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April 2022

2022.04.29

【評価】定期的なフィードバックで定着率が11倍に

【評価】定期的なフィードバックで定着率が11倍に

 

4月26日にリリースされたPerceptyxのレポートによると、従業員のフィードバックに定期的に対応する雇用主は、そうでない雇用主と比較して、従業員の定着率が11倍高い可能性があります。

この報告書は、パンデミックに一部起因して、雇用主が労働者を調査する頻度の大幅な変化を強調しています。 Perceptyxが引用した2014年のある調査によると、雇用者の18%だけが年に1回以上労働者を調査した。 2022年のレポートの時点で、60%以上が、少なくとも四半期ごとに従業員を調査していると述べています。

これを行うのに時間がかからない業界は、結果に苦しんでいる可能性がある、とPerceptyxは指摘しました。 この調査のヘルスケアおよび小売業の雇用主は、より少ないチャネルでの聴取頻度が低く、フィードバックへの応答が遅かった。 特に、これらの産業は、パンデミックが始まって以来、高い離職率と「激しい」労働力不足を経験してきました。

▼出所

https://www.hrdive.com/news/employees-that-dont-feel-heard-will-leave-report-suggests/622939/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202022-04-29%20HR%20Dive:%20Talent%20%5Bissue:41414%5D&utm_term=HR%20Dive:%20Talent

 

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#HR 

 

2022.04.28

【267号アメリカ人事】5/6/22発行 すべての企業対象 Cal/OSHA ETSの10大ポイントは?

【267号アメリカ人事】5/6/22発行 すべての企業対象 Cal/OSHA ETSの10大ポイントは?

 

267号【アメリカ人事】月刊フィロソフィ ニュースレターをお届け致します。

毎々お世話になりまして誠にありがとうございます。

今月のニュースをお届け致します。

 

1. 【第231回アメリカ人事】5/6/22修正 Cal/OSHA ETS 10大ポイント

 

https://youtu.be/7w-pnCrfM-4

 

 

2.4月に皆様からいただいた質問はどのような質問が多かったでしょうか?

 

4/5/22

https://note.com/phi_llc/n/n77d7dd5e2571

 

4/12/22

https://note.com/phi_llc/n/n07baf4b697ca

 

4/19/22

https://note.com/phi_llc/n/nef79d9091cc0

 

4/26/22

https://note.com/phi_llc/n/n6a461005825f

 

 

 

3.なぜ顧問契約なのでしょうか?

健康になるためには毎日の食事、運動、睡眠が大切だとよく言われます。

組織の健康も同じではないかと思っています。

時々思い立ったように運動してもなかなか健康になれないように

ジムに行く習慣をつけるようにトレーナーを頼み方もいらっしゃいますね?

弊社は組織のジムのトレーナーのような役割をしていると思っています。

 

▼ ブロンズ、シルバー、ゴールドの各プランをご用意しております。

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▼動画でのご説明はこちらから

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★サービスの内容について御質問等ございましたらどうぞお気軽にお知らせいただけると幸甚です。下記のメールにてZoom Meetingを御予約下さい。yamaguchi@yourphilosophy.net

 

 

▼最新ニュースはnoteにてお送りしております。

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2022.04.27

【罰金】TorranceのCar Wash賃金違反で罰金$800,000

【罰金】TorranceのCar Wash賃金違反で罰金$800,000

▼従業員35名でしょうか?小規模な企業にも労働委員会の査察が入っているようです。

California Labor Commissioner Cites Torrance Car Wash More than $800,000 for Wage Theft Violations

https://www.dir.ca.gov/DIRNews/2022/2022-37.html

 

ロングビーチ—労働委員会事務局は、最低賃金、残業、契約賃金違反を含む35人の労働者に影響を与える賃金未払い違反について、トーランス洗車を80万ドル以上の罰金としました。調査の結果、一部の労働者は1回の給料期間で80時間を超えて働いていたが、何時間働いても約80時間給料を受け取っていた。時間通りに働くと報告した他の人々は、パンチインする前に待たされ、その時間の支払いはありませんでした。

「事業主は労働者に支払うべき賃金を支払うことを避けるために労働法に違反し、私たちの検査中に書類を差し控えることによって私たちの調査に協力することを拒否しました」と労働委員のリリア・ガルシア・ブロウアーは言いました。ビジネスの検査。 」

労働委員会事務局は、CLEANカーウォッシュキャンペーンからの紹介を受けた後、Torrance Carwash Inc. dbaTorranceCarWashの調査を開始しました。捜査官は2021年3月4日に検査を行おうとしましたが、会社の給与記録と従業員関連文書へのアクセスを要求するロサンゼルス高等裁判所の裁判官によって署名された検査令状を持っていたにもかかわらず、記録を表示するためのエントリを拒否されました。翌週、追加の令状を付けて立入検査が実施されました。

2018年4月9日から2021年3月7日までの給与記録の監査により、雇用主は労働時間のすべてについて労働者に賃金を支払わず、待機時間について労働者に賃金を支払わず、労働者に必要な食事と休憩を提供しなかったことが判明しました。

