www.tsu-insurance.com/about.php

 

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Norikazu (Kazu) Yamaguchi, MBA, SHRM-SCP

CA Insurance License: 0F78137

https://tinyurl.com/yxesouoo

 

 

▼アメリカで部下を持って悩んでいる方へ

http://hr.cocolog-nifty.com/

■お気軽にお問い合わせ下さい e-mail: yamaguchi@yourphilosophy.net

■会社情報はWeb: http://www.philosophyllc.com/

■YouTubeチャンネル登録はこちらから→ https://tinyurl.com/svdmyj4

 

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Philosophy LLC (Human Resources Services)

Philosophy Insurance Services (Insurance Services) 

Affiliate with Alliance 360 

 

<Torrance Office>

2377 Crenshaw Blvd., Ste 315

Torrance, CA 90501 

TEL  310-465-9173 

FAX 310-356-3352

 

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Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace and Insurance information on this email, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this email is not to be construed as legal advice.  When in doubt, always seek legal counsel. The information on the email is provided for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible for any damages caused by using this information.

 

免責事項:山口憲和は、このメールの正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このメールの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 この電子メール上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。




【訴訟対策】差別の訴えを防ぐ3つのプロセス

【訴訟対策】差別の訴えを防ぐ3つのプロセス

【コメント】最近facebook等でも雇用者を訴えるための弁護士事務所の広告が多く上げられています。現在は大変訴訟が起きやすい環境にあると言って良いでしょう。以前もリーマンショックの後2009年〜2011年は大変訴訟が増えています。下記の記事では特にテキストメッセージでの嫌がらせが増えていること。リモート環境ならではの問題があることを指摘しています。

 

▼今回の記事

 

1.リスクを減らす
LittlerMendelson弁護士事務所の株主であるDevjaniMishraによると、雇用主は嫌がらせや差別を助長する可能性のある状況を特定する必要があります。それには、職場での仕事の進め方を理解し、ガイドラインが整っていることを確認することが含まれます。

「明らかなリスクがある状況はありますか?」と自問してください。例としては、交際中または結婚している上司と部下の関係にある従業員や、プロジェクトを主観的に割り当てているように見えるマネージャー等も含まれる場合があります。ガイドラインがなければ、これらの状況は差別や嫌がらせに関する懸念につながる可能性があると彼女は述べた。

具体的なガイドラインは仕事や業界によって異なるかもしれないとミシュラは説明した。仕事に旅行が必要な場合、どのような期待がありますか?仕事がホスピタリティ業界である場合、仕事での飲酒に関するガイドラインはありますか?従業員がチップを受け取る職場の場合、それらの配布方法に潜在的な悪用はありますか?従業員がどのような仕事をしているのか、そしてそれを実行するために何が必要かを理解することにより、雇用主は従業員が期待していることを認識し、何がリスクであるかを知ることが出来ます。


ミシュラ氏によると、雇用主はリスク要因に対処するだけでなく、特に新しいリーダーに対してハラスメント防止トレーニングを提供する必要があります。トレーニングは、マネージャーが建設的なフィードバックを提供し、サポートし、さまざまな人々と協力することを学ぶのに役立ちます。場合によっては、トレーニングなしでは、マネージャーは不適切な行動をとることがあり、従来の嫌がらせに従事していなくても、従業員が差別されたり、不当に扱われたりするように感じれば、訴訟につながることがあります。

ミシュラ氏によると、人事部は発生する可能性のある問題の種類についても常にアップデートしなければなりません。たとえば、テキストメッセージによるマイクロアグレッションや嫌がらせは、20年または30年前には認識されていなかった可能性がありますが、現在は最重要事項です。

2.リモートの問題を認識する
現在、多くの個人が在宅勤務している場合でも、従業員は境界を越えることができます。 「私たちがオフィスにいないからといって、これを真剣に受け止める義務がなくなったわけではありません」とミシュラ氏は語った。

在宅勤務の副産物として、従業員はより多くのプライベートを共有することになっています。以前は、雇用主は従業員の個人的な状況に気づいていない可能性がありましたが、従業員が母乳を子供に与えるためにカメラから離れなければならないという事情があれば、雇用主は彼女が母乳を与えることが必要な立場にあることを見て見ぬふりをするわけにはいきません。

ミシュラ氏によると、雇用主は急にリモート環境になったため、リモートで働く従業員があまりにもカジュアルに振る舞ったり、適切な境界を維持しなかったりしないようにするポリシーまでは作っていないでしょう。 「特定の種類の嫌がらせが引き続き存在します。人々が電子メールやテキストメッセージで嫌がらせをしている場合、リモートワークだからと言ってそれが止まるわけではありません。

3.苦情に徹底的に対処する
HRリスク管理コンサルタントであるCoreTriangleConsultingの副社長であるRaeTVannは、従業員が不当な扱いを受けたと感じた場合、問題を経営陣に提起する信頼できる方法を用意する必要があると述べています。

従業員は、意味のある苦情調査を行って欲しいと思っています。苦情調査は苦情を解決するためにあらかじめ定められたプロセスがなければなりません。多くの企業は、苦情がより詳細な調査を必要とするかどうか、または正式な苦情が提出される前であっても、問題となりそうな行為や発言を調査すべきか、最初の判断が間違っていることがよくあるようです。

ヴァンは、ある問題を調査すると他の問題が明らかになることがあると述べた。個別の問題を他の問題と結びつけて考えることは調査訓練ではあまり取り上げられていません。 私たちはそれぞれの苦情を個別のものと見なしていますが、発生しているいくつかの苦情を結び付けることを考えることは非常に重要です。

ミシュラ氏によると、雇用主は調査を徹底的に文書化する必要があるという。苦情を知っているかもしれない人々が会社を去ってから何年も後に問題が提起される可能性があります。 「なぜ自分がその行為をしたのか、自分が何をしなかったのかを思い出す必要があるだろう」と彼女は言った。人々が言っ​​たことを記録し、電子メールやテキストメッセージを保持し、会社が行動を起こしたという証拠を持っているべきだと彼女はアドバイスした。

ミシュラ氏によると、これらの記録は、企業が差別の申し立てに対して法廷で自らを弁護するのにも役立つという。 従業員が差別を主張し、マネージャーがそれを否定する文書を持っていない場合、差別があったことに反論することが難しくなります。

 

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▼出所

 

https://www.hrdive.com/news/3-steps-to-prevent-discrimination-complaints/585649/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202020-09-29%20HR%20Dive%20%5Bissue:29927%5D&utm_term=HR%20Dive

 

 

2020.09.28

【HR】2人に1人が「HR」は信用できない と回答

【HR】2人に1人が「HR」は信用できない と回答

 

【コメント】先日もあるクライアントさんで解雇が行われたが、場合によっては解雇される従業員が暴れたり、あるいは武器を持っていて発砲したりすることもあるので、必要に応じてガードマンをつけるようにアドバイスしました。HRも命がけです。一方で、従業員から信頼されていないと従業員の声はHRに届きません。Inclusionという言葉は今年の流行語の1つだと思いますが、まさに包み込む包容力がHRに必須です。

 

▼今回の記事

 

キャリアサイトZetyが実施した調査では、アメリカ人従業員の半数が、人事部門は信頼できないと答えています。さらに、調査対象者の69%は従業員のHRを支持する人を信じておらず、48%はHRが人ではなく手順に焦点を当てていると考えています。

 

 

調査対象の約1,000人から得られた目を見張るような情報は次のとおりです。

 

37%の人が職場でセクハラを受けたことを報告しません。

43%は差別を報告しなかった。

84%は、同僚の労働者が適切な時間内に仕事を行っていない(打刻をきちんとしていなかったこと)を報告しませんでした。

57%は上司との対人関係の問題を報告しませんでした。

63%は、同僚との対人関係の課題を報告しませんでした。

60%は、会社から盗んだ同僚を報告していません。

 

HRを信頼しない従業員の主な危険は、目に見えるよりもはるかに多くが会社で起こっている可能性があることです。早い段階でつぼみに挟まれた可能性のある職場での嫌がらせや差別の事例は、うんざりした従業員が訴訟を起こすまで、組織の注意を引くことはありません。

 

同様に、人事部が真剣に受け止めたり機密性を維持したりしないことを恐れて従業員が発言しなかった場合、企業は物品やデータの盗難、士気の低下、高い離職率に苦しむ可能性があります。

 

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2020.09.25

【差別】マイクロソフト 3Million(約3億1千万円)を支払

【差別】マイクロソフト 3Million(約3億1千万円)を支払

【コメント】マイクロソフトでさえ、あるいはマイクロソフトだからこそ、差別の問題解決のための支払。Diversity, Equity, Inclusionの動向はこのような差別の問題が多く指摘されることが多くなると予想される。

