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March 2022

2022.03.31

【266号アメリカ人事】Will Smith VS Chris Rock 会社で起こったらどうなるのか?

【266号アメリカ人事】Will Smith VS Chris Rock 会社で起こったらどうなるのか?

266号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ 
ニュースレターをお届け致します。
毎々お世話になりまして誠にありがとうございます。お元気でお過ごしでしょうか?

1.Will Smith VS Chris Rock 会社で起こったらどうなるのか?
https://youtu.be/8yaQEMc5aY4

 


2.3月に皆様からいただいた質問はどのような質問が多かったでしょうか?
https://note.com/phi_llc/n/nbe78fe5db1be

https://note.com/phi_llc/n/nfaac9de30836

https://note.com/phi_llc/n/n939663b221b1

 

3.【動画】フィロソフィ顧問契約サービス サービスのご案内
今月は1件の顧問契約サービスお申込を受付致します。

https://youtu.be/8TBg_aGlKMc
サービスの内容について御質問等ございましたらどうぞお気軽にお知らせいただけると幸甚です。下記のメールまでZoom Meetingを御予約下さい。yamaguchi@yourphilosophy.net


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山口 憲和  Norikazu (Kazu) Yamaguchi, MBA, SHRM-SCP
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日本キャッシュフローコーチ協会認定コーチ 会員番号463
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email: yamaguchi@yourphilosophy.net
TEL 310-465-9173
FAX 310-356-3352
http://philosophyllc.com/
Since 2009 -12th year anniversary-
https://www.linkedin.com/in/norikazuyamaguchi/

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Disclaimer: Please note that Norikazu Yamaguchi makes every effort to offer accurate, common-sense, ethical Human
Resources management, employer, workplace, and Insurance information on this email, but Norikazu Yamaguchi is not
an attorney, and the content on this email is not to be construed as legal advice. When in doubt, always seek legal
counsel. The information in the email is provided for guidance only, never as legal advice. We will not be responsible
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免責事項:山口憲和は、このメールの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を
期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このメールの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護
士に相談してください。 この電子メール上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供される
ものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

 

2022.03.28

【問い】多様性のデータを収集しつつ法的脅威を最小限に抑える方法とは?

 

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2003年の創刊以来、19年間 

ハーバードビジネスレビュー

から珠玉の一行をお届けして参りました。

ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。

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【問い】多様性のデータを収集しつつ法的脅威を最小限に抑える方法とは?

 

今日の多くの企業は、労働力の多様性が

道徳的要請であり、より強力な業績の鍵で

あることを認識しています。

 

米国企業だけでも、多様性、公平性、包括性(DEI)について従業員を教育するために、

毎年数十億ドルを費やしています。

 

しかし、調査によると、そのような

トレーニングプログラムは意味のある変化に

はつながりません。

 

著者によると、必要なのは、問題を特定し、

ベースラインを確立し、進捗状況を

測定できるメトリックベースのアプローチです。

 

会社のマネージャーや社内の弁護士は、

多様性データを収集することで、

彼らに対する訴訟を助長する可能性のある

差別の証拠が得られるのではないかと

心配することがよくあります。

 

ただし、メトリックの使用を受け入れながら、

法的脅威を最小限に抑える方法があります。

 

 

結果メトリクスとプロセスメトリクスの両方を

追跡し、見つけたものに迅速に対応する必要があります。

 

パイロットプログラムから始めるのは良い考え

です。また、介入のビジネスケースを構築し、

注意深いメッセージングを通じて期待を制御し、

DEIデータにアクセス、共有、

および保持するための明確な

プロトコルを作成する必要があります。

 

 

【問い】多様性のデータを収集しつつ法的脅威を最小限に抑える方法とは?

 

▼答えは下記のメルマガ、今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

 

■ Data-Driven Diversity

DIVERSITY AND INCLUSION MAGAZINE ARTICLE 

Joan C. Williams

Jamie Dolkas

 

▼出所

https://hbr.org/archive-toc/BR2202

 

 

 

―――――――――――――――――――

■今回の動画 その1

今回の著者の一人Joan C. Williamsによる

なぜ多様性のプログラムは失敗するのか?