発行された引用、ペナルティ、および利息の合計は815,311ドルで、そのうち746,061ドルは、未払いの最低賃金と残業、清算された損害、待機時間のペナルティ、食事と休憩期間の保険料、雇用主が労働者に項目別の賃金を支払わなかった場合のペナルティに対して支払われます。声明、未払いの契約賃金および未収利息。

Torrance Carwash、Inc.、マネージャーのJesus Hernandez、所有者のSusanAminiとRezaAlbolahrarに発行された引用には、最低賃金、残業、食事と休憩の保険料を支払わなかった場合、および適切な項目別賃金明細書を発行しなかった場合の民事罰$69,250も含まれています。 。徴収された民事罰は、法律で義務付けられているように、州の一般基金に送金されます。

施行調査には通常、過去3年間の給与監査が含まれ、最低賃金、残業、その他の労働法違反を判断し、未払い金と罰金を計算します。労働者が最低賃金よりも少ない賃金を支払われた場合、彼らは、支払われていない最低賃金に利子を加えた額に等しい損害賠償を受け取る権利があります。

労使関係局の分業基準施行(カリフォルニア労働委員会事務局)は、違法で不公正な商慣行の申し立てを調査することにより、賃金の盗難や不公正な競争に対抗します。

2020年に労働委員会事務局は、学際的なアウトリーチキャンペーン「ReachingEveryCalifornians」を開始しました。このキャンペーンは、基本的な保護を強化し、影響を受ける人々への経路を構築して、労働者と雇用者が法的保護と義務、および労働委員会の執行手順を理解できるようにします。カリフォルニア州民は、フェイスブックとツイッターで労働委員をフォローすることができます。

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2022.04.26

【HR】98%のHRプロフェッショナルが燃え尽き症候群

【HR】98%のHRプロフェッショナルが燃え尽き症候群

 

職場のコミュニケーションアプリWorkvivoが実施した524人のHRおよび社内コミュニケーションスペシャリストの調査によると、

HRプロフェッショナルの98%が、過去6か月間に燃え尽き症候群を感じています。

5人に4人(79%)が仕事を辞めることを考えています。


大量退職とパンデミックによる「より多くのストレス、より多くの辞任、そしてより困難な採用」により、

HRリーダーは仕事に不満を持っていることが調査で分かりました。

88%が、過去6か月間に「仕事が怖い」と報告し、

97%が、過去1年間に「感情的に倦怠感」を感じたと報告しました。

組織で評価されていると感じているのは3分の1未満(29%)です。


73%が、仕事をうまく遂行するために必要なツールとリソースがないと報告しました。

 

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【罰金3.8Million 約4億9千万円】CA州 COVID-19 Supplemental Paid Sick Leave違反

【罰金3.8Million 約4億9千万円】CA州 COVID-19 Supplemental Paid Sick Leave違反

▼カリフォルニア州 Department of Industrial Relationsのニュースリリースによると

人材派遣会社がCOVID-19 Supplemental Paid Sick Leaveの違反によって約3.8Millionの罰金を課されたとのこと。

ポイントは共同雇用者として雇用主も罰金を課せられている点です。

▼ニュースリリース

オークランド—労働委員会事務所は、3つの人材派遣会社(Viking Staffing CA LLC、Human Bees Inc.、Marcos Renteria Ag Services Inc.)、および共同雇用者であるFoster Farms、LLCとFoster Poultry Farms(「FosterFarms」)に罰金を課しました。 3,476人の一時労働者に利用可能なCOVID-19補足有給病欠を通知しなかったため、約380万ドルでした。

「労働者は、自分自身やCOVID陽性の家族の世話をする必要がある場合、経済的困難を心配する必要はありません」と労働委員会のリリア・ガルシア・ブロウアーは述べています。 「それが、追加の有給病欠の目的です。病欠を家に留め、COVID-19の蔓延を防ぎます。」

2020年に労働委員会の事務所は、職場でCOVID-19の発生が報告された後、リヴィングストンの加工工場であるフォスター家禽農場の調査を開始しました。調査には給与記録の監査が含まれ、上記の派遣社員は、加工工場でのCOVID-19の発生の影響を受けた常勤労働者を補うためにスタッフを雇ったが、臨時職員に追加の有給の権利を通知しなかったと判断しました。労働委員会の事務所は、一時的な人員配置機関であるFoster Farms、LLCとFosterPoultryFarmsがこれらの違反に対して連帯責任を負っていることを発見しました。

「人材派遣会社と契約している雇用主は、労働者の健康を保護する共同責任を負っています。雇用主は、従業員がCOVID-19の蔓延から労働者、その家族、および一般市民を保護することを目的とした病気休暇手当を確実に認識できるようにする義務があります」と労働委員会のGarcía-Browerは付け加えました。

3,476人の一時労働者は合計3,783,800ドルの罰金を負っています。 Human Bees、Inc.は、1,987人の一時労働者に940,050ドルの債務を負っています。 Viking Staffing CA、LLCは、341人の一時労働者に377,850ドルの債務を負っています。 Marcos Renteria Ag Services Inc.は、1,148人の一時労働者に2,465,900ドルの債務を負っています。