 

▼下記の記事

 

マイクロソフトは、米国労働省の連邦契約遵守プログラム局(OFCCP)による差別的な雇用慣行の申し立てを解決するために、1229人の応募者に300万ドルの返済と利息を支払うことに同意したと同部門は9月18日に発表しました。


OFCCPは、定期的なコンプライアンス評価中に、アジア、アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系の応募者に対して、最高のフィールドエンジニアからソリューションスペシャリスト、ソフトウェアエンジニアリングに至るまでの職種での雇用差別を発見したと述べました。 当局は、連邦請負業者の行動が、請負業者が雇用を差別することを禁じている大統領命令に違反したと主張した。


マイクロソフトは、誤りや責任を認めない一方で、とりわけ、将来のコンプライアンスを積極的に強化することに同意しました。

 

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2020.09.24

【FFCRA】違反で$1,599未払い賃金の支払

【FFCRA】違反で$1,599未払い賃金の支払

【コメント】FFCRAのケースでDOL(Department of Labor)が未払いの賃金支払を命じたケース。適用されるケースにきちんと対応をしておくことで問題発生を防ぐことができるだろう。

 

▼今回の記事

 

米ジョージア州に本拠を置く保険会社は家族の最初のコロナウイルス対応法(FFCRA)の下で有給の病気休暇を拒否された従業員に1599ドルの未払い賃金を支払うことに同意しました。 


代理店によると、Risk&Insurance Consultants Inc.は、コロナウイルスの懸念のため、医療専門家の自己検疫の指示を受けた従業員への支払いを行いませんでした。


DOLは「雇用者がFFCRAのすべての要件に準拠することを保証することでコロナウイルスの大流行時にアメリカの労働力を保護している」と和解および発表の声明を出した。

 

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【レストラン】売上回復傾向へ

【レストラン】売上回復傾向へ

 

NPD Groupからの新しいレポートによると、8月のレストランの注文と売上の下落率は6月と7月から少し緩和され、前年同期と比較してそれぞれ6月は10%減と7月は9%減でした。 NPDの食品業界アドバイザーであるDavid Portalatinはプレスリリースで、これらの改善は消費者がより快適に食事を楽しめるようになったときに得られると述べています。


NPD Groupは、8月にレストランの25%弱が店舗での食事の制限を受けていたことを確認しました。店舗の訪問は4月以降毎月改善されており、これらの制限は全国で徐々に解除されています。また、この調査では、店舗への訪問が増えると、デジタル注文がわずかに減り、4月のデジタル注文比率20%に比べて8月にはデジタル注文比率が17%になっています。


屋内での食事を完全に禁止している主要な自治体はほとんど残っていません。より多くの地域で外食に対する需要が依然として高いため、レストランへの注文量は引き続き改善を示すはずです。全米レストラン協会が今月初めに実施した調査では、アメリカの消費者の47%が外食を頻繁に行っていません。まだ伸びる可能性があると思われます。

 

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▼出所

https://www.restaurantdive.com/news/dine-in-traffic-improves-in-august-but-off-premise-still-preferred/585787/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202020-09-24%20Restaurant%20Dive%20%5Bissue:29866%5D&utm_term=Restaurant%20Dive

【401(k)】リタイアするまでにいくら貯めればよいのか?

【401(k)】リタイアするまでにいくら貯めればよいのか?

 

▼この記事では65才で1.9Million (日本円で約2億円)貯めればよいと書かれています。

 

 

https://www.benefitspro.com/2020/09/21/401k-savers-want-to-know-how-much-do-i-need-to-save-for-retirement/?kw=401%28k%29%20savers%20want%20to%20know:%20How%20much%20do%20I%20need%20to%20save%20for%20retirement?&utm_source=email&utm_medium=enl&utm_campaign=retirementadvisorpro&utm_content=20200924&utm_term=bpro

 

 

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【COVID-19】雇用者は従業員にワクチン接種を義務づけることはできるのか?

【COVID-19】雇用者は従業員にワクチン接種を義務づけることはできるのか?

 

COVID-19のパンデミックに対応して、EEOC(Equal Employment Opportunity Comission:雇用機会均等委員会)はこの質問に対処するガイダンスを発行しました:

Q.雇用主は、パンデミック時の病状や宗教的信念に関係なく、すべての従業員にワクチンの接種を強制することができますか?

 

A.いいえ。従業員は、ADA(American Disability Act:障害者差別禁止法)の障害に基づいて、ワクチン接種の免除を受けることができます。これは、過度の困難(重大な困難または費用)を除く合理的な便宜に含まれます。同様に、1964年公民権法のタイトルVIIに基づき、雇用主は、従業員の誠実な宗教的信念、慣行、または遵守によりワクチンの服用を拒否するという通知を受け取った場合、過度の困難(重大な困難または費用)が生じない限り、ワクチン接種拒否を認める必要があります。

 

ADAの対象となる雇用主は、ワクチンの接種を義務付けるのではなく、単に従業員にワクチンの接種を奨励することを検討する必要があります。

 

しかし、ここで重要なポイントです。EEOCは、雇用主が従業員の「すべて」にワクチンを接種するよう要求することはできないと述べていますが、実際に雇用主は、ADA障害に対する合理的な配慮の例外や誠実に信仰されている信念を持っている場合を除いて、ワクチン接種を要求することができるということになります。

 

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2020.09.23

【訴訟】53才で解雇された人事担当者

 

【訴訟】53才で解雇された人事担当者

■コメント

米国の年齢差別禁止法(Age Discrimination in Employment Act of 1967=ADEA)は何才以上を年齢差別として禁止しているだろうか?

 

 

 

40才である。

 

 

40才以上の人を年齢を理由に差別してはいけないとしている。

 

下記の今回の記事で注目すべきは勤務している間に優秀な業績評価を受けていたということだ。

 

日系企業でも業績評価を導入している会社は多いが、どうしても業績評価は一般的に甘くなりがちだ。なかなか厳しいフィードバックができないために、いざという時に解雇を行うと今回のように「勤務中によい業績評価を受けていたということは差別で解雇された証拠だ」というように指摘されてしまうことになる。業績通りに評価を行い、解雇された時に従業員に「サプライズ」がないようにすることが重要だ。

▼年齢による差別について

https://www.eeoc.gov/statutes/age-discrimination-employment-act-1967

 

▼今回記事

 

オハイオ州立大学(OSU)は、年齢を理由に人事担当者を解雇することで、雇用法における年齢差別(ADEA)に違反しました。米国雇用機会均等委員会(EEOC)は、最近提起された訴訟でこの年齢差別について主張しました。


EEOCによると、53歳の男性は60代の2人の労働者とともに解雇され、12年間勤務している間に優秀な業績評価を受けたにもかかわらず、若くて資格のない労働者に交代されたと主張しています。 連邦機関はまた、レイオフ後に彼がいくつかの人事職に応募したとき、OSUは「一貫して若くて資格のない個人を選択した」と語った。


オハイオ州立大学は、「我々は多様で包括的な労働力を雇用し、維持し、すべての人に平等な機会を提供することを約束しています。係争中の訴訟についてはコメントしません」と語っている。

▼出所

https://www.hrdive.com/news/osu-laid-off-53-year-old-hr-pro-based-on-his-age-eeoc-suit-says/585180/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202020-09-23%20Compliance%20Weekly%20%5Bissue:29851%5D&utm_term=HR%20Dive:%20Compliance

 

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【訴訟】Apple賃金未払い

【訴訟】Apple賃金未払い

■コメント

スターバックスでタイムカードを押した後に店をクローズする間の数分に対して賃金未払いの判決がでたことが記憶に新しいが、今回は持ち物検査の時間の賃金未払いである。一審の判決を退けて、持ち物検査に賃金支払を命ずる判決が出た。

カリフォルニア州の賃金支払には最新の注意が必要だ。

 

▼今回の記事

アップルストアの従業員は退社時の持ち物検査を待つ間、持ち物検査の間の賃金を支払われるべきだろうか?