小さなTweetのインパクト

スタバの事例から始まります。

Joan C. Williams

Why corporate diversity programs fail 

and how small tweaks can have big impact | Joan C. Williams

https://youtu.be/6pSoGKc-U7w

 

 

―――――――――――――――――――

■今回の動画 その2

危ない上司と働く方法

How to Work with an Insecure Boss: 

The Harvard Business Review Guide

https://youtu.be/w9AhH0xnb3M

―――――――――――――――――――

 

2022.03.25

【FMLA】断続的な休暇の申請の後、解雇で訴訟

【FMLA】断続的な休暇の申請の後、解雇で訴訟

▼FMLAと解雇が関連すると問題が複雑化します。会社が不利な立場になることもよくありますので、慎重に進めること、また御社の顧問弁護士に相談することをお勧めします。

第5回米国巡回控訴裁判所は、労働者の16日間の休暇が、継続的な休暇の一部ではなく、医師によって認定された断続的な休暇の一部であることが判明したため、下級裁判所の判決を部分的に覆しました。休暇が断続的だったため、International Paper Companyは、労働者が職場に戻る前に医師のメモを取得することを要求し、許可されているよりも1回多く欠勤したことで解雇に至ったことにより、家族医療休暇法(FMLA)に違反しました(Pricev。InternationalPaper会社、No。21-30220(2022年3月10日第5回))。

彼の解雇の前に、労働者は3つの別々の機会に休暇を取りました。彼は2回目の休暇の後、仕事に戻ろうとしましたが、病気になり、医療の予約のために早く仕事から休暇に入りました。医療提供者は会社に「断続的な休暇」を提供するように依頼し、雇用主はその要求を承認しました。

労働者が16日後に戻ったとき、マネージャーは彼が彼の医者からの医学的解放を得るまで彼が家に帰る必要があると彼に言いました。彼の不在により、彼は会社の出席方針に違反し、6か月ごとに3回の欠勤を労働者に割り当てました。労働者が職場復帰を試みたとき、すでに3日間を費やしていたため、会社は方針に違反したとして彼を解雇しました。 International Paper Companyは、HR Diveに対し、係争中の訴訟についてはコメントできないと語った。

https://www.hrdive.com/news/could-a-16-day-absence-count-as-intermittent-fmla-leave/620644/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202022-03-24%20HR%20Dive%20%5Bissue:40594%5D&utm_term=HR%20Dive

 

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2022.03.20

【セクハラ】アメリカン航空のセクハラケース陪審に

【セクハラ】アメリカン航空のセクハラケース陪審に

▼セクハラについて報告した後に、報告した従業員に不利な対応(解雇、降格、減給、希望しない異動、評価を悪くする等を行う)と報復措置として厳しく問われます。

▼今回の記事

裁判官がアメリカン航空の略式判決の要求を11月5日にブロックし、これから陪審です。陪審員は、「彼女が会社が雇用した者によって出張中に性的暴行を受けたと報告したことでアメリカン航空が彼女を罰した(報復措置を行った)」という元客室乗務員の主張を聞くことになるでしょう。

MillerBryantの裁判弁護士で原告の弁護士であるRobMillerは、インタビューでHRDiveに語った。

原告は、2021年5月に航空会社に対して修正された訴状を提出しました(Goeslingv。Sergeantand American Airlines、No。342-314565-20(Tarrant County、Texas、2021年5月14日))。

苦情の中で、彼女は航空会社の要請で、彼女はドイツに出張した。ヨーロッパの国際ビジネスクラスメニューの新しいメニューを計画しているチームに参加するように会社から依頼されたと主張しました。

メニュー開発チームには、アルコール乱用と性的違法行為の履歴がある有名シェフが含まれていました。

旅行の最後の夜、シェフは原告の部屋に侵入し、彼女を性的暴行したと原告は述べた。彼の襲撃は、彼女がチームと一緒に食事をして飲酒をした夜、彼女が早めに食事の場から去った後に発生したと主張しています。

彼女が食事の場を去った後、アメリカン航空の同僚たちは、酔っ払ったシェフに原告の部屋番号を提供し、彼の暴行を「意図的に援助し、陰謀を企てた」と原告は主張した。

https://www.hrdive.com/news/upcoming-jury-trial-to-examine-american-airlines-alleged-hr-missteps/620010/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20HR%20Dive:%20Daily%20Dive%2003-19-2022&utm_term=HR%20Dive%20Weekender

 

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2022.03.15

【HR】HRリーダーは燃え尽き症候群で転職活動か?

