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December 2021

2021.12.30

263号【アメリカ人事】Happy New Year!! 2021年に最も御覧いただいたニュースは?

263号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ ニュースレターをお届け致します。

Happy New Year!!

2021年も大変御世話になりまして誠にありがとうございました。

▼2021年に最も御覧いただいた動画は下記の動画でした。

https://youtu.be/dUOsDqf_MuA

昨年に引き続きCOVID-19関連の情報がとても関心を寄せられたことが分かります。

全米の日系商工会議所も合同で下記のコロナ関連のポータルサイトを設立したようです。アメリカでも和の力を感じるサイトですね。

https://jcc-us.org/

 2022年はwith コロナの中でも明るく、希望の持てるHRを実現するような

ご支援が出来ればと思っております。

皆様の安全、安心、健康、ビジネスの更なるご発展をお祈りしております。

 

Philosophy, LLC チーム一同

 

▼最新ニュースはnoteにてお送りしております。

https://note.com/phi_llc

▼2021年にお届けした記事は210本でした。

https://note.com/wrap_up/annual_2021/d35eca4d-4b57-455f-bb55-9890c0592831

 

 

1.12/27/21 CDCが自己隔離のガイドラインを更新しました。

感染しても隔離は5日?ワクチン接種の人は隔離が不要?ブースターの新しいガイドラインは?

▼下記のブログにて画像をご確認下さい。

https://note.com/phi_llc/n/n59f4913e38a3

 

2.バイデン大統領のワクチン義務化(OSHA ETS)は1月10日までに最高裁の判断が下りそうです。もし、それまでに準備をするとしたら?

【第204回アメリカ人事】1月10日〆切りバイデン大統領のワクチン義務化への対応は?

https://youtu.be/gZ1u8tUHQjw

 

3.今、アメリカで日系企業の皆様はどんな課題を抱えているのでしょうか?

今月全力で回答した皆様からの質問集と今月送付致しましたニュースのリストです!

2021年12月顧問契約の皆様からの質問集です。

https://note.com/phi_llc/n/n4d7f18878b37

 

2021年12月はどんなニュースレターをお届けしたでしょうか?

▼(顧問契約サービスの方限定で配信したニュース一覧)

https://note.com/phi_llc/n/naf662f05fe3e

 

▼【動画】顧問契約サービスのご案内(2022年1月の新規受付は2社限定となります)

https://youtu.be/wAu-lSShJZM

 

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山口 憲和  Norikazu (Kazu) Yamaguchi, MBA, SHRM-SCP

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日本キャッシュフローコーチ協会認定コーチ 会員番号463

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https://tinyurl.com/y36zxpb5

▼SHRM-SCP

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▼日本キャッシュフローコーチ協会認定コーチ 会員番号463

https://www.jcfca.com/intro.html

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TEL  310-465-9173 

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https://www.linkedin.com/in/norikazuyamaguchi/

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Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human Resources management, employer, workplace, and Insurance information on this email, but Norikazu Yamaguchi is not an attorney, and the content on this email is not to be construed as legal advice.  When in doubt, always seek legal counsel. The information in the email is provided for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible for any damages caused by using this information.

 

免責事項:山口憲和は、このメールの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このメールの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 この電子メール上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

 

 

【自己隔離】CDCが自己隔離の新しいガイダンスを公開

【自己隔離】CDCが自己隔離の新しいガイダンスを公開

2021年12月27日、CDCが新しいガイドラインを発表しました。新しいOSHA ETSでは Return to workはCDPHのガイドラインに従う

とだけ記載してあり、CDPHはCDCのガイドラインに従うようです。

 

1.COVID-19テストで陽性になった場合

5日間の自己隔離

無症状であれば6日目からは外出可能

6日目〜10日目までマスクをすること

 

熱がある場合は熱が下がるまで自己隔離を継続

 

2.濃厚接触した場合

濃厚接触は6ft以内で合計15分間24時間以内に接触した場合

過去48時間遡ってその対象を確認します。

 

 

■濃厚接触した人で

(1)ブースターショットを受けた人

あるいは

(2)ファイザー、モデルナの2回目から6ヶ月以内の人

あるいは

(3)ジョンソン&ジョンソンを接種してから2ヶ月以内の人

 