2022年の補足有給病欠法(COVID-19 Supplemental Paid Sick Leave)は2022年2月19日に発効し、2022年1月1日まで遡及します。これは対象となる従業員に最大80時間のCOVID-19関連の有給休暇を提供します。検疫、ワクチンの接種、学校または介護施設が閉鎖されている子供の世話、およびその従業員が介護テストを提供する従業員または家族がCOVID-19に陽性の場合にのみ、これらの時間のうち最大40時間を利用できます。

雇用主が有給病欠またはCOVID-19補足有給病欠の提供を法律で義務付けられている場合に提供することを拒否した労働者は、賃金請求を提出するか、労働法違反をオンラインで報告するか、労働委員会事務局833-LCO-INFO(833 -526-4636)午前9時から午後4時まで月曜日から金曜日まで受け付けています。

労使関係局の分業基準施行(カリフォルニア労働委員会事務局)は、違法で不公正な商慣行の申し立てを調査することにより、賃金の盗難や不公正な競争と闘っています。

2020年に労働委員会の事務所は、学際的なアウトリーチキャンペーン「ReachingEveryCalifornians」を開始しました。このキャンペーンは、基本的な保護を強化し、影響を受ける人々への経路を構築して、労働者と雇用主が法的保護と義務、および労働委員会の執行手順を理解できるようにします。カリフォルニア州民は、フェイスブックとツイッターで労働委員をフォローすることができます。

California Labor Commissioner Cites Staffing Agencies, Foster Farms Nearly $3.8 Million for COVID-19 Supplemental Paid Sick Leave Violations

https://dir.ca.gov/DIRNews/2022/2022-35.html

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免責事項:山口憲和は、このブログの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このブログの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

 

 

 

2022.04.24

【問い】大辞職時代を乗り越えるために必要な3つのこととは?

 

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2003年の創刊以来、19年間 

ハーバードビジネスレビュー

から珠玉の一行をお届けして参りました。

ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。

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【問い】大辞職時代を乗り越えるために必要な3つのこととは?

 

 

アメリカは正に大辞職時代。

辞職は史上最高であり、欠員を埋めるために

必死になっている企業は、昇給から

トレンドになっている福利厚生まで

あらゆることを試みています。

 

しかし、著者が説明しているように、

実際の問題は、非常に多くの仕事が

ストレスを感じ、無意味で、

愛されないということであるため、

これらの対策は不十分ではないか

ということです。

 

ADP Research Instituteの調査によると

従業員の調査データは、

企業が各従業員の独自のスキルと

情熱を活用するために

業績管理へのアプローチを

変更する必要があることを示唆しています。

 

そのためには、3つの考え方の転換が必要です。

 

1. 組織の主要な利害関係者として従業員を見る。

 

2. パフォーマンス管理ツールの標準化からの脱却。

 

そして、3つめは本日のフレーズで。

 

著者が説明する完全な

「Love + Work」組織はまだありませんが、lululemon、Walmart、

Amazon、McKinsey、Ciscoは、その特性の一部を採用し始め、

従業員の維持と全体的なパフォーマンスの両方で

改善が見られた企業です。 

 

 

【問い】大辞職時代を乗り越えるために必要な3つのこととは?

 

 

▼答えは下記のメルマガ、今回の注目フレーズにて。

https://www.mag2.com/m/P0001355

 

■Designing Work That People Love

TALENT MANAGEMENT MAGAZINE ARTICLE Marcus Buckingham

 

▼出所

https://hbr.org/archive-toc/BR2203

 

 

―――――――――――――――――――

■今回の動画 その1

今回の著者 Marcus Buckingham が語る

世界で最もコミットしている従業員とは?

Marcus Buckingham Shows You The Most Engaged Employee in the World

https://youtu.be/5gtFPVwtnTk

 

―――――――――――――――――――

■今回の動画 その2

 

Marcus Buckingham TVの

Love + Work Leader Series: Career

https://youtu.be/LX-ZZeJMsHM

 

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【報酬】大手投資銀行 インターンの月額給与は約1万ドルか?(約130万円)

【報酬】大手投資銀行 インターンの月額給与は約1万ドルか?(約130万円)

▼インターンの月額給与も大幅に上昇しているようだ。

世界の大手投資銀行は2021年から2022年の間にインターンの給与を37.2%引き上げ、他の大手銀行はインターンの給与を36.9%引き上げたこtが調査で分かった。

Proprietary trading firmsとヘッジファンドのインターン月額給与は大手銀行のインターンの月額給与より上回っているという。投資銀行はそれに続いているということだ。 最も報酬の高い8つの金融会社では、インターンに月額10,000ドル以上を支払っている。

ウォールストリートオアシスのデータによると、シティはインターンに月額8,695ドル。 バンクオブアメリカ、8,468ドル。 ゴールドマンサックス、8,333ドル。 モルガンスタンレー、8,005ドル。 Glassdoorのデータによると、CapitalOneはインターンに月額8,333ドルを支払っている。

▼出所

https://www.hrdive.com/news/interns-see-37-pay-bump-at-a-number-of-top-banks-data/622328/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Issue:%202022-04-21%20HR%20Dive%20%5Bissue:41198%5D&utm_term=HR%20Dive

 

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【報酬】後からとった人の方が給与が高い。どうする?