【HR】HRリーダーは燃え尽き症候群で転職活動か?

 

▼燃え尽き症候群と言われてもよく分かります。この2年間COVID-19の目まぐるしく変わる法律とその実行でHRの業務範囲は大幅に広がり、新しい学びを要求されました。また、大辞職と相まってインフレの進行。採用活動は困難を極めています。

さらにCOVID−19を巡る訴訟。燃え尽きるのも分かります。それではHRリーダーは組織に与える影響や人々に与える影響をエキサイティングだと感じています。アメリカで頑張るHRリーダーを少しでも支援したいと思います。

▼今回の記事

最近の調査に回答したHRリーダーの約半数が燃え尽き症候群であり、同じく約半数が新しい仕事を探していると述べています。

職場向けの匿名の報告サービスであるAllVoicesの2月の結果では、これら2つの調査結果の間に関連性が確認されました。

燃え尽き症候群を経験している人の72%が転職活動をしています。


HRリーダーは、彼らの最も困難な職務はリーダーシップ(経営陣)の要求を実施し、管理することであると述べました。

HRリーダーである回答者は、一般的にリーダーシップに支えられていると感じていると述べていますが、

目的と目標にずれがあることがよくあります、とAllVoicesは結論付けました。


HR リーダーである回答者は、その仕事について

自分たちが組織に与える影響と、自分たちが積極的に人々に影響を与えることができるという点が最もエキサイティングだと述べました。

「彼らは、従業員が繁栄し、最善の仕事をし、エンゲージメントを維持することを望んでいるので、それを行う方法を実装することがエキサイティングだと語っている」とレポートは説明しています。

▼出所:

https://www.hrdive.com/news/half-of-hr-leaders-surveyed-say-theyre-burned-out-and-job-hunting/619999/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202022-03-09%20HR%20Dive%20%5Bissue:40239%5D&utm_term=HR%20Dive

 

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【ウクライナ】戦域の従業員にHRができる5つのこと

【ウクライナ】戦域の従業員にHRができる5つのこと

1. 安全が第一であると伝えること

2.移住のサポートをすること

3.金のことは心配するな

4.有給休暇は寛容に提供すること

5.メンタルヘルスへのアクセスを提供すること

▼出所:

https://www.hrdive.com/news/5-ways-to-help-workers-in-a-war-zone/620265/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202022-03-14%20HR%20Dive%20%5Bissue:40339%5D&utm_term=HR%20Dive

 

 

 

【昇給】昇給も3%台でインフレには遠く及ばず

【昇給】昇給も3%台でインフレには遠く及ばず

 

労働省によると、先月の消費者物価指数は7.9%上昇し、40年ぶりの最速となった。供給業者が請求するものの尺度である最終需要の生産者物価指数は、1月に前年比9.7%上昇した。

全米産業審議会は、「物価の高騰と賃金の上昇が相互に影響し合い、それぞれの上昇が加速するという賃金と価格のスパイラルが、すでに一部の業界セグメントや地域で機能している可能性がある」と述べた。

全米独立企業連盟によると、中小企業はインフレを最大の課題と考えており、先月価格を引き上げた企業の割合は48年ぶりの高値に急上昇した。

インフレが加速するにつれて、賃金の上昇は鈍化している。労働省によると、先月のインフレ調整後の平均週収は前年比2.3%減となった。

全米産業審議会によると、労働者のほぼ3分の2(62%)が、今後数か月でインフレがさらに収入を損なうことを懸念している。

労働省によると、退職率、つまり総雇用に占める離職者の割合は、6月以降2.8%から3%の間で変動しており、2000年以来の最高率である。

 

Payscaleは、従業員の維持を目指して、今年は5社中2社(44%)が3%以上の昇給を計画しているとレポートしている。(米国、カナダ、その他の国の企業で報酬に関与している5,578人の回答者を対象に調査を行った結果)

一部の調査によると、企業は今年、賃金を5.2%も引き上げるとするレポートもある。 それでも、Payscale調査の回答者の85%は、昇給がインフレを相殺しないことを懸念しています。