10日間マスクを着用して下さい。

可能であれば5日目にテスト

症状があればテストをして自己隔離をして下さい。

 

■濃厚接触した人で

(1)ブースターを受けずにファイザー、モデルナで2回目接種から6ヶ月以上経った人

あるいは

(2)ブースターを受けずにジョンソン&ジョンソン接種から2ヶ月以上経った人

あるいは

(3)ワクチン未接種の人

 

自己隔離を5日間、その後6日目〜10日目まではマスクを着用

自己隔離が出来ない場合は10日間マスク着用

可能であれば5日目にテスト

症状があればテストをして自己隔離をして下さい。

 

▼出所

https://www.cdc.gov/media/releases/2021/s1227-isolation-quarantine-guidance.html 

 

If You Test Positive for COVID-19 (Isolate)

Everyone, regardless of vaccination status.

  • Stay home for 5 days.
  • If you have no symptoms or your symptoms are resolving after 5 days, you can leave your house.
  • Continue to wear a mask around others for 5 additional days.

If you have a fever, continue to stay home until your fever resolves.

 

 

If You Were Exposed to Someone with COVID-19 (Quarantine)

If you:

Have been boosted
OR
Completed the primary series of Pfizer or Moderna vaccine within the last 6 months
OR
Completed the primary series of J&J vaccine within the last 2 months

 

 

  • Wear a mask around others for 10 days.
  • Test on day 5, if possible.

If you develop symptoms get a test and stay home.

 

If you:

Completed the primary series of Pfizer or Moderna vaccine over 6 months ago and are not boosted
OR
Completed the primary series of J&J over 2 months ago and are not boosted
OR
Are unvaccinated

  • Stay home for 5 days. After that continue to wear a mask around others for 5 additional days.
  • If you can’t quarantine you must wear a mask for 10 days.
  • Test on day 5 if possible.

If you develop symptoms get a test and stay home

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【マイレージ】2022年のマイレージレートは58.5セント

【マイレージ】2022年のマイレージレートは58.5セント

2022年のマイレージレートがIRSより発表されています。

1マイルあたりの精算額は58.5セントです。

従業員が自分の自動車を使って仕事に利用した際に精算する場合に利用できます。

この額は非課税の上限ですが、特にカリフォルニア州では仕事をするために必要な

精算を行うという基本原則があり、過去の判例からするとこのマイレージレートを

利用して精算しておくことが安全だと思われます。

 

https://www.irs.gov/newsroom/irs-issues-standard-mileage-rates-for-2022

Changes for 2022

For 2022, standard mileage rates for the use of cars, vans, pickups or panel trucks will be:

 

  • 58.5 cents per mile driven for business use, up 2.5 cents from 2021. This ties the highest safe harbor rate the IRS has ever published, which was a midyear increase in July 2008.
  • 18 cents per mile driven for medical care and for moving purposes for active-duty members of the Armed Forces, up 2 cents from the rate for 2021.
  • 14 cents per mile driven in service of charitable organizations, which remains unchanged.

 

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2021.12.22

【昇給】来年の昇給は4%のラインか?物価上昇率6.8%(11月)を受けて。

【昇給】来年の昇給は4%のラインか?物価上昇率6.8%(11月)を受けて。

▼SHRMの記事でも来年の昇給4%を回答する企業が増えてきているようです。人手不足、大辞職時代、来年の昇給はさらに拡大する可能性もあります。

https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/compensation/Pages/revised-2022-salary-increase-budgets.aspx?linktext=revised-2022-salary-increase-budgets&mktoid=50304620&utm_source=marketo&utm_medium=email&utm_campaign=editorial~Compensation%20and%20Benefits~NL_2021-12-16_Compensation-and-Benefits&mkt_tok=ODIzLVRXUy05ODQAAAGBYqsr1cPM2s5jffAcURfMbtYXfWgLsjNS8GgC4pVX00zbzqFyKr2muW47XO3CG9bH8-bq9ZmOc6Qq4eFTM9LKg6c-sz9pIyMy4LNPE2C6HejWQA

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【医療保険】企業向けの医療保険は、1月から在宅COVID-19検査費用を負担