【報酬】後からとった人の方が給与が高い。どうする?

▼これだけインフレが進み、大辞職で人材が不足するとどうしても新規採用のポジションのオファー給与が高くなりがちだ。最近の傾向では例えば、HRマネジャーとしてあるポジションに応募すると複数の企業からオファーが入り、賃金がどんどんつり上がる現象が起きているという。不動産物件に複数オファーが入って値段がつり上がるのと同じ状況だ。HRは社内での賃金不一致(同じ仕事であるのに新規採用された人の給与が高くなる現象)を解消しようと努力している。

▼今回の記事。

【56%は社内での報酬不一致現象を確認】

376人のC-suite幹部を対象としたロバート・ハーフの調査によると、市場の状況と労働者の期待により、雇用主は賃金の不一致に対処することを報酬目標の1つにしています。同社は、回答者の56%が、過去1年間に新入社員とより多くの在職中のスタッフとの間で給与の不一致が起こっているという。

【報酬を市場レートに調整】

そのために、回答者の62%が、報酬プランを定期的に見直し、現在の市場レートに合わせて既存の従業員の給与を引き上げていると述べました。ロバートハーフのシニアエグゼクティブディレクターであるポールマクドナルドは、調査結果は、雇用主が支払いに「様子見」アプローチを取ることは現在の市場では危険な提案であると信じていることを示しています。

【62%の従業員は2022年に昇給要求を会社に交渉予定】

従業員からの圧力は、給与戦略の決定要因となる可能性があります。 1,000人以上の米国の労働者を対象とした別のロバートハーフの調査では、62%が、2022年に昇給を要求する予定であり、生活費がこの感情を駆り立てる重要な問題であると述べました。昇給がなかったらどうするかと尋ねると、31%の労働者が「数か月以内に」昇給要請を再度行うと答え、27%は昇給のために新しい仕事を探すだろうと答えました。

▼出所

https://www.hrdive.com/news/employers-addressing-pay-gaps-and-discrepancies-between-new-tenured-employees/622227/?utm_source=Sailthru&utm_medium=email&utm_campaign=Newsletter%20Weekly%20Roundup:%20HR%20Dive:%20Talent%20Daily%2004-23-2022&utm_term=HR%20Dive:%20Talent%20Weekender

 

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2022.04.22

【最低賃金】CA州の最低賃金投票$18に賛成?反対?

【最低賃金】CA州の最低賃金投票$18に賛成?反対?

700,000名の署名を集めて11月に投票へ。もし法律が成立したら2023年に$16 2024年に$17 2025年に$18と上昇する予定。

▼雇用主からするとあまりに厳しいとい意見。

https://www.ocregister.com/2022/04/22/an-18-minimum-wage-mandate-will-cripple-california-businesses-even-further/

▼従業員からするとこれでも生活は苦しいと。

https://www.cnbc.com/2022/02/17/a-petition-for-an-18-minimum-wage-is-gaining-signatures-in-california.html

あなたはどちらに投票しますか?

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2022.04.21

【訴訟】誕生日パーティを開いた会社に45万ドルの賠償命令

【訴訟】誕生日パーティを開いた会社に45万ドルの賠償命令?

 

【訴訟】誕生日パーティを開いた会社に45万ドル(約5,800万円)の損害賠償命令。

全米のHR Professionalは、下記の記事のリンクをクリックして事情を確認していることでしょう。

https://linknky.com/news/2022/04/14/man-awarded-450k-after-firing-over-birthday-party-at-gravity-diagnostics/

 

従業員は会社にして欲しくない誕生日パーティーを理由に訴えることができるでしょうか?

誕生日パーティを社内で行うために弁護士に相談する必要があるということでしょうか?

おそらくそうではありません。ここでの状況はやや独特ですが、このケースは障害者差別に関するものであり、障害者法に基づく義務を雇用主に思い出させるケースです。

このケースでは不安障害のある従業員が、彼の誕生日パーティがストレスの原因であるため、彼の誕生日パーティーは開催しないように雇用主に求めていました。

しかし、会社の誕生日パーティーの責任者は、彼の要求を完全に忘れていました。とにかくランチタイムのバースデーパーティーが開かれ、従業員はパニック発作を起こしました。彼は自分の車に行き、いくつかの呼吸法を試し、なんとか仕事に戻ってその日の仕事を終えました。

翌日、他の2人の従業員がその従業員を会議室に呼び、パーティーについて話し合いました。とりわけ、彼は「他の同僚の楽しみを台無しにした」と非難されたと報告しています。

この時、従業員は別のパニック発作を起こし始め、自分を抱き締めたり、他の従業員にやめるように頼んだりするなど、セラピストと長年取り組んできた対処方法をとってみました。次に、この批判会議をやめるように頼みました。しかし、すぐに会議が辞められなかったために彼は部屋を自分から出て行きました。