この判決は、退社する時に持ち物検査を行う間、持ち物検査を待つ間の賃金未払いが州法に違反したと主張する労働者による集団訴訟である。従業員は、マネージャーや警備員の空き状況にもよるが、一般的に5〜20分、時には45分もの時間をかけて、出口の持ち物検査を待っていました。従業員は持ち物検査の前にタイムカードを打刻(退社)する必要があり、持ち物検査に費やされた時間は支払われなかったという。


連邦地方裁判所は2015年に、労働者が雇用主の「管理下にある」こともなく、「労働することを許可された」こともないため、その時間は支払不可能であると裁定しました。

 

上訴により 9th Circuitはカリフォルニア州最高裁判所に再検討を求めた。そして、従業員はAppleの管理下にあり、持ち物検査はAppleの利益のために課されたため、時間は「労働時間」として支払可能であると今年の初めに判断しました。9th Circuitは、地裁の判決を覆しました。 Appleからはコメントはまだない。

 

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▼出所

 

 

https://www.hrdive.com/news/apple-employees-must-be-paid-for-time-spent-in-bag-checks-9th-cir-affirms/585135/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202020-09-23%20Compliance%20Weekly%20%5Bissue:29851%5D&utm_term=HR%20Dive:%20Compliance




2020.09.22

【失業保険】カリフォルニア州 $300の追加は3週間+2週間+6週間か?

【失業保険】カリフォルニア州 $300の追加は3週間+2週間+6週間か?

 

$300の失業保険追加についてのニュースです。

既に3週間分の連邦政府からの追加週$300が支給されているようですが、

ニュースによると$300の失業保険は更に2週間の追加が承認されており、

続いて更に6週間の承認申請をする予定とのことです。

Additional weeks of LWA payments

The first two phases of LWA payments cover three weeks. California has been approved for two additional weeks and is seeking a sixth week as well.

EDD said plans for the additional weeks of LWA payments will be issued soon. Those payments would cover the weeks ending August 22 and 29, 2020 

EDD had previously said it will start distributing the two additional weeks of payments once it finishes payments in phases one and two.

EDD is also waiting to hear from the federal government about approval for a sixth week of LWA payments. If approved, the final LWA payments would cover claims for the week ending September 5.

 

https://www.abc10.com/article/money/edd-300-lwa-timeline/103-3cc0bf3b-8b64-4915-af90-471c7cb4ae5f

 

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【D&I】男性でアジア人はHuman Resourceの仕事をしている人が少ない

【D&I】男性でアジア人はHuman Resourceの仕事をしている人が少ない

 

Diversity & Inclusionのレポート。これは興味深い。

https://www.benefitspro.com/2020/09/18/inclusion-conclusions-the-jobs-with-the-most-and-least-diverse-representation/?kw=Inclusion%20conclusions:%20The%20jobs%20with%20the%20most%20%28and%20least%29%20diverse%20representation&utm_source=email&utm_medium=enl&utm_campaign=benefitsmanagerpro&utm_content=20200922&utm_term=bpro

 

https://www.benefitspro.com/2020/09/18/inclusion-conclusions-the-jobs-with-the-most-and-least-diverse-representation/?printer-friendly

 

 

 

仕事別にどのような性別、人種の人が多いか?あるいは少ないか?の統計資料。

因みにHRはアジア人が最も少なく、

女性が多い仕事第2位。

つまり、男性でアジア人のような私がHRをやっているケースは少ないということだ。

Equityの理論で行けば、SHRMの試験にゲタを履かせてもらえる可能性もあっただろうか?

 

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 【COVID-19】に関連してOSHAのルール変更(AB685)

 

■COVID-19に関連してOSHAのルール変更(AB685)

 

 【COVID-19】に関連してOSHAのルール変更(AB685)

 

COVID関連の法律では1973年のカリフォルニア労働安全衛生法にさまざまな変更を加える議会法案685が成立した。


変更点は、下記の通り。

 

●COVID-19への潜在的な暴露の通知を従業員から受けた場合、

1営業日以内に、雇用者が 潜在的な暴露について施設内のすべての従業員に通知する必要があります。

 

●同様に、被ばくの通知を受け取ってから1営業日以内に、雇用主は利用可能なCOVID関連のベネフィットについて(FFCRA等の傷病休暇やWorkers Compの申請等)、実施される消毒と安全計画についてすべての従業員に通知する必要があります。

 

●また、雇用主は、特定されたCOVID-19ケースの数が該当する公衆衛生当局のアウトブレイクの定義(2週間で3名以上が感染)に達した場合、48時間以内に地元の公衆衛生当局に通知する必要があります。

 

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【速報】従業員5名以上 カリフォルニア州無給休暇の法律が拡大

【速報】従業員5名以上 カリフォルニア州無給休暇の法律が拡大

 

2021年1月1日より

カリフォルニア州無給休暇の法律が拡大

 

■従業員5名以上の企業対象

■12ヶ月の間に12週間の無給休暇

■基本的に復職を保証

■医療保険を勤務していた時と同じ条件で維持

■対象は従業員自身、子供、親、祖父母、孫、兄弟姉妹、配偶者、またはドメスティックパートナー

■有資格従業員は採用から12ヶ月以上の勤務かつ12ヶ月で1,250時間以上の勤務

 

▼法律の成立について

 

2020年9月17日にガビンニューサム知事によって署名された新しい法律に基づいて、従業員が5人以上というカリフォルニアの雇用主は、家族および医療休暇の権利を従業員に提供することが義務化されます。この新しい法律は、カリフォルニア州の既存の家族および医療休暇(CFRA)の資格を大幅に拡大し、2021年1月1日に施行されます

 

上院法案1383(SB 1383)は、休暇の対象となる理由と、従業員が法律に基づいて介護のために休暇を取ることができる対象の家族も拡大しています。

 

■小規模雇用者への資格の拡大

既存の法律では、休暇を求める従業員が50名未満(半径75マイル以内)の職場で働いていた場合、雇用主はカリフォルニア家族権利法(CFRA)(Cal。Gov. Code section 12945.2)に基づく家族介護と医療休暇を提供する必要がありませんでした。

 

SB 1383はCFRAとNPLAを廃止し、これまでカバーされていなかった小規模雇用主に休暇を提供する義務を拡大します。新しい法律では、5人以上(半径75マイルの制限はなくなります)の従業員がいる雇用主に対し、特定の対象となる理由により、12か月の期間中、12週間までの無給休暇を提供することを義務づけます。雇用主は、そのレベルでの休暇期間中、会社が提供する医療保険を維持し、勤務していた時と同様の条件で会社負担分を支払う必要があります。従業員が休暇期間中継続して雇用を継続した場合、医療保険が継続されるという意味です。

 

■追加の対象家族と休暇の拡大理由

SB 1383は、対象となる家族と適格な従業員が休暇を取ることができる潜在的な理由も拡大します。 SB 1383では、適格な従業員は休暇を取って、その従業員の新生児との絆を築くために利用したり、自分自身、または子供、親、祖父母、孫、兄弟姉妹、配偶者、またはドメスティックパートナーの世話をすることができます。

 

以前のCFRAの法令では、家族の世話を目的とした休暇は、家族が従業員の子供、親、配偶者、またはドメスティックパートナーである場合にのみ利用できました。

 

SB 1383の制定により、以前のCFRA法とは異なり、対象となるすべての従業員は祖父母、孫、兄弟姉妹の世話をすることができます。

 

SB 1383には、その他の重要な変更が含まれています。子供の両親2人を雇用する雇用主は、各従業員に最大12週間の休暇を与える必要があります。既存の法律では、雇用主は両方の従業員に合計12週間の休暇を与えるだけで済みました。

 

新しい法律はまた、従業員の配偶者、ドメスティックパートナー、子ども、米国軍に従事する子供の親に緊急事態が発生した場合、任意の12か月の期間で最大12週間の無給休暇を提供することを義務付けています。 最後に、SB 1383は、適格な状況下でCFRAによって以前に許可されていたように、雇用主が「主要な従業員」の復職を拒否することを許可していません。

 

SB 1383に基づくと、従業員は、家族休暇と医療休暇を取得するために、12か月の勤務、および前の12か月の期間の雇用主の1,250時間を含む資格要件を満たす必要があります。

 

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【破産】シズラー(ステーキハウス)が破産申請

【破産】シズラー(ステーキハウス)が破産申請

 

シズラーUSAは月曜日に自主的な第11章破産保護を申請し、倒産プロセス中に長期債務を削減し、14の会社所有レストランで家主とリースを再交渉したいと発表した。同社は破産申請において、負債は100万ドルから1000万ドルの間であると述べた。


同社はまた、破産裁判所に、従業員、ベンダー、フランチャイズされた90以上の場所への財政的義務の履行を含む契約上の義務を果たすことを許可する申し立てを提出しました。シズラー氏は、第11章のプロセスを約120日以内に完了する予定です。シズラーの社長兼最高サービス責任者であるクリス・パーキンス氏は声明で、フランチャイズ加盟者はこのプロセスの影響を受けないと述べた。


COVID-19の財政的影響によるカジュアル ダイニング レストランチェーンの破産としは、シズラーが最も最近の破産事例です。

 

 CECエンターテインメントとカリフォルニアピザキッチンも第11章を申請しています。Luby'sはその全ての資産の売却を検討しています。

 

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【Cal/OSHA】ポリスからも罰金 $32,000

【Cal/OSHA】ポリスからも罰金 $32,000

 

Cal/OSHAからプレスリリース

ポリスも罰金を払っております。

罰金の理由は従業員をCOVID-19から守る対策が十分とられていなかったためです。

 

 

News Release No.: 2020-80                                                Date: September 22, 2020

 

Cal/OSHA Issues Citations to Health Care Facilities and Public Safety Employers for COVID-19 Violations

Oakland—Cal/OSHA has cited six Bay Area employers including hospitals, skilled nursing facilities and a police department for failing to protect their employees from COVID-19. The employers listed below were cited for various health and safety violations including some classified as serious, with proposed penalties ranging from $2,060 to $32,000.