【医療保険】企業向けの医療保険は、1月から在宅COVID-19検査費用を負担

▼これは100名以上の企業へのバイデン大統領のワクチン義務化 あるいは週1のCOVID-19テスト義務化に対応せよ、ということでしょうか。

ホワイトハウスは、1月15日までに連邦政府機関に指示し、グループの医療保険(企業向けの医療保険)と保険会社に、プラン参加者による費用負担なしで市販のCOVID-19検査をカバーまたは払い戻しするよう要求しました。

▼今回の記事

https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/benefits/Pages/employer-health-plans-soon-must-pay-for-at-home-Covid-19-tests.aspx?linktext=Employer-Health-Plans-Soon-Must-Pay-for-At-Home-COVID-19-Tests&linktext=Employer-Health-Plans-Must-Pay-for-At-Home-COVID-19-Tests-Starting-in-January&mktoid=50304620&utm_source=marketo&utm_medium=email&utm_campaign=editorial~HR%20Daily~NL_2021-12-15_HR-Daily&mkt_tok=ODIzLVRXUy05ODQAAAGBXjowzZBGHVUdflDU3S7rk11LUx5rtOCjHhrKAoteIiMyt3Nehx3yAXv-kaAt-tO37xC26OuTC1lf0CroHwwoUABCr66ps31oNg9zTGC8TPYc-w

 

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2021.12.20

【問い】ネットがトップ企業の顔ぶれを変えたのは本当か?

 

【問い】ネットがトップ企業の顔ぶれを変えたのは

本当か?

 

 

多くの人が技術的破壊が何十年にもわたって蔓延し

ていると信じていますが、インターネットが

引き起こした創造的破壊は思ったよりも小さかった

のです。

 

他に何が誤解されていますか?

 

デジタル破壊者への最善の対応についてです。

 

通常は新しいデジタルで反撃すると考えます。

 

しかし、他に3つの実行可能な戦略があります。

 

(ディズニーが行ったように)既存の強みを2倍にする。

 

(銀行が行っているように)あなたの生き残るためにリストラを進めること。

 

そして(富士フィルムがしたように)新しい市場に

を開拓します。

 

 

それぞれの戦略には利点とリスクがあり、状況によってどちらを追求するかが決まります。

 

 

【問い】ネットがトップ企業の顔ぶれを変えたのは

本当か?

 

 

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2003年の創刊以来、18年間 

ハーバードビジネスレビュー

から珠玉の一行をお届けして参りました。

ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。

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【問い】ネットがトップ企業の顔ぶれを変えたのは

本当か?

 

 

 

 

答えは下記のメルマガ今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

答えの前に今週の動画です。

 

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▼今回の著者の動画です。

Rethinking Organisations in the Age of Agility, 

Digitalisation, and AI 

 

Julian Birkinshaw

 

https://youtu.be/lQZIjaijmwY

 

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7つの職場でのエチケット

7 Workplace Etiquette Tips to Build Stronger Relationships

 

https://youtu.be/3JA6ZM5EzcQ

 

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2021.12.16

【訴訟】イタリアンレストラン69万ドル(約7800万円)支払い セクシャルハラスメント EEOC

【訴訟】イタリアンレストラン69万ドル(約7800万円)支払い セクシャルハラスメント EEOC

▼このレストランはセクシャルハラスメント防止のためのポリシーや調査手順を改めて設計、実施することになります。

イタリアンレストランチェーンCarrabba's Italian Grillは、米国の平等雇用機会委員会からのセクハラ訴訟を解決するために690,000ドルを支払うことに同意したと当局は木曜日に発表しました。

EEOCは、マネージングパートナーが女性労働者にセクハラを行い、レストランは1964年の公民権法のタイトルVIIに違反したと述べました。

委員会によると、Carrabbaの支払いは労働者に分配されます。 和解により、レストランは新しいセクハラポリシーと新しいセクハラ調査手順を実施する必要があります。 また、人事および管理職にトレーニングを提供する必要があります。

▼出所

https://www.hrdive.com/news/carrabbas-will-pay-690k-to-settle-eeoc-sex-harassment-suit/611388/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202021-12-16%20HR%20Dive%20%5Bissue:38638%5D&utm_term=HR%20Dive