ペイスケールの最高人事責任者であるシェリー・ホルト氏は、「雇用主は、新入社員に何を提供するか、現在の労働力を維持するために昇給をどのように構成するかを模索している」と語った。 「報酬計画は、正しく行うためにこれまで以上に重要になっています。」

 

https://www.hrdive.com/news/cfos-hold-pay-raises-far-below-inflation-despite-war-for-talent/620319/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202022-03-14%20HR%20Dive:%20Talent%20%5Bissue:40358%5D&utm_term=HR%20Dive:%20Talent

 

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山口 憲和  Norikazu (Kazu) Yamaguchi, MBA, SHRM-SCP

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免責事項:山口憲和は、このブログの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このブログの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

 

 

2022.03.14

【問い】従業員が辞め続け、ストライキをしている理由は?

 

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2003年の創刊以来、19年間 

ハーバードビジネスレビュー

から珠玉の一行をお届けして参りました。

ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。

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▼答えは今回の注目フレーズにて。

【問い】従業員が辞め続け、ストライキをしている理由は?

 

社会的不平等や環境被害への懸念が高まっています。 

 

経営幹部はこれらの問題を認識していますが、

ビジネスの将来や自分のキャリアを危険にさらすことなく、

 

利益を最大化するシステムを

目的主導型のシステムに変換する方法を

知っている人はほとんどいません。

 

アジャイルな働き方は、企業の目的についてのずる賢い議論を

実際の行動と結果に変えるのに役立ちます。

 

【問い】従業員が辞め続け、ストライキをしている理由は?

 

▼答えは下記のメルマガ 今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

 

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■今回の動画 その1

今回の著者の一人 Darrel Rigbyが

Agile Innovationについて語る

2:03

 

Agile Innovation

Darrell Rigby, who leads Bain's Global Innovation practice, 

discusses how Agile innovation teams can 

help a company quickly pivot to take advantage 

of market opportunities.

 

https://youtu.be/nFzDryz88_4

 

―――――――――――――――――――

■今回の動画 その2

説得のスキルは2000年の間も変わっていない。

4:14

 

The Art of Persuasion 

Hasn’t Changed in 2,000 Years

https://youtu.be/cotZdapfbIc

 

00:57 Ethos (Character)

01:48 Logos (Reason)

02:08 Pathos (Emotion()

02:50  Metaphor

03:27 Brevity

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【英語版HBR】バックナンバー

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山口 憲和 (保険と労務 アメリカ版 社労士です)

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アメリカで部下を持って悩んでいる方へ

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2022.03.11

【ロシア】各レストランチェーンはロシアのウクライナ侵攻にどう対応しているか?

【ロシア】各レストランチェーンはロシアのウクライナ侵攻にどう対応しているか?

バーガーキングの親会社であるレストランブランズインターナショナルは、運営、マーケティング、サプライチェーンを含むロシア市場への企業サポートをすべて停止しました。同社はまた、市場への投資と拡大を停止している。 2022年3月10日
店舗数:800
所有権の組み合わせ:100%フランチャイズ化され、マスターフランチャイジーによって管理されています


ダンキンは現在のすべての開発と投資を一時停止しました2022年3月11日
店舗数:約20店舗
所有権の組み合わせ:不明
世界の収益の割合:不明
従業員数:不明


マクドナルドはすべての事業活動を停止しました2022年3月8日
店舗数:847
所有構成:84%が会社所有
世界の収益の割合:2021年には9%であり、閉鎖には月額5,000万ドルの費用がかかります
従業員数:62,000


パンダエクスプレスパンダエクスプレスは、運用、マーケティング、サプライチェーンを含むすべての企業サポートを停止しました。市場における現在および将来の事業開発も中断されています。 2022年3月10日
店舗数:3
所有権構成:100%フランチャイズ
世界の収益の割合:不明
従業員数:不明


Papa John'sはすべての企業運営を停止し、すべてのビジネスサポートとロシア市場への関与を停止しました。 2022年3月9日
店舗数:188
所有権の構成:独立したフランチャイジーが100%所有し、マスターフランチャイジーが管理します。マスターフランチャイジーは、「所有および運営するサプライチェーンを通じて、レストランの運営を管理し、すべての供給品と食材を提供します」。
世界の収益の割合:2021年には1%未満であり、店舗の閉鎖により、ロシアのパパジョンのマスターフランチャイズに関連する売掛金が1,520万ドルかかる可能性があります。
従業員数:不明