パニック発作が治まると、従業員は会社の建物から去るように求められました。そして彼は3日後に解雇されたわけです。

従業員は、ケンタッキー州公民権法(連邦アメリカ障害者法(ADA)やカリフォルニア州の公正配慮法(FEHA)など)に基づいて訴訟を起こし、雇用主に自分の障害、不安障害について通知したと主張しました。彼の障害のための合理的配慮(誕生日パーティー開催中止)を求め、雇用主は彼の要求を無視し、彼の障害を理由に彼を解雇しました。

雇用主は、職場内暴力の方針に従って彼を解雇したと反論しました。雇用主は、従業員がパニック発作中に暴力を振るう可能性があると考えたためですが、実際には暴力を振るったことがなく、職場に脅威を与えたという理由だということです。彼は2回目のパニック発作の間に自分自身を抱きしめる以外に同僚に脅威を与えたと雇用主は主張しました。

陪審員は従業員の側に立ち、雇用主が彼の障害のために彼を解雇したと判断し、会社に45万ドルの損害賠償を言い渡しました。

雇用主はオフィスの誕生日パーティーについてどのような対策をすべきでしょうか?このブログの見出しとは違い、オフィスの誕生日のお祝いは雇用訴訟の新しいテーマとはならないでしょう。

ほとんどの場合、従業員は誕生パーティを歓迎してくれているでしょうから、会社のポリシー、ベストプラクティス、および適用法に準拠した合理的な方法でパーティーを開催して下さい。

しかし、従業員が不安障害などの潜在的な障害のために職場で問題を抱えていることを雇用主に通知する場合、雇用主はそれを真剣に受け止め、障害者法の下での義務について考える必要があります。

カリフォルニアでは、それは、従業員と誠実でインタラクティブなプロセスを行い、仕事に関連する制限がある場合はそれを特定し、従業員が仕事の本質的な機能を実行するために合理的配慮が必要かどうか、およびそれらの配慮が何であるかを調査することが必要です。

雇用主は、過度の困難を課す合理的便宜を提供する必要はありませんが、カリフォルニアでは、過度の困難が存在すると判断する前に、対話型のプロセスに従事する必要があります。

雇用主は、合理的便宜を拒否したり、障害のある従業員を解雇したりする前に、必ず弁護士に相談するようにして下さい。

▼出所:

James W. Ward、雇用法の対象分野の専門家/法律文書ライター兼編集者

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免責事項:山口憲和は、このブログの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このブログの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

2022.04.18

【問い】優秀な人材を引き留めたいなら絶対してはいけないことは?

 

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【問い】優秀な人材を引き留めたいなら絶対してはいけないことは?

 

今日の知識経済では、独自のスキルを持つ従業員が

組織に大きな影響を与えています。

彼らを幸せに保つことが重要です。

 

多くのマネージャーは、報酬が鍵であると信じています

(上層部の従業員に支払われる目を見張るような報酬として)。

 

しかし、本当に才能のある人々は、

お金にあまり動機付けられていません。

 

特別な気持ちは彼らにとってはるかに重要です。

 

優秀な従業員は、グループのメンバーではなく、

エリートのメンバーでさえも、

大切な個人のように扱わなければなりません。

 

そのためには、次の3つを絶対にしないこと

を尊重してください。

 

1.彼らのアイデアを無碍に却下しないでください。

グリーンベイパッカーズは、

アーロンロジャースがチームを勝利に導く能力に

影響を与える決定について発言権を与えられなかったため、彼と仲違いしたことでそれを学びました。

 

ビデオ会議プロバイダーのWebexもこの間違いを犯しました。それは、欲求不満になって

メガライバルのズームを開始するために去った

スターエグゼクティブのエリック・ユアンの件です。

エリックユアンによって作られた

使い易いプラットフォームの

提案をWebexは受け入れませんでした。

 

 

2.成長を決してブロックしないでください。

優秀な従業員が成長し続けることを可能にすると

その従業員の忠誠を勝ち取ることが

出来るでしょう。

 

しかし、前進が妨げられていると感じた場合は、

自分のスキルを、自分が成長できると思う

会社に持ち込みます。

 

そして最後の3つめは?

 

【問い】優秀な人材を引き留めるたいなら絶対してはいけないことは?

 

 

▼答えは下記のメルマガ、今回の注目フレーズにて。

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■今回の動画 その1

今回の著者Roger Martinが語る

成功するリーダーはどう考えるか?

How Successful Leaders Think | Roger Martin

https://youtu.be/ODWfSnNEcfg

 

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■今回の動画 その2

キャリアの成功には愛が必要だ。

Marcus Buckingham: Why "Love" Is the Key to Career Success

https://youtu.be/rEsuBrdtwCI

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【訴訟】紅花 不当解雇の訴訟 勝訴

紅花 不当解雇の訴訟 勝訴

▼きちんと記録を残しておけば雇用主も守れることが分かります。

第三巡回区裁判所は鉄板焼きレストランの紅花への不当解雇訴訟において、紅花の主張を認めました。

元従業員は嫌がらせや不潔さについて不平を言ったことで報復を受けて解雇されたと主張していましたが、

元シェフは実際にはウェイターに暴力を振るったことで解雇されたことが確認されました。

https://law.justia.com/cases/federal/appellate-courts/ca3/21-1088/21-1088-2022-04-15.html

https://www.law360.com/employment/articles/1484652/3rd-circ-backs-benihana-s-win-in-chef-s-wrongful-firing-suit?nl_pk=87975dd9-fc5e-4f64-bd51-9cd41377161d&utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=employment&utm_content=2022-04-18&read_more=1&attachments=true

 

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2022.04.17

【週4日】週4日の労働時間について従業員はどう思っているのか?