“Workers in health care and public safety are at a higher risk of exposure to COVID-19 and employers must put in place measures to protect these essential personnel,” said Cal/OSHA Chief Doug Parker.

The employers cited for COVID-19 and other safety and health violations include:

Employer Name

Industry

Worksite Location

Inspection Type

Proposed Penalties

*Santa Rosa Police Department

Public Safety

Santa Rosa

Accident-initiated

$32,000

*Gateway Care & Rehabilitation Center

Health Care

Hayward

Complaint-initiated

$23,430

Sutter Bay Hospitals dba CPMC Davies Campus

Health Care

San Francisco

Accident-initiated

$15,000

Santa Clara Valley Medical Center (North Jackson Ave.)

Health Care

San Jose

Complaint-initiated

$7,650

 

*Santa Clara Valley Medical Center (South Bascom Ave.)

Health Care

San Jose

Complaint-initiated

$2,060

Canyon Springs Post-Acute

Health Care

San Jose

Complaint-initiated

$13,500

The Ridge Post-Acute

Health Care

San Jose

Complaint-initiated

$15,400

*Cited for inadequate respiratory protection fit-testing

The employers were cited for not protecting workers from exposure to COVID-19 because they did not take steps to update their workplace safety plans to properly address hazards related to the virus.

 

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【会社の評価】あなたの会社の評価はネットで公開されている

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glassdoorは会社版のYelp(日本で言えば 食べログ)のようになってきている。 

glassdoor.com

 

 

検索窓に会社名、Company, 場所を入れて検索するとかなり小規模な企業でもその会社のReviewやSalaryのレベルまで申告されていることに気がつくだろう。 

 

日系の企業でもかなりリストが出てくる。 募集しているサラリーのレベルから会社の長所、短所のレビューまで。 

 

企業によってはglassdoorに積極的にレビューを記載することを勧めている会社もある。

 

 そして、このglassdoorは日本のリクルートが買収してしまった会社としても注目に値すると思う。 日本でもジョブ型雇用が流行語になりそうな勢いだが、日本でここまでの透明性が輸入されるだろうか?

 

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2020.09.21

【訴訟】Chipotle EEOCにハラスメントの報復措置で訴えられる

【訴訟】Chipotle EEOCにハラスメントの報復措置で訴えられる

【コメント】今EEOCで最も件数の多い「報復の事例」である。広く知られていながら、これだけ大きなチェーン店で重ねて訴訟が起こるのは何故なのだろうか?

 

▼今回の記事

Chipotle(メキシカンのファストフードチェーン)はEEOC(Equal Opportunity Comission)により9月10日に訴訟(US Equal Employment Opportunity Commission v。Chipotle Mexican Grill、Inc.、No. 。8:20-cv-02128(MD Fla。、2020年9月10日)を起こされました。


訴状によると、Chipotleの女性マネジャーが同僚の嫌がらせに関する苦情を会社(Chipotle)に申し出たところ会社が無視したと言われている。 

 

嫌がらせが暴行にエスカレートしたと会社に訴えると、店の総支配人は「彼女の不満を調査して解決するために適切な手順が取られることを彼女に保証しました」。

 

 約5日後、被害者は苦情を本社に伝える必要があるとゼネラルマネージャーに伝えました。

 

しかし彼女は、実際には他の誰かの責任である失敗を理由に濡れ衣を着せられて3日後に解雇されました。


EEOCは、失った賃金の返済、補償的、懲罰的損害賠償を請求しています。

 

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【報酬】2021年の昇給率は2.6%か?

【報酬】2021年の昇給率は2.6%か?

【コメント】先日のSHRM(World at work)の調査よりも0.3%低い値だが、2.6%の昇給率であるという数字がSalary.comで出ている。Salary.comが発表しているように、COVID-19の影響が十分織り込まれていない調査だと思われるため、今後大幅な変更はありえると思う。

 

▼今回の記事

業績に応じた昇給の増加は、2021年に平均2.6%に上昇する見込みであることがSlary.comの調査で発表された。 この数字は、2020年の2.4%を超える増加を表しますが、9月3日にリリースされたデータによると、2019年の2.8%と比較すると減少しています。


2021年の昇給予算の中央値は3%で一貫して維持されると予想されており、このレベルは10年間連続して安定しています。 さらに、2020年には、平均給与構造または範囲の増加は、2018年および2019年にほとんどの労働者の1.7%-2%の範囲を維持していましたが、今年の調査では1.3%-1.6%の範囲に低下したことが調査で判明しました。 今年の範囲は一般に2021年に同じままであると予想されます。


Salary.comの報酬担当上級副社長であるChris Fusco氏はプレスリリースで、給与計画はCOVID-19の影響により2021年までに大幅に変更される可能性があると語っている。

 

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【COVID-19】サンフランシスコ市レストラン再開か?

【COVID-19】サンフランシスコ市レストラン再開か?

▼同じカリフォルニア州でも南と北ではCOVID-19へのリスクの取り方が異なっているようだ。北の方がより恐れていて、南の方が寛容。オレンジカウンティ等では許可が出る前からパティオで食事を再開するレストランを多く見かけた。ようやくサンフランシスコも再開へ向けて準備か?

 

▼今回の記事

サンフランシスコCityは、カリフォルニア州で測定されたCOVID-19低リスクレベルに達することができれば、10月1日までに25%または最大100人で屋内ダイニングルームを開くことができるだろうと発表した。サンフランシスコのレストランのダイニングルームは、約6か月間閉鎖されています。


Eater SFによると、ゴールデンゲートレストラン協会はここ数週間、レストランの営業再開にロビー活動を行っています。ローリー・トーマス事務局長は、協会が市庁舎との関係を活用して9月の初めに会議を開き、「再開基準の重要かつ緊急の必要性」について議論したと発表した。


サンフランシスコ郡は、地域のコロナウイルス率に基づいたガビンニューサム知事の郡別の再開計画により、8月31日に減らされた容量でダイニングルームを開くことができるカテゴリーになりました。「実質的な」リスクの「赤」にランク付けされました。

しかし、市当局は、ウイルス感染のリスクが高まるのを恐れて、食堂を開くことを許可しませんでした。計画では、感染の「中程度」のリスク、つまり10万人あたり1日4件未満の新しいケースと2週間の陽性率5%未満という赤のステータスがオレンジ色に変化した場合に再開すると言われています。

 

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2020.09.19

【訴訟】育児休暇に大きな罠 デロイトが訴えられる

【訴訟】育児休暇に大きな罠 デロイトが訴えられる

▼コメント

文字通りFMLAの解釈をするとデロイトの主張は法律には違反していないように考えられる。しかし、妊娠・出産の差別の主張には合理性を見いだすことができると思われる。

 

▼今回の記事

 

デロイトは従業員に16週間の育児休業ベネフィットを提供していますが、最近提出された訴訟によると、このプログラムは「大きな隠れた罠がある」と主張している。 「[デロイトから提供された16週間の育児休暇を実際に取った個人は、実際に前の地位に戻る権利を失います。」と言われている。 Touche Tohmatsu Ltd.、No。1:20-cv-07114(SDNY、Sept。1、2020)。


原告は、2019年後半の休暇からの復帰について「以前の役職に復帰しなかっただけでなく、デロイトには彼女の仕事がまったくなかった」ことに気付きました。家族および医療休暇法(FMLA)は12週間の休暇でのみ元の仕事へ戻ることを保障するように要請しているため、16週間休んだ彼女を元の仕事に戻す必要はないと言われたと訴状で主張しました。

 

 原告はデロイトが提供する追加の育児時間をとるのではなく、FMLA休暇の12週間後に休暇から復帰した場合、グローバルプロフェッショナルサービス会社での彼女の役割はより適切に保護されたかもしれないと言われました。


原告は集団訴訟のステータスを求めることに加えて、FMLAに基づく報復、およびニューヨーク州法とニューヨーク市法のいくつかの違反を主張しました。訴状によれば、原告はまた、1964年の公民権法のタイトルVIIおよび妊娠差別法の違反を主張して、米国の雇用機会均等委員会(EEOC)に告訴する予定です。

デロイトに取材を要請したが、コメントには応じなかった。

▼出所

https://www.hrdive.com/news/deloittes-family-leave-policy-comes-with-a-huge-catch-lawsuit-claims/584818/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20HR%20Dive:%20Daily%20Dive%2009-19-2020&utm_term=HR%20Dive%20Weekender

 

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2020.09.17

【山火事】カリフォルニア州 山火事で勤務できない場合はどう対応すべきか?