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【賃金未払い】カリフォルニア州Torranceのゼネコンに2.6Millionの未払い賃金支払

【賃金未払い】カリフォルニア州Torranceのゼネコンに2.6Millionの未払い賃金支払命令

カリフォルニア州の労働委員会はTorranceのゼネコンに約2.6Millionの未払い賃金、残業代の支払い。

2018年に支払命令が出ていたところ2020年にゼネコンは破産。この金額は労働委員会とゼネコンがカバーしていたBOND会社との示談が成立した形だ。

公的なプロジェクトでは州が指定した賃金を支払う必要があるが、ゼネコンが雇ったブローカーは労働者を集め、労働者にキャッシュや個人チェックで1日100−160ドル等の支払をしていた模様。

 

▼出所

California Labor Commissioner Collects Over $2.6 Million in Wages for 100 Workers on a Public Works Project

https://www.dir.ca.gov/DIRNews/2021/2021-122.html

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2021.12.15

【号外】カリフォルニア州室内のマスク着用義務化(12/15/21-1/15/22)

【号外】カリフォルニア州室内のマスク着用義務化(12/15/21-1/15/22)

 

新たなオミクロンの亜種と予想される冬のCOVID-19の急増に対応して、カリフォルニア州公衆衛生局(CDPH)は、ワクチン接種の状況に関係なく、すべての人に屋内マス着用を再開する「フェイスカバーの使用に関する最新のガイダンス」を発行しました。この新しい義務は、「ガイダンス」という用語を使用しているにもかかわらず、実際には義務であり、2022年12月15日から少なくとも1月15日まで有効です。

 

カリフォルニアの雇用主が知るべきことは下記の通りです。

 

■この義務は、一般に公開されていない私的な職場に適用されますか?

 

CDPHの義務では、予防接種の状況に関係なく、すべての「屋内の公共の場」にいるすべての個人にマスクが必要です。残念ながら、この用語は定義されておらず、要件が一般に公開されている企業(レストラン、小売店など)にのみ適用されるのか、それとも一般に公開されていない個人の職場やオフィスにも適用されるのかについて混乱を招いています。保守的で慎重な行動方針は、CDPHまたはCal / OSHAに別段の定めがない限り、新しい屋内マスク要件がすべての職場に適用されると想定することです。

 

夏の終わりに、カリフォルニアのいくつかの大規模な郡がワクチン接種の状況に関係なくすべての人に屋内マスキングを再開したとき、同様の不確実性が存在しました。しかし、これらの郡のほとんど(すべてではないにしても)は、その後、地元の命令を修正するか、さらなるガイダンスを発行することによって、マスク規則が私的な職場にも適用されることを確認しました。基本的に、郡は「公的」とはあなたの世帯以外の場所を意味するという立場を取りました。

 

CDPHは、新しい義務に関するいくつかの質問に答えるFAQを発行しましたが、残念ながら、この質問に明確かつ直接答えることはしていません。ただし、CDPHは、他の従業員がいる私的な職場にもこのルールを適用すると関係者に口頭で伝えています。

 

これは明らかに雇用主にとって重要な問題です。この要件は、現在のCal / OSHA ETSからの逸脱です。Cal/OSHA ETSでは完全にワクチン接種されていない従業員のみ職場でフェイスカバーが必要としています。(一方、完全にワクチン接種された従業員はフェイスカバーを取り除くことができます)。うまくいけば、州の機関はこの問題をできるだけ早くさらに明確にするでしょう。ただし、要件の目的が私的な職場をカバーすることであることは明らかであるように思われます。この問題を監視し、より明確にするために更新を提供します。

 

■新しい要件には何が含まれますか?

 

新しいCDPH規則自体の文言はかなり簡潔であり、予防接種の状況に関係なく、すべての屋内の公共の場ですべての個人にマスクが必要であるとだけ述べています。

 

義務は、サージカルマスク(N95)またはより高レベルの呼吸器が推奨されることに注意しています。また、活動への参加や事業への参入の条件として、マスクの着用を禁止することはできません。

 

■免除はありますか?