【週4日】週4日の労働時間について従業員はどう思っているのか?

▼週4日勤務、従業員には好感をもたれているようですが、週4日で完了できる仕事量、売上や顧客への対応等も心配しています。

週4日の労働時間は、ストレスを軽減するために労働者の間で人気のあるオプションであるという調査結果が出ました。1,021人の労働者によるQualtricsの調査でこのことが判明しました。 回答者の92%が、雇用主を週4日の労働に移行させたいと述べ、88%が仕事と生活のバランスを改善すると述べ、82%が生産性を向上させ、79%が メンタルヘルス。 従業員は、週4日の労働が、会社に長く滞在する最大の要因であると述べました。

労働者の4分の3(74%)は、週4日ですべての仕事を完了することができると述べましたが、ほぼ同じ数の回答者が、同じ仕事量を完了するためにより週4日よりも長い時間働く必要があると述べました。 そして、彼らが望むときに働く柔軟性または週4日の労働の選択を与えられたとき、わずかに多く(50%対47%)が柔軟性の方を選択しました。

労働者は週4日の労働についていくつかの懸念も示しています。 回答者の半数近くが、スケジュールが売上と収益に悪影響を与えると述べ、55%が顧客を苛立たせると述べました。

 

【アメリカ人事】週4日勤務、週32時間超の勤務で残業代は実現するか?

▼MUFG BizBuddy(会員限定)の記事を書かせていただきました。

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免責事項:山口憲和は、このブログの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このブログの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

 

 

 

【法案】週4日、32時間超えは残業代は実現するのか?

【法案】週4日、32時間超えは残業代は実現するのか?

【アメリカ人事】週4日勤務、週32時間超の勤務で残業代は実現するか?

▼MUFG BizBuddy(会員限定)の記事を書かせていただきました。

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▼カリフォルニア州商工会議所はこの法案をJob Killer(失業を増加させる悪法)として反対をしています。下記の記事では反対の理由について記載されています。法案に賛成、反対するのもHRの重要な役割です。

何年もの間、従業員は、柔軟な毎日のスケジュールまたは代替の週労働時間を設定できるような職場の柔軟性を望んでいます。実際、カリフォルニア商工会議所が実施した最近の調査によると、投票された有権者の91%が、柔軟性を高めるために州の労働法を変更する必要があることに同意しています。

しかし、カリフォルニア州議会議員は、労働者と雇用者のニーズを満たす実際の解決策を提案するのではなく、人件費を劇的に引き上げ、雇用者を訴訟にさらし、数十万の雇用を失う可能性のある法律を提案しています。宣伝文句は従業員により多くの柔軟性を与えるという誤った約束に過ぎません。

法案AB2932(Low; D-Campbell)は、500人以上の従業員を抱える雇用者の1週間の労働時間を40時間から32時間に再定義し、毎週の残業のしきい値を32時間に引き下げます。つまり、週32時間を超えると残業代の支払いが義務化される内容です。

特に懸念されるのは、法案の文言では、「32時間の賃金の補償率は、40時間の以前の賃金の補償率を反映するものとする」と規定されていることです。この言葉は、雇用主が従業員に32時間の労働で40時間で現在稼いでいるのと同じ合計報酬を支払うことを要求していると解釈されるかもしれません。

例として、1時間あたり20ドルを稼ぐ従業員は、現在40時間の労働の後に800ドルを稼ぎます。 AB 2932の下では、わずか32時間の作業で800ドルを稼ぐ必要があります。つまり、時給は1時間あたり25ドルになり、25%増加します。雇用主が従業員に残業を要求する場合、賃金率(1時間あたり25ドルの1.5倍)は1時間あたり37.50ドルになります。企業は、5日目の労働時間ごとに37.50ドルを支払うことになり、1時間あたり20ドルから87.5%増加します。

この法案は壊滅的なキャッチ22で雇用主に打撃を与えます:雇用主は、大量退職不足危機の真っ只中に業務を維持するために5日目の仕事をカバーする代替労働者を見つけるか、既存の労働者の大幅な全面的な昇給を維持する必要があります2年以上のCOVID-19関連の閉鎖に耐えた後。

さらに、雇用主が従業員の通常の賃金を調整しないという法案の要件を遵守することは非常に難しく、民間弁護士一般法(PAGA)に基づく罰則に雇用主をさらすことになります。

