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2020.09.14

Q:従業員は仕事に戻るのを恐れています。雇用者(企業)はどうしたらいでしょうか?

 

Q:従業員は仕事に戻るのを恐れています。雇用者(企業)はどうしたらいでしょうか?

A:Ogletree Deakinsの株主であるJohn Martin氏によると、「基本的に最初に行うことは、従業員とのミーティングです」と述べています。 「そしてそれは正式なものである必要はない」と彼は続けた。従業員と話し、真の懸念を明らかにします。

答えは、顔面カバー要件、社会的離隔措置、および労働安全衛生局(OSHA)と疾病対策センターによって推奨されているその他の措置など、おそらく適切に実施されている手順を検討するのと同じくらい簡単かもしれません。


Ogletree Deakinsの株主でもあるAshley Cuttinoは同意しました:雇用主が職場を安全にするために取った措置をきちんと伝えることが重要です。「特に自宅にいる労働者がいる場合はオフィスでの様子が分からないため不安になっていることがあります」と彼女は職場の安全措置をきちんと伝えることを推奨しました。自宅で仕事をしている従業員は、雇用主が環境の安全を確保するためにどれほど努力しているかを見たことがないため不安になるのです。

そして誰かが懸念を提起したとき、「彼らが不安に思っていることは本当は何なのか?きちんと向き合って聞いてあげてください」と彼女は言った。実際に働く人は職場の措置についてより良いアイデアを持っているかもしれません。

それでも従業員が戻ることを拒否した場合、人事担当者が考慮すべき点がいくつかあります。その中には、3つの主要な雇用法があります。

1. 労働安全衛生法(OSHA)

2.米国障害者法(ADA)

3.全国労働関係法(NLRA)です。

連邦政府の考慮事項

 

1. 労働安全衛生法(OSHA)
マーティン氏によると、従業員は「差し迫った危険」を伴う状況についてOSHAに不満を言う権利を持っていますが、COVID-19はOSHAが差し迫った危険な状況として扱っているものではなありません。ヘルスケアや小売業であってもこの点は確認しておくべきでしょう。 OSHAの観点からは、従業員が仕事を拒否し、「差し迫った危険」がない場合には「裁判所は、それらの従業員は仕事をしなければ支払われる必要がないことを明確にした」と彼は言った。

しかし同庁は、一定の基準が満たされた場合に従業員が仕事を辞退することを保護するための法律を定めています。

2.米国障害者法(ADA)
また、COVID-19に感染することへの恐怖はADA保護の対象にはなりませんが、法律は障害を持つ個人のための配慮を要求するかもしれません。その場合、雇用主は通常どおりに対話型プロセスを実行する必要があると、Cuttinoは推奨し、調整によって従業員が職務の重要な機能を実行できるようになるかどうかを検討しました。あるケースでは合理的便宜を図り、無給休暇を延長することができた。

3.全国労働関係法(NLRA)
雇用主は、NLRAが労働条件を改善するために共に働く従業員の努力を保護していることに注意する必要もあります。労働者全体の安全に関する不満が含まれる可能性があるとCuttinoは述べた。

次は何が起こる?
Cuttino氏によると、クライアントのよくある質問の1つは、COVID-19にかかる恐れがあるために最終的に復職しないと決めた場合に、失業の資格があるかどうかです。

「それはケースによって異なる」と彼女は言った。カティノ氏はまた、「州の基準に基づいて、[就労の拒否]が正当化されるかどうかを判断するのは州政府の責任であり、一部の州は他の州よりも制限が厳しい」と述べた。

 

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