【山火事】カリフォルニア州 山火事で勤務できない場合はどう対応すべきか?

■コメント

強制避難区域にあって勤務できない従業員を強制的にそのエリアで勤務させることは出来ないという通知が出された。また、強制避難区域にいるため働けないことを理由に解雇することは違法(報復にあたる)とDepartment of Industrial Relations(DIR)は述べている。

 

▼今回の記事

 

カリフォルニア州の雇用主は、休暇と労働者の安全に関する労働法と規制に留意する必要があり、山火事は州全体の労働条件に影響を与えるため、調整が必要になる場合があります。


DIRは、「強制的な避難命令が行われているエリアで勤務を実施するよう労働者に要求することは違反となる可能性がある」と述べ、強制避難命令のために働けない従業員に対して報復しないように雇用主に警告した。 従業員が一時解雇、解雇、またはその他の理由で報復された場合、DIRは、「従業員が報復により解雇された場合、解雇後の賃金支払いを要求できる可能性がある」と述べた。


州はまた、山火事地域の人々のための熱中症予防基準と労働者安全ガイダンスを発表しました。 後者の規制には、有害な暴露の特定、コミュニケーション、トレーニング、および有害な暴露を制御するための対策が含まれます。

▼出所

 

https://www.hrdive.com/news/california-wildfires-raise-questions-on-worker-safety-leave/585359/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202020-09-17%20HR%20Dive%20%5Bissue:29707%5D&utm_term=HR%20Dive

 

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2020.09.16

【ランキング】働くのにベストな会社ランキング カリフォルニア州

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▼Forbesのランキング 下記のリンクから各州のランキングもみられます。

カリフォルニア州ではコロナの影響下でデルタエアラインが1位。 また日本に縁のある会社では9位にSONYが入っています。

▼下記の記事

 

 

 

Rank

Company

Employees

Headquarters

CEO

Year Founded

           

1

Delta Air Lines

88,680

Atlanta, Georgia

Edward Herman Bastian

1924

2

In-N-Out Burger

16,000

Irvine, California

Lynsi Snyder

1948

3

Costco Wholesale

163,000

Issaquah, Washington

Walter Craig Jelinek

1983

4

Microsoft

92,335

Redmond, Washington

Satya Nadella

1975

5

Long Beach Unified School District  

Long Beach, California

Christopher Steinhauser

1885

6

Sacramento Municipal Utility District

2,293

Sacramento, California

Arlen Orchard

1923

7

Jet Propulsion Laboratory

6,000

Pasadena, California

Michael Watkins

1936

8

University of California, Davis

25,743

Davis, California

Gary S. May

1908

9

Sony

14,124

New York, New York

Kenichiro Yoshida

1946

10

Amtrak

19,600

Washington, District of Columbia

Richard H. Anderson

1971

 

 

https://www.forbes.com/best-employers-by-state/#329ecd0e487a

 

 

 

 

 

 

 

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【FFCRA】要約して再掲 米国労働省(DOL)がFFCRAの休暇法の改定規制を発表

【FFCRA】要約して再掲 米国労働省(DOL)がFFCRAの休暇法の改定規制を発表

 

■結論

FFCRAは勤務がある場合にのみ適用可能であることは変更なし。

 

医療従事者の定義をより明確にしました。

 

断続的休暇を取得する場合は、雇用者の承認が必要

 

FFCRAの必要性を明示する文書は従業員から休暇の申請をする時に提出することが基本

 

▼今回の記事

 

先週、米国労働省(DOL)は連邦家族第一コロナウイルス対応法(FFCRA)の改訂された規制を提出しました。

FFCRAは、従業員が500人未満の雇用主を対象として、COVID-19に関連する2つの異なる休暇資格を作成しました。雇用主がFFCRAの休暇を管理するのを支援するため、DOLは2020年3月に最初の規制を制定しました。これらの改正は、2020年8月3日、ニューヨーク南部地区(地方裁判所)の裁判所がFFCRAのルールを無効とした判断を受けて改訂をしたものです。

 

DOLの当初のルール

●FFCRA休暇は、従業員が休暇を取る仕事をしている場合にのみ利用できます。
●「医療提供者」の定義が不明確。
●従業員は、雇用主の許可を得てFFCRAの下で断続的に休暇を取ることができます。そして
●従業員は、休暇を取る前に、FFCRA休暇のために雇用主に文書を提供する必要があります。


地方裁判所の判決は、雇用主に多くの未解決の質問を残しました。判決は、それがニューヨークの地方裁判所の管轄内の雇用者にのみ適用されるのか、それとも全国のすべての雇用者に適用されるのかについて明確ではなかったからです。このあいまいさを解決するために、DOLの提出された改訂された規制は、4つの元のFFCRA規定を無効にするという地方裁判所の根拠に対処することを試みています。

休暇に必要な勤務時間

DOLの当初の規制では、FFCRAに基づく休暇の権利を行使する前に、従業員が仕事がある必要がありました。(仕事がなければ、休暇はとれないということ)

当初のガイダンスで、DOLは、従業員が休職した場合、またはスケジュールが短縮された場合、その従業員は、従業員が予定されていた日のみ休暇を取ることができると述べました。それ以外の場合、従業員は州のプログラムを通じて失業保険を申請する必要があるということです。

地方裁判所はこの規則を無効と判断しました。DOLがFFCRAに基づくEPSLの6つの適格な理由の中で不平等に作業要件を適用し、一般的に、DOLは勤務がある場合のみにFFCRAが適用できるとしていました。

改正された規制では、DOLは、従業員がEPSLを取る6つの理由すべてについて勤務があることが前提であることを再確認し、この要件が法令の言語に基づいて存在することをさらに説明しています。


「ヘルスケアプロバイダー」の定義

FFCRAは、「医療提供者」である雇用主が休暇申請を拒否することを許可していました。 DOLの最初の規制は、「医療提供者」を広く定義し、雇用主が誰であるかに焦点を当てていました。 DOLは、この言語に基づいて、医学部のある大学の英語教授、司書、または食堂のマネージャーはすべて「医療提供者」になることを認めました。地方裁判所はこの定義を過度に広いものとして無効と判断しました。

それに応じて、DOLは規制を改訂し、「医療提供者」の定義を従業員が誰であるかに焦点を当てました。 「医療提供者」とは、以下を意味します。

●医師またはオステオパシーの医師であり、医師または医師が診療を行う州によって医学または手術(必要に応じて)の診療を許可されている。


●診断サービス、予防サービス、治療サービス、または患者ケアの提供に統合され、必要なその他のサービスを提供するために雇用され、サービスが提供されない場合、患者ケアに悪影響を与える人物。そして保健福祉省長官が医療サービスを提供できると判断したその他の人物。


断続的休暇

DOLの最初の規制では、従業員が在宅勤務している場合、またはCOVID-19のために学校または介護場所が閉鎖された子供の世話をするために休暇を取る必要がある場合、EPSLまたはE-FMLAを断続的に使用するよう従業員の要求を承認するよう雇用主に要求しました。地方裁判所は、DOLがそのような断続的な休暇に雇用主の同意が必要である理由をまったく説明できなかったため、この規則を無効にしました。

それに応じて、DOLは断続的なFFCRA休暇が雇用主の同意を得た場合にのみ利用可能であることを再確認し、医療上の理由でFMLAが取られない場合に断続的な休暇について雇用主の同意を要求する長年のFMLA原則にFFCRA断続休暇の規則を類似させます。 DOLは、FFCRAの断続的休暇を医学的理由により取得した休暇の範囲外と見なしています。したがって、断続的な休暇を取得するには雇用主の認可が適切です。

従業員のドキュメント

DOLの最初の規制では、休暇を取る前に、従業員が必要な文書を提出してFFCRA休暇の必要性をサポートするように求めていました。地方裁判所は、この規則が法令の文言よりも厳格だったため、この規則を無効にしました。