AB 2932は、「雇用主は、この1時間あたりの労働時間の要件の削減の結果として、従業員の通常の賃金を引き下げてはならない」と規定しています。通常の賃金は雇用主が設定した基本賃金ではないため、これを遵守することは不可能です。多くの従業員にとって、支払い期間ごとに変動するのは複雑な計算です。通常の賃金を計算するには、雇用主は、時給、コミッション、非裁量ボーナスなど、さまざまな種類の報酬を含める必要があります。従業員が前の月または四半期に行われた仕事に対してボーナスを獲得した場合、雇用主はそれらの前の給与期間に対する従業員の通常の賃金率を遡及的に調整する必要があります。

したがって、通常のレートは、従業員の残業時間と、彼らが受け取るパフォーマンスまたは出席ボーナスまたはコミッションに応じて大幅に変動します。これらの多くは、雇用主の管理下にある要因だけでなく、特定の週の従業員またはビジネスの一般的なパフォーマンスに依存します。 。そのレートは、他の期間と比較して、一部の支払い期間では必然的に低下します。この法案は事実上、雇用主が是正する能力を持たない違反に対して厳しいPAGAペナルティを課します。

パンデミック前の時代には、AB 2932は雇用主を不自由にしていたでしょうが、現在の経済的および不足の危機では、AB2932はカリフォルニアのビジネスを破壊するでしょう。 Encina Advisors、LLCによる雇用影響分析では、最良のシナリオでも、AB 2932が340,000を超える失業率をもたらすことがわかりました。これは、カリフォルニア州の失業率を5.4%から7.1%に引き上げることになります。

時給の引き上げに加えて、雇用主が5日目に働く従業員に残業代を支払わなければならない場合、調査会社は100万人以上の雇用が失われると予測しています。

州議会は、500人以上の従業員を抱える企業でさえ、利益率が低いことが多く、企業の従業員数が経済的な成功を左右しないことを繰り返し認識していません。多くの企業は、コストの増加と人手不足の結果として、すでに時間と業務を縮小しています。間違いなく、AB 2932は、場合によっては労働者の労働時間を短縮し、他の何十万もの労働者は仕事を失います。

 

https://advocacy.calchamber.com/2022/04/13/how-workers-lose-with-4-day-workweek-proposal/?utm_campaign=Daily%20Headlines%2004-13-22%20(2)&utm_source=Silverpop&utm_medium=Email&spMailingID=71481347&spUserID=OTI3NTI1OTc5MwS2&spJobID=2239347331&spReportId=MjIzOTM0NzMzMQS2

 

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2022.04.11

【問い】リモートワークへの環境変化、マネジャーは追いついているだろうか?+IBMのCHROが語る+もし仕事が全てになったら?

 

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【問い】リモートワークへの環境変化、マネジャーは追いついているだろうか?+IBMのCHROが語る+もし仕事が全てになったら?

 

ここ数十年で、リエンジニアリング、デジタル化、

アジャイルイニシアチブと次々変化が起こり、

最近ではリモートワークへの移行により、

マネージャーの仕事は劇的に変化した。

 

変化は、パワー、スキル、構造の3つの側面に沿って

もたらされました。

 

【パワー】

マネージャーは、チームにサービスを提供するの

ではなく、チームを成功させることを考えなければ

ならなくなった。

 

【スキル】

タスクを監督するのではなく、パフォーマンスを

指導することになった。

 

【構造】

組織体制やチームは急速に変化し、より流動的な

環境をリードすることが必要となった。

 

これらの変化により、マネージャーは

より多くの責任を負い、

新しい機能を果たす役割が出て来たのだ。

 

元企業最高人事責任者のガーソン氏とロンドン

ビジネススクールのグラットン教授は、

危機が迫っていると言います。

 

ただし、一部の組織は、マネージャーの役​​割を

再考することで一歩先を行っているようだ。

 

著者はスタンダードチャータード、IBM、

Telstraの3つについての実例を本記事の

中で紹介している。

 

マネージャーは新しいスキルを開発し、

システムとプロセスを再構築。

 

作業をより適切にサポートし、

さらには時代の新しい優先事項を

満たすため、管理責任を

根本的に再定義するのに役立ったという。

 

 

【問い】リモートワークへの環境変化、マネジャーは追いついているだろうか?

 

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■今回の動画 その1

今回の著者 IBMのCHRO Diane Ghersonが語る

新しいHR

 

CHRO Conversation with Diane Gherson, Chief Human Resources Office for IBM

 

https://youtu.be/UOiKtvF9R6g

 

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■今回の動画 その2

もし仕事があなたの全てになってしまったら?