 

CDPHガイダンス自体は、以下の個人は常にマスクの着用を免除されていると述べています。

 

  • 2歳未満の方。非常に幼い子供は窒息の危険性があるため、マスクを着用してはなりません。
  • マスクの着用を妨げる病状、精神的健康状態、または障害のある人。これには、マスクを着用すると呼吸が妨げられる可能性のある病状のある人、または意識がない、無能力である、またはその他の方法で補助なしにマスクを取り外すことができない人が含まれます。
  • 聴覚障害のある人、または聴覚障害のある人とコミュニケーションをとっている人。コミュニケーションには口を見る能力が不可欠です。

 

  • マスクを着用すると、地方、州、または連邦の規制当局または職場の安全ガイドラインによって、仕事に危険を及ぼすと指定されている場合。

 

さらに、CDPHによってその後発行されるFAQは、指定された設定で次の状況に適用される追加の免除を提供します。

 

  • 食べたり飲んだりしている間は、マスクを外すことができます。
  • 個室の空間であるオフィスや部屋で一人で働いている人。
  • 屋内のライブや録音のため、または音楽、演技、歌などのイベントで演奏している人。演奏者が演奏中に屋内でマスクを着用しない場合、CDPHは個人が少なくとも週に1回スクリーニングテストを受けることを強くお勧めしています。個人のCOVID-19ステータスの評価には、FDA承認の抗原検査、PCR検査、またはプールされたPCR検査が受け入れられます。
  • サービスを受ける際、顔の覆いを一時的に取り除く必要がある人。(鼻または顔を含む医療または美容サービスを受けている人)。
  • Cal / OSHAの要件に従って、呼吸保護具を着用している労働者。
  • その他、CDPHガイダンスによってマスクの着用を特に免除されている人。

■顧客またはゲストがマスク着用免除要件を満たしているかどうかを確認するにはどうすればよいですか?

 

雇用主は、インタラクティブなプロセスにより合理的配慮を必要とする可能性のある従業員に対処するための通常のプロセスを通じて従業員に適用される可能性のある上記の潜在的な免除に対処できます。しかし、企業は、免除を請求する可能性のある顧客やその他の非従業員のゲストをどのように対応したらよいでしょうか?

 

CDPHによって発行されたFAQには、次のように記載されています。

 

企業は、すべての個人がマスクを着用するためのマスク着用要件を説明する看板を企業の入り口に目立つように表示し、個人が企業に進入する場合、承認されたマスク免除要件を満たしていること証明した場合はマスクを着用せずに敷地内に入ることができるように対応することになるでしょう。

 

活動への参加や会社への侵入条件として、マスク着用を禁止することはできません。

 

■この新しいルールはローカル(郡や市の)マスク着用義務化とどのように相互作用しますか?

 

上記のように、多くの大規模な郡(州の人口の約半分をカバー)は、予防接種の状態に関係なくすべての人に適用される屋内マスクの要件を制定しました。では、新しいCDPHの州全体の要件は、これらの地域の義務にどのように影響するでしょうか? CDPHは、FAQでこの質問に次のように回答しています。

 

更新されたCDPHガイダンスは、個人のワクチンの状態に関係なく適用される公共の場で既存の屋内マスク着用要件をまだ実施していない地域の保健管轄区域にのみ適用されます。 2021年12月13日より前の屋内の公共の場では、ワクチンの状態に関係なく既存のマスク着用要件があった地域の保健管轄区域では、これらの地域の保健命令が引き続き適用されます。地域の保健管轄区域は、現在のCDPHガイダンスに従うか、2021年12月13日より前に有効であった上記の地域の命令を採用する必要があります。

 

したがって、最終的には、12月13日より前の予防接種状況に関係なく、フェイスカバー要件を採用した管轄区域にいる場合は、追加の変更なしでその地域の要件に従い続けることになります。新しいCDPH要件は、マスク着用要件がまだ有効になっていない場所で有効になると言ってよいでしょう。

 

■CDPHマスク要件はいつ終了しますか?