それに応じて、DOLはそのルールを修正し、従業員に「可能な限り早く」文書を提供するよう要求しました。この文書は、ほとんどの場合、従業員が休暇の必要性を通知する時と同時にという意味です。

これらの改訂された規制は、2020年9月16日に実施されると予想される連邦官報で公表されると有効になります。

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2020.09.14

【FFCRA】米国労働省(DOL)がFFCRAの休暇法の改定規制を発表

【FFCRA】米国労働省(DOL)がFFCRAの休暇法の改定規制を発表

 

米国労働省(DOL)は、家族第1コロナウイルス対策法(FFCRA)の有給休暇と有給家族休暇の規定に関する改訂された規制を発表し、休暇が利用できる時期と、従業員が休暇を取るための承認を求めなければならない時期を明らかにしました。

この改正は、DOLの4月1日の一時的規則の一部を無効にした、ニューヨーク州南部地区連邦地方裁判所の判決に従います。 当局によると、9月16日に連邦官報に公表された直後に実施される改訂は、次のとおりです。

 

従業員が仕事を実際に利用できる場合にのみ、FFCRA休暇を取ることができることを再確認します。


従業員は、断続的なFFCRA休暇を取るには雇用主の承認が必要であることを再確認します。


「医療提供者」の定義を改訂して、「家族および医療休暇法の規制の下でその用語の定義を満たす従業員、または診断サービス、予防サービス、治療サービス、または他の 患者ケアの提供に必要であり、提供されない場合、患者ケアに悪影響を及ぼします。」


従業員がFFCRA休暇の必要性をサポートする文書をできるだけ早く雇用主に提供する必要があることを明確にします。


拡大した家族休暇と医療休暇を取得する必要があることを従業員に雇用者に通知するよう要求される可能性がある場合の不整合を修正します。

 

改正はまた、特定の要件について追加の説明を提供することにより地方裁判所の命令に対処します。

「経済が回復し続け、より多くの企業がフル稼働に戻って学校が再開するにつれて、家族第一コロナウイルス対策法の有給休暇規定に関する明確化の必要性はこれまで以上に大きくなる可能性がある」とDOLウェイジと時間管理者のシェリル・スタントンは述べた。 「今日のアップデートはこの進化する状況に対応し、アメリカの労働力が直面するいくつかの課題に対処している」と彼女は言った。

SHRMの秘書であり、首席補佐官であり、国務長官であるEmily M. Dickensは、次のように述べています。 重要な時に必要な明快さを提供するからです。」

SHRM Onlineやその他の信頼できるアウトレットからのリソースや記事をニュースにまとめました。

 

■裁判官はいくつかのDOL解釈を差し止め

8月3日、J。Paul Oetken裁判官は、FFCLAの法律に対するDOLの解釈が、あまりにも多くの医療従事者を法律の有給休暇および有給家族休暇の義務から不法に除外したことを発見しました。 Oetkenはまた、雇用者が仕事がないときに休暇を拒否することを許可する規定と、休暇を取る前に労働者に文書を提供し、断続的な休暇を取る前に経営者の承認を求めることを要求する規定を取り下げました。

(ブルームバーグ法律事務所)

 

■DOLは、就労不能と断続的な休暇に対処しています

DOLはOetkenの推論の一部に同意せず、FFCRA休暇は雇用主が従業員が利用できる仕事がある場合にのみ利用できることを再確認しました。「休暇の適格な理由以外の理由により個人が実行する作業がない場合、おそらく雇用主が(一時的または恒久的に)職場を閉鎖した場合、その適格な理由は、従業員が働けない」は休暇の対象とならない。 DOLは、「休暇」という用語は「許可された休職を意味するものと理解されている。従業員が仕事をすることを期待されていない、または義務付けられていない場合、休暇を取らない」と述べた。

DOLはまた、断続的休暇は雇用主の承認がなければ取得できないことを再確認し、断続的休暇と連続した休暇申請の違いを明確にしました。同省は、「雇用者の承認条件は、FFCLA休暇を1日単位で取得して、学校が1日おきに(またはその他の混成出席)で運営されている子供たちの世話をする従業員には適用されません。 COVID-19が原因で実施される隔日またはその他の混成出席スケジュールでは、学校ではなく、学校によって決定され、指示された特定の日に特定の生徒に対して学校が物理的に閉鎖されます。」したがって、学校が休校になると、FFCLA休暇の別の理由が生まれ、学校がその生徒のために再び開校すると終了します。

(ジャクソンルイス)

 

■FFCRAの有給休暇オプション

FFCRAには2つの主要な規定があります。緊急有給の病気休暇法(EPSLA)と緊急家族および医療休暇拡大法(EFMLEA)です。 EPSLAでは、従業員が500人未満の雇用主と一部の公共事業主は、特定のコロナウイルス関連の理由で休暇を取る必要があるフルタイムの従業員に、最大80時間、または約10日間の病気休暇を支払う必要があります。 従業員は、EFMLEAに基づく通常の賃金の3分の2で支払われる追加の10週間の家族休暇の対象となり、COVID-19が原因で学校または介護施設が閉鎖されているか、育児提供者が利用できない子供を介護できます。 FFCRAには、500人以上の従業員を抱える民間の雇用主に対する要件はありません。

(SHRMオンライン)

 

■DOLはFFCRAの育児休業を明確にしています

COVID-19の危機が続いているため、子供たちが別の形式で勉強を再開するため、働く親は無数の課題に直面しています。 育児関連の休暇や失業手当の対象となるのはどのような場合ですか? DOLは最新のガイダンスでよく寄せられる質問に取り組みました。 特に、従業員は、学校が再開して登校可能であるにも関わらず、子供たちを家に残すことを自ら選択した場合(オンライン授業も含む)、FFCRA休暇または失業手当の対象とはならない、と述べた。

(SHRMオンライン)

 

■地方法により追加休暇が認められる場合がある

雇用主と労働者は、休暇の適格性と要件について州と地方の法律を確認する必要があります。 たとえば、カリフォルニア州のアラメダ郡では、COVID-19の検査で陽性であり、失業給付または病気休暇を取得していない特定の高リスク地域の労働者は、14日間の自己検疫に1度限りの$ 1,250の奨学金を受けることができます。 「郡はCOVID-19と診断されている間に適所に避難することはそれを買う余裕のある人だけに特権であってはならないことを理解している」とアラメダ郡管理官スーザン村西は言った。

(CNBC)

 

https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/legal-and-compliance/employment-law/Pages/DOL-Issues-Revised-FFCRA-Leave-Rules.aspx?utm_source=marketo&utm_medium=email&utm_campaign=editorial~HR%20Daily~NL_2020-9-14_HR-Daily&linktext=DOL-Issues-Revised-FFCRA-Leave-Rules&mkt_tok=eyJpIjoiT1RNelpURTVOalpoTkdNMyIsInQiOiJcLytnZU1jZitlR2RNQ0UySmxQNHFRTEpyZDBncjZnZzV6cU1ub2Y3bzc5dGR4TVh4Szd6cWREN3o1TUlNT0pBREdQeFNNR1wvR3dZSm1NbEpPY1kyME1odjh6eEVSckVpN2tndU50Z1wvMmZIWWptWWhxTWZsOG9NcTYwd3ZXdGhZZCJ9

 

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【COVID-19】新型コロナで約10万件のレストランが閉店

【COVID-19】新型コロナで約10万件のレストランが閉店

【コメント】09/13/20 日曜日 久しぶりにMonterey Parkを夕方に訪れたが、以前の賑やかな街の様子がまったく消えて、人通りがまばらだったことに驚いた。沢山のレストランも駐車場をつぶしてパティオで営業しているRedondo BeachやLong Beachとは全く違う雰囲気だ。

 

▼今日の記事はレストラン協会の発表

コロナウイルスの大流行のためにレストランが最初に閉鎖されてから6か月後、レストラン業界は不安定な状態にあります。全米レストラン協会が本日発表した新しい調査によると、6軒に1軒のレストラン(10万軒近くのレストランを表す)は、永久的または長期的に閉鎖されています。 300万人近くの従業員がまだ仕事をしていません。業界は年末までに売上高2,400億ドルを失う見通しです。

パンデミックがビジネスに及ぼす6か月の影響についてレストランオペレーターに質問した調査では、圧倒的に、ほとんどのレストランが存続するのに苦労しており、今後6か月の間にポジションが改善するとは予想していません。調査結果は次のとおりです。