スターバックスは、すべてのスターバックス製品の出荷を含むすべての事業活動を停止しました。2022年3月8日
店舗数:130
所有権の組み合わせ:独立した事業者によって100%ライセンス供与
世界の収益の割合:1%未満
従業員数:2,000


SUBWAYはまだ運行しているが、ロシアの作戦からの利益を戦争の影響を受けたウクライナ人を支援する人道的努力に振り向けているN / A
店舗数:約450
所有権の組み合わせ:地元のフランチャイジーが独立して所有および運営し、マスターフランチャイジーが管理
世界の収益の割合:不明
従業員数:不明


Yum Brands(Pizza Hut、KFC)すべての事業活動を停止し、50のピザハットユニットの操業を一時的に停止する契約を締結しています。約1,000台のKFCユニットのうち70台を一時的に閉鎖しました。 2022年3月7日
店舗数:1,000 KFCユニット、50ピザハットユニット
所有権の組み合わせ:ライセンスまたはフランチャイズ契約に基づいて独立した所有者によって運営されています
世界の収益の割合:ロシア、中央および東ヨーロッパは、2021年にKFCシステムの売上の8%を占め、2020年に比べて35%増加しました。
従業員数:不明
成長:KFCはロシアで毎年約100の新しいレストランをオープンしていました

 

https://www.restaurantdive.com/news/us-restaurant-chains-russia/620248/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202022-03-11%20Restaurant%20Dive%20%5Bissue:40325%5D&utm_term=Restaurant%20Dive

 

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2022.03.09

【問い】CHANELの新CEOはHR出身?+一時解雇は機会を失うし逆効果と表明するユニリーバ。彼らが約束したこととは?

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【問い】CHANELの新CEOはHR出身?+一時解雇は機会を失うし逆効果と表明するユニリーバ。彼らが約束したこととは?

 

目的(パーパス)を使用して職場を変革する

 

仕事の未来に歩調を合わせることと、

組織を導くために目的(パーパス)を使用する

こととは両立しないだろうか? 

 

ユニリーバは、149,000人を超える従業員の

労働力の変革という、新たな困難な課題を

目的(パーパス)とする有名な

取り組みを拡大している。

 

 そのFuture of Workプログラムには、

会社であろうと他の場所であろうと、

将来の仕事を選択するのに役立つように

設計された、すべての従業員を対象とした

目的(パーパス)に焦点を合わせた

ワークショップが含まれる。 

 

多くの組織は、労働力の変革には苦痛を

伴う一時解雇が必要であると想定している。

 

ユニリーバは、そのようなアプローチは機会を

逃すことであると表明しており、

最終的には逆効果であると考えている。 

 

【問い】一時解雇は機会を失うし逆効果と表明するユニリーバ。彼らが約束したこととは?

 

▼答えは下記のメルマガ 今回の注目フレーズにて。

 

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

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■今回の動画 その1

今回の著者の一人について

Chanelの新しいCEO

All You Need To Know About Leena Nair, 

The New Global CEO Of Chanel

 

https://youtu.be/PTFpqjCqDwI

 

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■今回の動画 その2

ユニリーバのトップ女性リーダー

Unilever’s top female leaders 

share their career journeys

 

https://youtu.be/G_NyGpmsdFM

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2022.03.03

【アメリカ人事】人事評価制度をやめた企業はどうなったのか?

【アメリカ人事】人事評価制度をやめた企業はどうなったのか?
発行:2022/02/24
記事提供:Philosophy LLC
概要
2021年が終了し、現在、多くの企業で1年の人事評価を実施しているタイミングかもしれない。しかし、アメリカではその評価を行わなくなった企業が少しずつ増えてきている。PDFファイルで有名なAdobeが人事評価制度廃止を宣言してちょうど10年。その動きは中小企業にも広がりを見せている。評価制度の廃止がどのような結果につながっているのか探ってみよう。
▼会員限定ですが、よろしければご笑覧下さい。

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