 

新しいCDPH要件は、2022年1月15日まで有効です。ただし、パンデミックの際に経験したように、「一時的な」対策は、状況やCOVID-19の感染と拡散による新しい状況に応じて、延長されることがよくあります。したがって、CDPHが要件を1月15日を超えて延長する可能性は十分にあります。雇用主は開発を注意深く監視する必要がありますが、(今のところ)CDPHの義務は今後4週間実行される予定です。

 

さらに、さまざまなCDPH要件に従って、特定の場所(公共交通機関や医療施設など)では常にフェイスカバーが必要です。これらの要件は1月15日に期限切れになりません。

 

屋内マスクが必要な地方の管轄区域の雇用主は、地方条例の条件に応じて、1月15日以降に地方の義務を遵守する必要があることに注意してください。これらの条例のほとんどは、地方の公衆衛生部門によってさらに修正または取り消されるまで有効であると規定しています。

出所:

https://www.fisherphillips.com/news-insights/california-brings-back-indoor-masking-regardless-vaccination-status.html

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2021.12.13

【問い】このガーナの起業家は太陽光発電事業で何を成し遂げたいと思っているか?

 

【問い】このガーナの起業家は太陽光発電事業で何を成し遂げたいと思っているか?

 

出身地のガーナに石油・ガス配給会社UBI Group

を設立し、その過半数の株式を国際投資家に売却した後、

Salma Okonkwoは太陽光発電に目を

向けました。

 

アフリカの工業化のペースが加速する中、彼女は、

政治や企業のリーダーが、開発と経済成長を追求す

る際に欧米や中国の同業者が犯した過ちを繰り返さ

ないようにしたいと考えています。

 

そのため、2018年に彼女はBlue PowerEnergyを

設立しました。 20人の従業員を抱え、まだ収益を

上げ始めていない会社にとっては、まだ初期の段階

です。

 

しかし、現在ガーナに2つのソーラーファームを建設

しており、2028年までにさらに8つを目標としてお

り、2023年末までに300万人の顧客に140メガワッ

トのクリーンエネルギーを供給する契約を結んでい

ます。

 

 

【問い】このガーナの起業家は太陽光発電事業で何を成し遂げたいと思っているか?

 

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【問い】このガーナの起業家は太陽光発電事業で何を成し遂げたいと思っているか?

 

 

答えは下記のメルマガ今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

答えの前に今週の動画です。

 

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【動画】ガーナの起業家 Salma Okonkwa

How A Ghanaian Woman Became A Self-Made 

Millionaire In Dollars, Builds Largest Solar Farm

 In Ghana

 

https://youtu.be/9YjbCCt_GSo

 

https://youtu.be/PQxIxEYaQ78

 

https://www.youtube.com/watch?v=savNoK4Qz74&t=300s

 

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2021.12.11

【セクハラ】Topgolfの従業員54%がセクハラを受けていると回答

【セクハラ】Topgolfの従業員54%がセクハラを受けていると回答

▼全従業員の54%がセクハラを経験しているという回答は衝撃的だ。今回の記事です。

Restaurant Diveに送信された電子メールによると、One FairWageとSurvivorsKnowは、ダラスを拠点とする飲食店のコンセプトであるTopgolfでの「セクハラ、未払い賃金、白人至上主義の文化」を主張するレポートを作成しました。

調査結果は、2020年から2021年までの同社に対する12件の訴訟と、15州の28か所からの72人の従業員へのインタビューに基づいています。レポートによると、Topgolfのチェーンでは25,000人以上の労働者がいます。 この件についてTopgolfはからはコメントはとれていません。

調査によると、Topgolfの従業員の54%がセクハラを受けていると報告しています。その数は、女性と非バイナリーの従業員では63%に跳ね上がり、50歳未満の黒人、先住民族、ラテン系/ヒスパニック系の女性では100%に跳ね上がります。
パンデミックはこの問題を悪化させたようです。調査したTopgolfのチップ労働者のほとんど(75%)は、COVID-19プロトコルを実施するためのチップの減少またはチップを失うことへの恐れを報告しました。一方、労働者の71%は過労を報告し、女性労働者の約55%は嫌がらせまたは敵意の増加を報告しました。

▼出所

https://www.restaurantdive.com/news/report-54-of-topgolf-employees-report-being-sexually-harassed/611136/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20Restaurant%20Dive:%20Daily%20Dive%2012-11-2021&utm_term=Restaurant%20Dive%20Weekender

 

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2021.12.07

【問い】Netflixではスキルがニーズに合わなくなった従業員はどうすべきなのか?