8月のレストランでの個人消費は通常の水準を大きく下回った。全体として、売上高は平均で34%減少しました。


協会の分析によると、外食産業は3月〜7月に1,650億ドルの収益を失い、今年は2,400億ドルの損失を予想しています。


我々の調査では、2020年までに少なくとも10万軒のレストランが閉鎖されると予測していますが、最初の閉鎖の範囲は、政府の統計が数か月以内に発表されるまでわかりません。


レストラン経営者の60%は、レストランの総運用コスト(売上高に対する割合)がCOVID-19の発生前よりも高いと述べています。


平均すると、レストラン経営者は、現在の人員配置レベルは、COVID-19がない場合の通常のレベルの71%にすぎないと述べています。


最近の消費者調査では、大人の56%が、パンデミックの最中に閉店したコミュニティのレストランを知っていると答えています。

 

https://restaurant.org/news/pressroom/press-releases/100000-restaurants-closed-six-months-into-pandemic?utm_source=mkto&utm_medium=email&utm_campaign=coronavirus-daily&mkt_tok=eyJpIjoiTmpVMVptUXdOMlkzTVdNMCIsInQiOiJhMU5hazB1MVwvOSs5YXdiMnpBaGRYWjY3OHd3QjkyVmVmcmUyZVBHZ2VDYjRoXC9XWTJKajBUeHdLWng2TGh3MmxaMzZ6aitvSmo4eDJoRk4xXC9KZzBJckR5NmVKUXN4V1JXdkZwVFBpN1N1Q1laSThSb2k3SVBRcUhtRWk3aVU3SCJ9

 

 

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Q:従業員は仕事に戻るのを恐れています。雇用者(企業)はどうしたらいでしょうか?

 

Q:従業員は仕事に戻るのを恐れています。雇用者(企業)はどうしたらいでしょうか?

A:Ogletree Deakinsの株主であるJohn Martin氏によると、「基本的に最初に行うことは、従業員とのミーティングです」と述べています。 「そしてそれは正式なものである必要はない」と彼は続けた。従業員と話し、真の懸念を明らかにします。

答えは、顔面カバー要件、社会的離隔措置、および労働安全衛生局(OSHA)と疾病対策センターによって推奨されているその他の措置など、おそらく適切に実施されている手順を検討するのと同じくらい簡単かもしれません。


Ogletree Deakinsの株主でもあるAshley Cuttinoは同意しました:雇用主が職場を安全にするために取った措置をきちんと伝えることが重要です。「特に自宅にいる労働者がいる場合はオフィスでの様子が分からないため不安になっていることがあります」と彼女は職場の安全措置をきちんと伝えることを推奨しました。自宅で仕事をしている従業員は、雇用主が環境の安全を確保するためにどれほど努力しているかを見たことがないため不安になるのです。

そして誰かが懸念を提起したとき、「彼らが不安に思っていることは本当は何なのか?きちんと向き合って聞いてあげてください」と彼女は言った。実際に働く人は職場の措置についてより良いアイデアを持っているかもしれません。

それでも従業員が戻ることを拒否した場合、人事担当者が考慮すべき点がいくつかあります。その中には、3つの主要な雇用法があります。

1. 労働安全衛生法(OSHA)

2.米国障害者法(ADA)

3.全国労働関係法(NLRA)です。

連邦政府の考慮事項

 

1. 労働安全衛生法(OSHA)
マーティン氏によると、従業員は「差し迫った危険」を伴う状況についてOSHAに不満を言う権利を持っていますが、COVID-19はOSHAが差し迫った危険な状況として扱っているものではなありません。ヘルスケアや小売業であってもこの点は確認しておくべきでしょう。 OSHAの観点からは、従業員が仕事を拒否し、「差し迫った危険」がない場合には「裁判所は、それらの従業員は仕事をしなければ支払われる必要がないことを明確にした」と彼は言った。

しかし同庁は、一定の基準が満たされた場合に従業員が仕事を辞退することを保護するための法律を定めています。

2.米国障害者法(ADA)
また、COVID-19に感染することへの恐怖はADA保護の対象にはなりませんが、法律は障害を持つ個人のための配慮を要求するかもしれません。その場合、雇用主は通常どおりに対話型プロセスを実行する必要があると、Cuttinoは推奨し、調整によって従業員が職務の重要な機能を実行できるようになるかどうかを検討しました。あるケースでは合理的便宜を図り、無給休暇を延長することができた。

3.全国労働関係法(NLRA)
雇用主は、NLRAが労働条件を改善するために共に働く従業員の努力を保護していることに注意する必要もあります。労働者全体の安全に関する不満が含まれる可能性があるとCuttinoは述べた。

次は何が起こる?
Cuttino氏によると、クライアントのよくある質問の1つは、COVID-19にかかる恐れがあるために最終的に復職しないと決めた場合に、失業の資格があるかどうかです。

「それはケースによって異なる」と彼女は言った。カティノ氏はまた、「州の基準に基づいて、[就労の拒否]が正当化されるかどうかを判断するのは州政府の責任であり、一部の州は他の州よりも制限が厳しい」と述べた。

 

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2020.09.09

【Cal/OSHA】雇用者に$200,000を越える罰金 COVID-19対策違反

【Cal/OSHA】雇用者に$200,000を越える罰金 COVID-19対策違反 #アメリカ人事

【コメント】Cal/OSHAのニュースリリースによると下記の2社をCOVID-19対策違反で各社とも$200,000を越える罰金を課したと発表している。改めてIIPP(Injury Illness Prevention Program)に基づくCOVID-19の対策を実施しておくことが重要であることが分かる。

 

▼本日の記事

ロングビーチ—Cal /OSHAは、冷凍食品メーカーのOverhill Farms Inc.とその人材派遣会社Jobsource North America Inc.に、2つの工場で数百人の従業員をCOVID-19から保護できなかったとして、各雇用者に200,000ドルを超える罰金を課すことで引用を発行しました。

雇用主は、障壁を設置したり、従業員が少なくとも6フィート離れて作業するように手順を実装したりするための措置を講じておらず、20名を超える病気発症を含む従業員のCOVID-19感染や、オーバーヒルファームにてCOVID-19による1名の死亡者を出していました。

「雇用主が職場を評価し、職場でのCOVID-19の感染を防ぐために積極的な対策を講じることが重要です」とCal / OSHAのチーフダグパーカーは述べました。 「COVID-19の病気が発生した場合、雇用主はケースを調査して、追加の保護対策を講じる必要があるかどうかを判断し、深刻な病気と死亡をCal / OSHAに報告する必要があります。雇用主はまた、労働者に暴露の可能性を通知し、発生を郡の公衆衛生当局に報告する必要があります。」

4月28日、Cal / OSHAは、COVID-19に関連する危険の苦情を受けて、Overhill FarmsとJobsourceとの視察を開始しました。検査には、オーバーヒルファームの従業員とJobsourceの労働者がさまざまな冷凍食品を製造しているヴァーノンの2つの施設への訪問が含まれていました。

Cal / OSHAは、何百人もの従業員がCOVID-19に起因する深刻な病気にさらされていることを発見しました。彼らは、彼らが手袋や上着を置くカートで、彼らのシフトの出退勤場所を含め、労働者間の肉体的距離の手順が不足しているためです。休憩室、コンベヤライン上、および梱包作業中。 2つの施設のうち大きいほうで、Cal / OSHAは、Overhill Farmsの従業員330人とJobsourceの従業員60人が、物理的な距離の不足からウイルスにさらされていることを確認しました。小規模な施設で、Cal / OSHAは80人のOverhill Farms労働者とJobsourceの40人の従業員が梱包作業を行い、マリネーティングエリアで作業し、生の家禽を加工しました。

労働者をCOVID-19に暴露する危険にさらすその他の違反には、両方の雇用主によるウイルスによる危険性についての従業員の訓練の未実施、および20を超えるCOVID-19疾患のいずれかと死亡した1人のCal / OSHAの調査未実施が含まれます。雇用主はCOVID-19の危険性を従業員に適切に伝えておらず、OverhillはCOVID-19の死亡をCal / OSHAに報告していませんでした。

昨日両方のプラントで引用されたCOVID-19関連の違反には、Overhill Farmsへのペナルティの提案で$ 222,075とJobsourceへの提案されたペナルティで$ 214,080が含まれ、COVIDに関連しない違反に対するOverhill Farmsの提案されたペナルティで追加で$ 14,450が含まれます。 Cal / OSHAはまた、2つの施設の1人の労働者が保護されていないコンベア部品に手を挟まれて負傷した後、2月の2つの事故の検査から両方の雇用主に昨日引用を発行しました。これらの事故検査の結果、2016年の同様の事故による違反の繰り返しを含め、Overhill Farmsへのペナルティとして103,780ドル、Jobsourceへのペナルティとして29,700ドルが出されました。

 

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2020.09.07

【FFCRA】オンラインと教室と両方提供 オンラインを選択したらFFCRAは利用できるか?