What Happens When Your Career Becomes Your Whole Identity

https://youtu.be/zDyr7gsYzAQ

 

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2022.04.06

【多様性】Equityは是か非か?カリフォルニア州の多様化法に違憲判決

【多様性】Equityは是か非か?カリフォルニア州の多様化法に違憲判決

 

2022年4月1日金曜日、ロサンゼルスの裁判官は、過小評価されたコミュニティからの取締役の最小数を特定の企業に要求するカリフォルニア州法に違憲という判決を出しました。

ギャビンニューサム知事が2020年に法に署名した法案、AB 979は、過小評価されたコミュニティを「黒人、アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック、ラテン系、アジア人、太平洋諸島人、ネイティブアメリカン、ネイティブとして自己認識している個人、ハワイアンまたはアラスカ先住民、またはゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダーとして自己認識している人。」と定義しています。

そして、この法律では2022年12月31日までに、次のことを要求しています。

●4〜9人の取締役で構成される企業の取締役会には、過小評価されたコミュニティからの最低2人の取締役を任命すること。


●9人以上の取締役がいる企業の取締役会には、過小評価されたコミュニティからの最低3人の取締役を任命すること。


しかし、2020年10月に提起された訴訟は、この多様化の割り当てをカリフォルニア州憲法の下で違憲であると宣言するよう裁判所に求めました。略式判決の申立ては、「人種的または民族的、性的嗜好、およびトランスジェンダーの地位の理由で個人を明確に区別する法律は、平等保護条項の禁止の核心に含まれる」と述べた。

そして裁判所は、原告の略式判決の申立ては認められ、被告の略式判決の申立ては却下されると述べ、簡潔な議事録の判決で合意した。

カリフォルニア州のSB826は、2018年に可決された法案であり、カリフォルニア州に主要な執行部を持つ公開企業は、2019年12月31日までに少なくとも1人の女性取締役を取締役会に配置し、2人または3人の女性取締役を取締役会に配置することを義務付けています。この法律はボードのサイズに応じて、2021年12月31日までに従う必要があります。 2021年12月、ロサンゼルス郡高等裁判所で6日または7日続くと予想されたベンチトライアルが開始されましたが、最終弁論は終了したばかりであり、訴訟は予備決定のために提出されました。

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免責事項:山口憲和は、このブログの中で正確で常識的、倫理的な人事管理、雇用者、職場、保険情報等を提供するために万全を期していますが、山口憲和は弁護士ではなく、このブログの内容は 法的助言として解釈できません。 不確かな場合は、常に弁護士に相談してください。 このブログ上の情報は、ガイダンスのためだけに提供されており、決して法的助言として提供されるものではありません。この情報を利用して損害が生じた場合でも弊社では責任を負いかねますのでご了承下さい。

 

 

2022.04.04

【問い】ロボットは人間を必要としているか?

 

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2003年の創刊以来、19年間 

ハーバードビジネスレビュー

から珠玉の一行をお届けして参りました。

ずっと同じ雑誌を読み続けることで未来の経営が見えて来ます。

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【問い】ロボットは人間を必要としているか?

 

調査によると、人間と機械のコラボレーションの

力を活用するためにデジタルテクノロジーに

多額の投資を行っている企業は、

収益を劇的に改善しています。

 

しかし、イノベーションを考えて管理するには

人々が必要であり、著者は、

将来の成功は人工知能(AI)は人間中心の

アプローチに依存すると確信しています。

 

この記事では、IDEASフレームワークを

紹介します。このフレームワークでは、

インテリジェンス、データ、専門知識、

アーキテクチャ、戦略という、

新しいテクノロジーランドスケープの

5つの要素に注目する必要があります。

 

著者は、マクドナルド、Etsy、

オンライン食料品店のOcadoなどの企業が、

業界をリードするプレーヤーになるために

人間主導のAIプロセスとアプリケーションを

どのように実装しているかを調べながら、

これらのそれぞれについて順番に説明します。

 

 

自分のビジネスを変革したい場合は、

IDEASフレームワークがAI対応の

イノベーションのロードマップを

作成するのに役立ちます。

 

【問い】ロボットは人間を必要としているか?

 

▼答えは下記のメルマガ、今回の注目フレーズにて。

http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

 

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■今回の動画 その1

ロボットは人間の敵なのか?

3:07

Human + Machine: H. James Wilson

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■今回の動画 その2

アメリカの軍事技術会社CEOは

ロシアのウクライナ侵攻の中どう経営を考えるか?

Raytheon CEO Gregory Hayes: How Ukraine Has Highlighted Gaps in US Defense Technologies

https://youtu.be/6jtnsSWF4MI

―――――――――――――――――――

 

 

 

 

 

 

 

【英語版HBR】バックナンバー

http://www.mag2.com/archives/6000001355/

 

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2022.04.01

【報酬】CEO の報酬は 1,322% に。1978年から比較

【報酬】CEO の報酬は 1,322% に。1978年から比較

 

▼CEOの報酬が上がり続けている。この話題が出てくるとDan Price https://www.linkedin.com/in/danpriceseattle/

が更に注目されるというパターンが毎年繰り返されているが、まだまだこの傾向は続くだろうか?

 

CEO pay has skyrocketed 1,322% since 1978

CEOs were paid 351 times as much as a typical worker in 2020

Report • By Lawrence Mishel and Jori Kandra • August 10, 2021

 

https://www.epi.org/publication/ceo-pay-in-2020/?utm_source=Economic+Policy+Institute&utm_campaign=115808a82c-EMAIL_CAMPAIGN_2021_04_30_07_37_COPY_02&utm_medium=email&utm_term=0_e7c5826c50-115808a82c-60929770&mc_cid=115808a82c&mc_eid=b2a60bf7c6

 

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