 

【問い】Netflixではスキルがニーズに合わなくなった従業員はどうすべきなのか?

 

 

Netflixの幹部が組織のタレントマネジメン

ト戦略についてPowerPointデッキを作成したとき、

そのドキュメントはバズって、ウェブ上で500万回

以上閲覧されました。

 

現在、幹部の1人である同社の長年のチーフタレント

オフィサーは、Netflixがどのように優秀な従業員を

引き付け、維持し、管理しているかの詳細を描いています。

 

同社は5つの重要な信条を利用しています。

 

1.完全に形成された大人だけを雇い、

報酬を与え、容認します。

問題がコミュニケーション、休暇、または経費で

あるかどうかにかかわらず、正式なポリシーでは

なく論理と常識に頼るように労働者に依頼します。

 

 

3.マネージャーは素晴らしいチームを構築する

必要があります。これが彼らの最も重要な仕事で

す。彼らが優れたメンターであるかどうか、

または時間通りに書類に記入するかどうか

について評価しないでください。

 

4.リーダーとは、企業文化を創造する仕事です。

あなたは実際にあなたが話すとおりに行動して

見本にならなければなりません。

 

5.タレントマネージャーは、最初にビジネスマン

やイノベーターのように考え、最後に人事担当者

のように考える必要があります。

パーティーを開いたり、Tシャツを配ったりするの

を忘れてください。

すべての従業員が、会社が最も必要としている

ものと、「高業績」が意味するものを正確に

理解していることを確認してください。

 

 

抜けている2番は?

 

【問い】Netflixではスキルがニーズに合わなくなった従業員はどうすべきなのか?

 

 

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抜けている2番は?

 

【問い】Netflixではスキルがニーズに合わなくなった従業員はどうすべきなのか?

 

 

 

答えは下記のメルマガ今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

 

答えの前に今週の動画です。

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【動画】楽しく働く会社を創る8つのコツ

▼今回の著者 NetflixのHRを創った 

Patty McCordの動画

 

https://www.ted.com/talks/patty_mccord_8_lessons_on_building_a_company_people_enjoy_working_for?language=en

 

 

HR jargon makes me crazy. We have to have all these stupid acronyms that describe things that nobody understands: OKRs and PIPs. I think we can run our businesses by just talking to each other like regular human beings. We might actually get more done. 

 

 

00:13

[The Way We Work] 

 

 

00:18

I really always wanted to be an HR professional, I wanted to be able to speak the language of management. And you know what I've learned after all this time? I don't think any of it matters. There's all kinds of things that we call "best practices" that aren't best practices at all. How do we know it's best? We don't measure this stuff. In fact, I've learned that "best practices" usually means copying what everybody else does. Our world is changing and evolving all the time. Here are some lessons to help you adapt. 

 

 

00:45 1:従業員は大人である。

Lesson one: Your employees are adults. You know, we've created so many layers and so many processes and so many guidelines to keep those employees in place that we've ended up with systems that treat people like they're children. And they're not. Fully formed adults walk in the door every single day. They have rent payments, they have obligations, they're members of society, they want to create a difference in the world. So if we start with the assumption that everybody comes to work to do an amazing job, you'd be surprised what you get. 

 

 

01:14 2:管理とは人をコントロールすることではない。

 

Lesson two: The job of management isn't to control people, it's to build great teams. When managers build great teams, here's how you know it. They've done amazing stuff. Customers are really happy. Those are the metrics that really matter. Not the metrics of: "Do you come to work on time?" "Did you take your vacation?" "Did you follow the rules?" "Did you ask for permission?" 

 

 

01:34 3:人は意味のある仕事をしたいと思っている。

 

Lesson three: People want to do work that means something. After they do it, they should be free to move on. Careers are journeys. Nobody's going to want to do the same thing for 60 years. So the idea of keeping people for the sake of keeping them really hurts both of us. Instead, what if we created companies that were great places to be from? And everyone who leaves you becomes an ambassador for not only your product, but who you are and how you operate. And when you spread that kind of excitement throughout the world, then we make all of our companies better. 