【FFCRA】オンラインと教室と両方提供 オンラインを選択したらFFCRAは利用できるか?

【コメント】

感染が拡大する中、FFCRAの問い合わせも増えているが、今回のDOLの発表は学校がオンラインとオフラインの両方を提供している場合にオンラインを敢えて選んだらどうなるか?というケースへの回答だ。

 

▼今回の記事

 

米国労働省(DOL)は8月に発表されたガイダンスで、学校が対面とオンラインの両方の学習オプションを提供し、親がオンラインを選択した場合、親は家族第一コロナウイルス対応法(FFCRA)に基づいて有給休暇を取得できないと述べた。 「出席できるオプションがある場合にあえてオプションとして出席しないことを選択した場合はFFCRAの対象とならない」とDOLは述べた。


しかし、保護者は、対面式とオンラインの両方のスケジュールがあっても、子供が学校に通うことが許可されていない日(オンラインのみ提供されている日)には、FFCRA休暇を利用することができると述べています。学校によっては割り当てられたスケジュールの出席日にのみ、物理的に学校に通うことが許可される場合があります。 DOLによると、「学校の遠隔学習日は労働者の子供たちにとって事実上閉鎖されているという解釈になる」とのことです。

 

学校が遠隔教育で開始した場合、FFCRAの下で休暇を取ることもできます。後になって学校が再開した場合、その後の保護者の休暇取得資格は「学校の運営内容によって異なります」とDOLは述べています。

▼出所

https://www.hrdive.com/news/dol-no-ffcra-leave-for-families-choosing-remote-learning/584378/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20HR%20Dive:%20Daily%20Dive%2009-05-2020&utm_term=HR%20Dive%20Weekender

 

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【研修】中小企業の5社に1社は従業員スキルの不足 新型コロナ対応で

【研修】中小企業の5社に1社は従業員スキルの不足 新型コロナ対応で

【コメント】人材紹介会社のお話しを伺っていても、例えばレストランでソーシャルメディアマーケティングの専門家の雇用、求人が増えたりしているようだ。弊社のお客様を拝見していてもオンラインのマーケティングや対応に早かった企業は新型コロナ下でも比較的売上を維持している企業が多い。

 

▼今回の記事

 

中小企業のソフトウェアレビューサービスであるGetAppが6月に調査した中小企業のリーダーの5人に1人、中規模のビジネスリーダーの3人に1人は、COVID-19パンデミックへの対応における最大の課題として従業員のスキルの欠如を挙げました。


GetAppは声明で、パンデミックに起因するビジネスシフトにより、調査対象企業の84%に必要なスキルセットが変更されたと述べています。 これにより、トレーニングへの重点が高まったようです。回答者の61%が、パンデミックに対応してトレーニングの予算を増やすと回答しています。


回答者の3分の1以上が引用する最大のスキルニーズは、ネットワーク管理です。 30%はウェブとアプリの開発が最も必要なスキルであると述べ、29%はソーシャルメディアマーケティングであると述べました。 同社は、北米を拠点とする企業の2人から500人の従業員を抱える577人のリーダーを調査しました。

 

▼出所

https://www.hrdive.com/news/survey-skill-gaps-are-top-pandemic-challenge-for-1-in-5-small-businesses/584455/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20HR%20Dive:%20Talent%20Daily%2009-05-2020&utm_term=HR%20Dive:%20Talent%20Weekender

 

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2020.09.04

【ペナルティ】Cal/OSHAがCOVID-19対策違反の企業名とペナルティを公表

【ペナルティ】Cal/OSHAがCOVID-19対策違反の企業名とペナルティを公表

 

Cal/OSHAがCOVID-19の対策違反でペナルティを課した企業名を公表した。特に農業と食品加工の企業が多くペナルティを課されている。Cal/OSHAは下記のリンクの日程で対策についてのWebinarも実施している。再度COVID-19の対策について確認をしておきましょう。

▼Webinarスケジュール

https://www.dir.ca.gov/dosh/coronavirus/Health-Care-General-Industry.html#Web

 

▼Cal/OSHAニュースリリース

News Release No.: 2020-76                                                Date: September 4, 2020

 

Cal/OSHA Issues Citations to Multiple Employers for COVID-19 Violations

Oakland—Cal/OSHA has cited 11 employers for not protecting employees from COVID-19 exposure during inspections of industries where workers have an elevated risk of exposure. The industries include food processing, meatpacking, health care, agriculture and retail. The employers listed below were cited for various violations including some classified as serious, with proposed penalties ranging from $2,025 to $51,190.

 

“We have identified these industries as priorities in our strategic enforcement efforts to make sure employers have adequate COVID-19 infection prevention procedures in place,” said Cal/OSHA Chief Doug Parker. “These are industries where workers have been disproportionately affected, and these citations are the first of many to be issued in the coming weeks and months.”

The employers cited for COVID-19 and other safety and health violations include:

Employer Name

Industry

Worksite Location

Inspection Type

Proposed Penalties

DL Poultry, Inc.

Food Processing

Monterey Park

Complaint-initiated

$51,190

Uni-Kool Partners

Food Processing

Salinas

Complaint-initiated

$5,850

Olson Meat Company

Meatpacking Facility

Orland

Complaint-initiated

$9,000

Sutter Bay Medical Foundation

Health Care

Berkeley

Accident-initiated

$6,750

*Serve Max Farm Labor Contractor

Agriculture

Vacaville

Enforcement taskforce

$11,250

*Ruiz Farm Labor

Agriculture

Dixon

Enforcement taskforce

$4,500

*Michel Labor Services Inc.

Agriculture

Dixon

Enforcement taskforce

$11,700

Sierra-Cascade Nursery Inc.

Agriculture

Macdoel  (Siskiyu County)

Enforcement taskforce

$4,050

*Planasa, LLC

Agriculture

Macdoel  (Siskiyu County)

Enforcement taskforce

$5,400

*Duncan Family Farms

Agriculture

Tulelake (Siskiyu County)

Enforcement taskforce

$5,060

M & J Williams Inc. DBA Grocery Outlet Bargain Market

Retail

Santa Clara

Enforcement taskforce

$2,025

*Includes heat illness prevention violations       

The employers were cited for not protecting workers from exposure to COVID-19 because they did not take steps to update their workplace safety plans to properly address hazards related to the virus.

The inspections were opened after notification of serious illnesses, complaints of workplace hazards and after proactive joint enforcement efforts.

D.L. Poultry, Inc. in Monterey Park and Olson Meat Company in Orland put their workers at risk for serious illness because they did not ensure their workers were physically distanced at least six feet apart in the processing area, nor did they install Plexiglas or other barriers between the workers. Uni-Kool Partners in Salinas put their workers at risk as they did not implement procedures to screen employees and visitors arriving at the facility, and failed to take appropriate measures for employees who exhibited COVID-19 symptoms at the facility.

Sutter East Bay Medical Foundation in Berkeley was cited after an employee became ill with COVID-19. Cal/OSHA found the employer failed to comply with the Aerosol Transmissible Disease standard that requires proper respiratory protection in health care settings when transporting patients suspected of having airborne infectious diseases such as COVID-19.

The agricultural employers cited were inspected in July as part of Governor Newsom’s multi-agency strategic enforcement taskforce to address COVID-19 hazards. Several of these employers were also cited for failure to protect their workers from heat illness.

Cal/OSHA also conducted almost 8,000 compliance assistance visits in July to identify and correct issues on the spot, and engaged with more than 400,000 businesses as part of an ongoing outreach and education effort that has included emails and conference calls with trade associations, employer groups, employers, labor and other stakeholders. Cal/OSHA is also providing live, online training for employers in the agriculture, meatpacking and food processing sectors.

Cal/OSHA has created guidance for many industries in multiple languages including videos, daily checklists and detailed guidelines on how to protect workers from the virus. This guidance is meant to provide a roadmap for employers on their existing obligations to protect workers from COVID-19.

Cal/OSHA helps protect workers from health and safety hazards on the job in almost every workplace in California. Employers and workers who have questions or need assistance with workplace health and safety programs can call Cal/OSHA’s Consultation Services Branch at 800-963-9424.

Complaints about workplace safety and health hazards can be filed confidentially with Cal/OSHA district offices. Employees with work-related questions or complaints may contact DIR’s Call Center in English or Spanish at 844-LABOR-DIR (844-522-6734).

Contact: Erika Monterroza / Frank Polizzi, Communications@dir.ca.gov, (510) 286-1161.

 

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