 

 

02:07 4:みんなビジネスを理解すべきだ。

Lesson four: Everyone in your company should understand the business. Now, based on the assumption that we've got smart adults here, the most important thing we can teach them is how our business works. When I look at companies that are moving fast, that are really innovative and that are doing amazing things with agility and speed, it's because they're collaborative. The best thing that we can do is constantly teach each other what we do, what matters to us, what we measure, what goodness looks like, so that we can all drive towards achieving the same thing. 

 

 

02:39 5:真実を話すべき

Lesson five: Everyone in your company should be able to handle the truth. You know why people say giving feedback is so hard? They don't practice. Let's take the annual performance review. What else do you do in your whole life that you're really good at that you only do once a year? Here's what I found: humans can hear anything if it's true. So let's rethink the word "feedback," and think about it as telling people the truth, the honest truth, about what they're doing right and what they're doing wrong, in the moment when they're doing it. That good thing you just did, whoo! That's exactly what I'm talking about. Go do that again. And people will do that again, today, three more times. 

 

 

03:21 6:価値を生み出す

Lesson six: Your company needs to live out its values. I was talking to a company not long ago, to the CEO. He was having trouble because the company was rocky and things weren't getting done on time, and he felt like things were sloppy. This also was a man who, I observed, never showed up to any meeting on time. Ever. If you're part of a leadership team, the most important thing that you can do to "uphold your values" is to live them. People can't be what they can't see. We say, "Yes, we're here for equality," and then we proudly pound our chest because we'd achieved 30 percent representation of women on an executive team. Well that's not equal, that's 30 percent. 

 

 

04:04 7:馬鹿げたアイデアに賭ける。

Lesson seven: All start-up ideas are stupid. I spend a lot of time with start-ups, and I have a lot of friends that work in larger, more established companies. They are always pooh-poohing the companies that I work with. "That is such a stupid idea." Well, guess what: all start-up ideas are stupid. If they were reasonable, somebody else would have already been doing them. 

 

 

04:23 8:変化を楽しむ。

Lesson eight: Every company needs to be excited for change. Beware of the smoke of nostalgia. If you find yourself saying, "Remember the way it used to be?" I want you to shift your thinking to say, "Think about the way it's going to be." If I had a dream company, I would walk in the door and I would say, "Everything's changed, all bets are off. We were running as fast as we can to the right, and now we'll take a hard left." And everybody would go "Yes!" It's a pretty exciting world out there, and it's changing all the time. The more we embrace it and get excited about it, the more fun we're going to have. 

 

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2021.12.06

【レストランのチップ】レストランのチップ20%以上が当たり前?

【レストランのチップ】レストランのチップ20%以上が当たり前?

なぜ【アメリカ人事】でレストランのチップを取り上げるのか?

それはチップと最低賃金をコンビネーションで決定している州もあれば、カリフォルニア州のようにチップと最低賃金のコンビネーションを禁止している州もあるからです。また、チップは従業員のものであるため、会社側のオーナー、マネジャー、スーパーバイザーはチップを受け取ってはいけないという法律もあります。チップは【アメリカ人事】にとっても大きな課題です。

▼今回の記事

Popmenuが実施した1,000人の米国の消費者の調査によると、消費者の58%が、パンデミック時にサーバーや配達ドライバーにチップを渡す額を増やしたと報告しています。 顧客の30%は、パンデミック前と同じようにチップを渡すと言っています。

消費者の56%は、サーバーに20%以上のチップを払い、20%の消費者は25%以上にチップを渡すと答えています。 38%は、配達ドライバーに20%以上チップを渡すと答え、61%は、通常、ドライバーに少なくとも15%チップを渡すと答えています。

レストランでも同様の行動が報告されています。 アプリを通じてチップオプションを提供してから1年以内に、Sonicは約1200万ドルのチップをもたらしました。 バーガービルによれば、チップは平均時給を2ドル引き上げ、世界産業労働組合との契約にはチップが含まれていました。

 

▼出所:

https://www.restaurantdive.com/news/survey-majority-of-diners-now-tip-20-or-more/610912/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20Restaurant%20Dive:%20Daily%20Dive%2012-04-2021&utm_term=Restaurant%20Dive%20Weekender

 

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山口 憲和  Norikazu (Kazu) Yamaguchi, MBA, SHRM-SCP

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